記者 田進

“我不敢早走是因為領導還沒下班，同事都在加班，我要是先走了，怕被覺得不夠努力，影響領導對我的評價。”過去幾年，在就加班問題進行調研時，多位企業員工向首都經濟貿易大學副教授毛宇飛表達了類似觀點。

毛宇飛長期研究勞動力市場與高校畢業生就業等領域，先后參與國家統計局、國際勞工組織的多項科研項目，現兼任中國人民大學中國就業研究所研究員。

他說，企業員工“不敢走”的心態折射出的是一種被動、非自愿的加班文化。如果勞動者的收入足夠、社會福利有保障，大多數人并不愿意長時間工作。

在這樣的背景下，2025年以來，工時過長的問題在宏觀數據層面出現了積極變化。國家統計局數據顯示，2016—2024年，全國城鎮就業人員調查周平均工時不斷上漲；2025年，全國企業就業人員周平均工作時間（下稱“周平均工時”）較2024年明顯下滑，2026年前個五月則進一步延續回落態勢。

他表示，2025年以來周平均工時的小幅下降對居民收入存在雙向影響。一部分勞動者高度依賴加班費，工時縮短后加班費也隨之減少，總收入下滑的陣痛在短期內不可避免。但對絕大多數勞動者而言，如果工時縮短的同時小時工資率同步上漲，居民的獲得感將顯著提升。這也是經濟體產業升級、高質量發展的重要目標。

不可忽視的是，在世界范圍內，中國就業人員工作時長仍處于較高區間。

周平均工時為何波動

經濟觀察報：哪些因素推動了2026年周平均工時進一步下降？

毛宇飛：過去幾年，在中國經濟增速波動過程中，企業的生產節奏逐步趨于穩定，像前幾年那種快速趕工、擴張的緊張狀態有所緩解。

其次，過去經營承壓時，企業普遍選擇延長員工工時消化成本壓力，但這種調節方式已經接近上限，員工的工時不可能無限制拉長。到2024年初，周平均工時已接近49小時，繼續增加的空間非常有限，企業依靠加班增加產出的邊際效益持續遞減。

與此同時，“反內卷”的政策導向和勞動保障政策的干預效果初見成效。可以看到，近一年很多大型企業開始主動設置加班時長上限。相關政策雖然沒有強制企業縮短工時，但它明確指出工時過長不是一個正常現象，是一個需要調整、治理的問題。

最后，很多新生代員工的職場觀念發生變化，對加班的接受度下降。另外，一些企業為了開拓國際市場，選擇主動對標國際通行的勞動標準，企業的用工模式也因此發生了一定變化。

整體來看，周平均工時有所回落是一個積極的信號，表明中國工時過長問題正在逐步解決。

經濟觀察報：全國周平均工時整體下行過程中，哪些行業的變化最明顯？

毛宇飛：首先是此前加班現象十分普遍的互聯網和科技企業，最先響應“反內卷”相關導向；其次是一些外貿企業，為遵守國際勞動標準，選擇主動調整過長工時；三是此前工時已經過長甚至接近極限的勞動密集型行業。

經濟觀察報：2016至2024年，城鎮就業人員的周平均工時為何持續上漲？

毛宇飛：不同企業在應對利潤壓力時，策略選擇存在差異。部分發達國家企業更傾向于通過裁員來快速降低成本，而國內不少企業則傾向于通過延長工時來維持人力規模，以此間接控制人力成本，這是2016—2024年工時持續上漲的根本驅動力。這種延長工時的選擇，導致國內很多企業形成了普遍的加班文化，無形中加劇了職場人群焦慮。

2016—2024年也是國內互聯網行業高速擴張期，我們常說的“996”“內卷”等職場狀態，大多數由互聯網行業向外蔓延。互聯網賽道天生帶有很強的競爭屬性，搶占市場先機直接決定了企業的輸贏，催生了超長工作模式。

2025年爆發的“外賣大戰”就是一個很典型的例子：傳統的隔日配送模式引流有限，用戶可能兩三天才打開一次App，但即時配送帶動用戶每天能點兩三次，流量差距被一下子拉開。這種“搶跑”邏輯，自然推動了工作時間被不斷拉長。

