教師參與課后服務。

　　聯合國《2024年世界人口展望》報告顯示，全球63個國家和地區的人口已達峰值，低生育率國家20歲以下學齡人口比例顯著下降，中小學教師資源過剩現象明顯。與此同時，部分國家仍面臨偏遠地區、STEM（科學、技術、工程、數學）學科教師不足的挑戰。面對學齡人口減少這一總體趨勢，該如何配置教師資源？筆者梳理韓國、英國、新西蘭等國家的實踐發現，建立預警和入口調控機制、優化師資存量配置、促進師資區域均衡、完善教師退出和轉崗機制，成為破解這一難題的關鍵路徑。

　　1 建立預警和入口調控機制

　　應對學齡人口減少問題，應將師資前瞻性預警與入口調控相結合，避免師范教育培養規模與市場需求脫節。例如，韓國強化政府主導，建立系統的供需預測和入口調控體系，依托實時數據，動態監測師資供需狀況，為政策制定提供依據。據韓國教育開發院預測，未來5年，韓國中小學生總數年均減少3.6%，小學生總數年均減少7.0%。考慮到學生規模變化，韓國教育部逐步縮減公辦學校教師招聘名額，其中，小學教師年度招聘名額從2023年的3561人分階段縮減至2026—2027年的2600—2900人，初中教師招聘名額從2023年的4898人縮減至3500—4000人，從源頭上推動教師培養機構的招生名額趨向合理化，從而控制師資增量。

　　新西蘭著手構建覆蓋全國的數據監測體系。新西蘭教育部發布《2025年教師供需規劃預測報告》，提出建立涵蓋學生人數變動、凈遷移趨勢、生師比調整、教師離職率、初始教師教育規模等指標的多維量化模型，對2026—2028年全國師資供需情況進行滾動預測。基于預測結果，新西蘭教育部門將動態調整政策措施，針對短缺領域擴大初始教師教育招生規模，并通過校內培訓計劃等在職項目調節供給，實現教師培養與學校崗位需求的精準匹配，防止出現師資結構性失衡。

　　2 優化師資存量配置

　　在師資總量相對富余的背景下，小班化改革、崗位拓展等多重路徑，可將“減量”壓力轉化為“提質”動力。近年來，韓國積極推進小班化改革，根據其教育部發布的《中長期（2024—2027年）初等中等學校教師供需計劃》，2027年韓國會將小學生師比從2023年的15.4降至12.4，班級平均規模從2023年的21.1人降至15.9人，由此將富余師資轉化為小班化教學優勢。韓國政府還大力投資公立早期教育和“常春學校”免費教育項目，將課后照顧與教育服務整合統一，為教師創造了新的就業崗位，推動教師從“課堂講授者”向“社區學習組織者”轉變。

　　實現跨學段配置，是優化師資存量的另一條重要路徑。英國通過建立連讀制（All—through Schools），打破小學與初中學段分割，允許教師跨學段授課，促進課程貫通和教學資源共享。此類學校可分為“一體式”和“聯合式”兩種模式，前者各學段使用同一校舍，人員一體化配置，教學一體化實施；后者小學、初中校區分設（部分延伸至高中），但課程資源貫通、各校獨立管理。連讀制學校通過教師跨學段教學能力培養，提高了師資使用效率，緩解了學段導致的師資配置碎片化問題。

　　3 促進師資區域均衡

　　為緩解城鄉、區域間的師資配置失衡，各國主要采取集群辦學和財政激勵等措施，引導教師資源跨區域流動。如英國推行多學院信托（Multi—Academy Trusts），將多所小規模學校組成聯盟，統一調配教師，鼓勵教師跨校授課，以實現資源共享。這種集群模式打破校際壁壘，實現優質師資在聯盟內的流動和共享，緩解小規模學校單科教師短缺問題，提高區域師資配置效率。

　　葡萄牙建立財政激勵機制，引導教師向師資緊缺地區流動。自2025年9月起，葡萄牙政府將跨區任教交通補貼覆蓋至所有任教學校距住所超過70公里的教師，月補貼額約為150—450歐元，并對10個結構性師資短缺地區的250余所學校教師額外增加15—50歐元，教師月補貼最高可達500歐元，以此引導教師流動。葡萄牙政府還啟動了專項資助計劃，全額承擔新教師在里斯本大都會區、塞圖巴爾半島等師資緊缺地區的培訓費用，同時鼓勵高校擴大短缺專業招生名額，緩解特定區域和學科的師資缺口。

