一項調查研究顯示，年輕科學家留美意愿持續走低。半年時間內，希望留在美國的年輕科學家比例從93%降至72%，降幅達21個百分點。同時，愿意留在學術界的比例也從66%降至44%。研究人員提醒，這一趨勢繼續發展，將直接影響美國企業未來的科技創新能力，值得特別關注和審慎對待。

如果你是美國公司的研發負責人，或公司業務依賴美國高校的研究成果，那么請注意：你計劃在2027年和2028年聘用的年輕科學家，可能已經有了其他打算。

這是我們在2025年了解到的情況。當時，一波政策變動沖擊了美國科研領域，導致簽證政策不穩定、科研資金起伏不定，以及研究環境愈發政治化。同年3月，我們對134所機構的770個生物醫學實驗室中約1000名博士生和博士后進行了調查。這些年輕科學家（我們判定其能夠代表生物醫學實驗室中更廣泛的博士生和博士后群體）很快就將步入職場。他們的意向很關鍵，而且正在發生變化。

我們向他們提出了三個簡單的問題：你留在學術界的可能性有多大？你留在美國的可能性有多大？你對攻讀博士學位的決定有多滿意？在提問時，我們不僅詢問了他們當時的感受，還問及六個月前的感受。（我們對他們回憶性的回答進行了基準測試，并證實其很可能是準確的。）

結果出現了一些顯著差異。當我們首次詢問學生和博士后留在美國的可能性時，93%的人表示他們認為自己會留下。六個月后再次詢問時，72%的人表示他們認為自己會留下——短短半年內下降了21個百分點。同樣，期望留在學術界的比例從66%降至44%，對攻讀博士學位感到滿意的比例從91%降至76%。

當然，這些只是他們表明的意向，并非實際行為。但對那些需要聘用高水平研究人才的公司來說，這些意向預示著未來的趨勢，值得特別關注和審慎對待。

研究發現

我們發現，無論是博士生還是博士后，亦或是頂尖和普通實驗室的科研人員，數據中所表明的意向變化是一致的。值得注意的是，這種變化與研究人員所在實驗室的資金狀況并無明顯關聯。這一點很重要。如果受訪者的反饋僅僅取決于實驗室的經費多寡，那么資金壓力最大的科研人員理應表現出更強烈的反應，但實際數據并未支持這一假設。這種變化的影響范圍，超出了單一指標的范疇。

我們交談過的許多學生和博士后是在美國之外接受本科教育的。這一點產生了影響：當被問及是否打算留在美國時，回答 “是” 的比例下降了31%，而在美國接受本科教育的人員這一比例下降了16%。在海外科研人員中，歐洲人下降幅度最大（下降50個百分點），其次是印度人（下降38個百分點）和拉丁美洲人（下降14個百分點）。

這一現象與“外部機會驅動”的行為邏輯高度吻合：那些簽證門檻較低、同時在其他地區擁有充分職業選擇的年輕科學家（例如來自歐洲、印度和拉丁美洲的科研人員）——最愿意也最有能力重新考慮他們的計劃。但即使在美國接受本科教育的學生中，大約每六個原本打算留下的人里，就有一個現在積極考慮出國發展。

為何這很重要

我們認為，學術人才流動的趨勢，是研判產業研發人才供需變化的有效先行指標。主要有以下三個原因：

1. 高校和企業共享人才庫：博士生和博士后是企業研究實驗室新員工的直接來源。如今重新考慮學術生涯的人，正是研發負責人期望在兩到五年內招聘的對象——實驗科學家、計算生物學家、機器學習研究員等。不僅如此，在美國，大約一半的理工科博士學位授予了出生在國外的學生，他們比美國本土學生更有可能考慮離開美國。

2.高校是企業創新的上游供應商：數十年來的經濟學研究表明，公共與學術研發能夠有效外溢并提升產業界的生產力——其傳導機制包括專利授權、流向企業的科研人才、非正式協作網絡以及地理集聚效應。如果學術體系培養的科研后備力量縮減、產出的創新成果減少、涌現的領軍科學家數量下降，那么產業界的創新速度與生產效率也可能受到拖累。這種影響的程度會因行業與企業個體而有所差異，但絕不會消失。

