廣東
在南京工作四年多的技術工程師小林，駐外項目結束后回到分公司待命，日常按時上下班、主動開展工作。
沒想到在2025年2月13日，公司卻突然以 “嚴重違紀” 為由，當場向她下達解除勞動合同通知，并要求一小時內辦完離職手續。
直至雙方對簿公堂，公司才拿出十余段無聲音監控視頻作為處罰依據。
看到這，你會發現真是離譜至極，這是哪個大聰明想出來的，想到摘取這種突襲式的監控片段來開除員工，一看就是經驗少了。
先來看看法院判決。
近日，南京市中級人民法院對一起勞動爭議案作出二審判決：公司憑監控片段“突襲式”開除員工屬于違法，判令公司支付賠償金10.8萬元。
其實職場“摸魚”的法律界定并非“零容忍”，偶爾的、短暫的、未影響工作產出且屬于生理或合理社交需求的行為，通常是受到法律保護的。
企業如果試圖通過監控細節，比如聊天幾分鐘、上廁所時長這種理由來“雞蛋里挑骨頭”式地辭退員工，極易被判定為違法解除勞動合同，需支付2N賠償金。
關于職場中界定“摸魚”行為是否構成“嚴重違紀”并足以導致解雇，司法實踐主要依據以下核心標準，大家可以收藏以下關鍵信息，說不定將來用得上，可以收集證據以維護自身權益。
第一，法院在審理此類案件時，首先會甄別員工的行為是否屬于人類正常的生理需求或必要的工作交流。
1. 生理需求，比如上廁所、喝水、短暫閉眼休息（如連續工作后的“喘息”）等，被視為勞動者的基本人權和生理必需，不屬于違紀，更談不上“嚴重違紀。
2. 適當的工作交流，比如員工與同事的短暫交談，如果內容涉及工作溝通或合理的職場社交，而且未造成工作停滯，通常不被視為“摸魚”。
在南京的案例中，員工辯稱與同事說話4分鐘是工作交流，法院予以采信。
3. 合理的時間緩沖，比如因路程需要提前幾分鐘離崗去打卡、遲開電腦幾分鐘等，如果未對工作安排造成實質影響，通常被認定為輕微瑕疵而非嚴重違紀。
第二，再看嚴重程度，是否達到“嚴重違紀”的門檻。
根據《勞動合同法》，只有員工“嚴重”違反規章制度時，企業方可單方解除合同。
司法裁判遵循“過罰相當”原則：
1. 看時間與頻次，比如行為持續時間短（如聊天4分鐘、玩手機17分鐘）、發生頻次低，通常不足以認定為“嚴重”。
在南京案中，法院明確指出監控顯示的行為“持續時間短、頻次低”，未達嚴重違紀程度。
2. 關鍵在于行為是否給公司造成了重大經濟損失或嚴重不良影響。
3. 如果員工已按時完成工作任務，短暫的休息未影響績效，企業直接開除則屬于違法解除。
第三，企業的規章制度必須合法、合理且具體。
如果《員工手冊》中僅籠統規定“工作不盡心”可開除，而無具體的量化標準（如時長、次數、后果），或規定過于嚴苛（如“離座即開除”），往往難以獲得法律支持。，企業會是敗訴的。
第四，程序正義，企業是否履行了管理義務。
對于輕微違規，企業應先采取提醒、警告、談話等梯度處罰措施，而不是直接就“突襲式”開除。
這個南京案中，公司未進行任何警告直接解聘，被法院認定為違法。
還有證據充分性，企業需提供充分證據證明員工行為的違規性及其造成的后果。
如果僅憑無聲音的監控片段或主觀推斷，往往無法形成完整的證據鏈。
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