　　4 完善教師退出和轉崗機制

　　各國在完善教師退出和轉崗機制時，既要為過剩師資提供柔性退出通道，也要為有意愿、有能力的教師開辟跨領域轉崗路徑。退出機制方面，部分國家通過制度化的提前退休安排，為高齡教師提供有序退出通道。如荷蘭允許雇主在員工法定退休年齡前三年，每月支付最高不超過2273歐元的提前退休福利金，且該金額在限額內享受免稅待遇。這一機制為包括中小學教師在內的年長雇員提供了柔性退出通道，有助于引導高齡教師有序退出，為年輕教師騰出崗位空間。

　　轉崗機制方面，經濟合作與發展組織（以下簡稱“經合組織”）提出，面對師資結構性失衡，教育系統應探索靈活的職業路徑，包括減少進入壁壘、增加教師職業流動性等。部分國家通過內部調動或教師轉介平臺等渠道，將教師調任至圖書館、博物館等社會教育機構，從事社區教育活動的組織和指導工作。這一措施既消化了學校過剩的師資存量，又提升了社區教育的專業化水平，有助于滿足老齡化社會背景下的終身學習需求。但加拿大多倫多附近的皮爾區學校呈現了另一種現實：該校入學人數持續下降，2026年春季學期注冊學生數量減少約2300人，下一學期預計再減少1800人，2026—2027學年將有330多名永久職位教師面臨失業。為此，學校董事會將60名借調到行政、教研等崗位的高薪教師重新安排至一線教學崗位，以減少津貼支出。這種做法雖緩解了短期預算壓力，但本質上并非經合組織倡導的轉崗，需要予以分辨。

　　5 面臨的挑戰和建議

　　上述國家在師資配置方面進行了諸多探索，但實踐中仍面臨多重阻力。一是政策落地阻力。教師崗位的縮減觸及教師群體切身利益，往往遭遇教師工會或行業組織的反對。此外，針對崗位核定標準應依據學生數還是班級數的爭議較多，導致改革推進緩慢。二是區域失衡加劇。在整體師資過剩的背景下，偏遠地區、農村和小規模學校的教師缺口反而持續擴大，統一的縮減政策可能進一步加劇資源配置的不均衡。三是配套支持不足，教師跨學段、跨領域轉崗時缺乏系統培訓、職稱銜接和待遇保障，柔性退出通道亦不完善，導致“能轉不愿轉、轉了難勝任”。上述問題需要在制度和實踐層面予以系統回應。但不可否認的是，這些國家的經驗為其他國家應對學齡人口減少背景下的師資配置問題提供了參照。

　　一是依托人口和教育統計數據，對未來5—10年的教師需求進行滾動預測，將學生變動、生師比、離職率、教師培養規模等指標納入統一測算框架，實現供需調控的精準化，避免“一刀切”式縮減。

　　二是改革以學生數為單一依據的崗位核定標準，探索以班級數為基準或學生數與班級數相結合的彈性教師崗位管理方式。利用師資富余窗口期推進小班化教學。對偏遠地區、小規模學校給予額外傾斜。

　　三是組建學校聯盟或教育集團，打破校際壁壘，實現教師資源統一調配和跨校流動授課。通過優質教師共享、緊缺學科走教等方式，提高小規模學校師資使用效率，緩解“開不出課”的困境。

　　四是完善教師柔性退出和跨領域轉崗機制。引導高齡教師有序退出，避免“硬裁員”；建立內部調動和轉介平臺，將富余師資向社區教育、終身學習中心等新興領域疏導；加強系統培訓和職稱保障，確保轉崗教師待遇不下降、發展有路徑，實現平穩過渡和價值轉化。

　　（作者系北京外國語大學教育學院講師、中非大學聯盟交流機制中方秘書處副秘書長）

《中國教育報》2026年06月25日 第09版

作者：徐墨