3. 年輕科學家是高技能勞動力市場中流動性最強、眼光最長遠的群體：這些人沉沒成本最低——無需搬遷實驗室，沒有臨近任期結束的房貸壓力，也沒有正在進行的科研基金項目。他們也最關注自己未來十年的職業生涯。當這個群體改變計劃時，我們有理由將這種變化視為一種早期信號，預示著那些最終會影響到中年人才的壓力。

企業應采取的行動

學術領域的人才流向，是預示產業研發人才格局變化的早期信號。能夠敏銳解讀這一信號的企業，可以抓住這個特殊的招聘窗口期，獲得短期機遇。但所有依賴研發人才的企業都面臨著一個長期風險：上游人才儲備的流失。對此，企業需要采取三項具體行動：

1.在窗口期關閉前招聘：學術市場不穩定帶來的一個短期后果是，相當一部分（據我們統計接近一半）的科研人員正在重新考慮學術生涯。但他們中的大多數可能尚未采取行動。在平常年份，這部分人在獲得進入工業研究領域的資格之前，會在學術軌道上鎖定五到十年。如今這種鎖定已經松動。現在就行動的企業——提供保持技術自主性的研究級職位、可靠的移民支持，以及看起來像學術生涯延續而非背離的職業路徑——能夠吸引到在平常年份不會流入市場的一批頂尖人才。

2.為更稀缺、更國際化的上游人才儲備做規劃：從長期來看，這涉及到結構性問題。如果外國科研人員不再來美國，或者來了但打算離開，那么美國公司在2030年及以后想要招聘的中年科學家人才庫將會大幅縮水。這不是 “多招人” 的短期問題，而是 “在哪里布局研發” 的問題。

那些長期從波士頓、舊金山灣區、北卡研究三角區等傳統人才高地招聘的企業，現在需要認真思考：他們原本瞄準的頂尖人才，是否正轉而在牛津、多倫多、洛桑、新加坡或慕尼黑等新興科研中心接受培養。這可能意味著要重新評估企業研發的地理布局——包括對與美國以外高校的合作投資，以及在人才流向地建立常駐人才儲備。相關研究表明，企業在一定程度上受益于學術系統的生產力。因此，留美意向下降21個百分點這一因素，應該納入企業五到十年的研發選址決策中。

3.將早期學術人才的情緒作為先行指標和規劃參考：如果你在規劃運營時會關注消費者信心、供應商風險或工資指數，那么你也應該關注為研發儲備人才的情緒。在政策環境沒有重大改變的情況下，短期內，意向離開比例20個百分點的變化可能難以逆轉。推動這些變化的壓力并非僅限于學術界，假以時日，也會影響到你的實驗科學家、計算研究人員和實驗室負責人。像對待其他前瞻性指標一樣對待這一指標——即使變化幅度不確定，它也能提供方向上的信息。

這三項行動并不沖突：把握招聘窗口是短期戰術；應對人才儲備收縮是中期戰略投資；而將學術人才意向視為先行指標，則意味著企業需要從根本上轉變對這類數據的解讀與應用方式。

美國通過吸引海外研究人員，建立了其在科研領域的卓越地位。對那些競爭力——哪怕只是部分——有賴于美國科研體系持續培養并留住頂尖科學家的企業而言，當前的核心問題不再是是否該為變化中的人才格局未雨綢繆，而是應以多快速度推進布局。意向數據中21個百分點的波動，雖不直接等同于實際人才流失比例，但當流失真正顯現時，企業進行戰略調整的最佳時機早已錯過。

關鍵詞：

皮埃爾·阿祖萊（Pierre Azoulay）、拉法埃拉·薩頓（Raffaella Sadun）、丹妮拉·斯庫爾（Daniela Scur ）| 文

皮埃爾·阿祖萊是麻省理工學院斯隆管理學院國際項目管理學教授，也是美國國家經濟研究局的研究助理。拉法埃拉·薩頓是哈佛商學院查爾斯·E·威爾遜工商管理學教授，也是美國國家經濟研究局的研究助理。丹妮拉·斯庫爾是康奈爾大學約翰遜管理學院助理教授，莫納什大學經濟系兼職副教授，以及經濟政策研究中心研究員。

周強 | 編校

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