經濟觀察報：2005—2008年也曾經出現周平均工時下滑，和2025年之后的下滑有什么區別？

毛宇飛：兩次周平均工時下滑有本質區別。2005—2008年的工時下滑主要有兩方面原因：其一，《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“勞動合同法”）于2008年正式實施，從法律層面加強了對勞動者權益的保護，對企業隨意加班的行為起到了一定的抑制作用，當年企業周平均工時降至44.6小時，創下階段低點。只是后續各類規避法規的方式開始出現，法律的約束效果逐步減弱，工時再度反彈至較高水平。

其二，2008年前后，國際金融危機造成海外需求萎縮，進而導致國內企業訂單量大幅縮水，許多企業被迫減少甚至取消加班。

總結來看，2005—2008年工時下滑屬于外部沖擊帶來的被動調整，周期性、暫時性特征明顯。經濟回暖后，工時迅速回升。反觀2025年至今的工時下滑，是生產節奏趨于穩定、技術升級、“反內卷”政策引導、勞動者觀念轉變等多重因素共同作用的結果，屬于行業主動調整，而非外部環境倒逼。

辯證看待工時過長問題

經濟觀察報：周平均工時雖然不斷回落，但仍高于法規規定，應如何看待國內長工時的現狀？

毛宇飛：評判國內工時偏高問題，需要放在產業鏈發展階段的宏觀背景下去理解，不能簡單將周工時過長等同于“落后”或“不重視勞動者”。大多數歐美國家早就完成工業化，擁有非常成熟的產業鏈和堅實的物質基礎來保障勞動者的短工時和更完善的福利。中國在過去較長一段時間內主要處于全球產業鏈的中低端，勞動密集型制造業和服務業占比較大，利潤空間有限，因此只能通過延長工時去維持穩定的產出和收入增長。

但是，當前這一格局正在發生變化。隨著這些年中國產業升級不斷加速，人工智能、生物醫藥、新能源等新興領域已經逐步走到全球前列，勞動生產率和附加值在提升，這意味著中國正在逐步轉向更高質量、更可持續的發展路徑。

國內周工時過長現象是一個經濟體在升級產業鏈的過程中，必然會經歷的一個階段。關鍵在于這個階段會持續多久，以及能不能通過產業升級和政策引導，讓它盡可能短一些。

經濟觀察報：工時是勞動者與雇傭者協商的結果。在工時過長的問題上，勞動者的主觀意愿如何？

毛宇飛：當前勞動者的主觀意愿與客觀的工時之間存在一定的落差。2025年6月智聯招聘發布的《2025職場人加班情況調研報告》顯示，38.7%的職場人幾乎每天加班。我們在調研中也聽到有員工坦言：“我不敢早走，是因為領導還沒下班，同事都在加班。我要是先走了，怕被覺得不夠努力，影響領導對我的評價。”這種“不敢走”的心態折射出的是一種被動的、非自愿的加班文化。

當然，也有部分勞動者出于經濟考慮愿意接受加班。部分從業者也表示，如果能通過長時間工作獲得不錯的收入回報，并不排斥加班。但這種情況往往建立在“加班費有保障”或“加班收入足夠有吸引力”的前提之上。但《2025職場人加班情況調研報告》顯示，有近60%勞動者在免費加班，僅26.5%能獲得加班費。

如果勞動者的收入足夠體面、社會福利有保障，其實大多數人并不愿意長時間工作，而會更傾向于享受生活、追求工作與生活的平衡。因此，工時的協商在現實中往往是不對等的。勞動者在加班文化、考核壓力、收入焦慮等多重約束下無法真正自由選擇，只能被動地接受。

經濟觀察報：如果工時過長問題長期存在，對勞動者可能產生哪些不良影響？

毛宇飛：工時過長對勞動者的不良影響會體現在很多方面。最直觀的就是身體健康問題。長期超時、超負荷工作會造成勞動者身體機能衰退、慢性病趨于年輕化，還易誘發腰椎、心血管等疾病。其次，長期處于高強度的工作狀態，焦慮情緒和抑郁風險都會明顯上升。

尤其是現在“隱形加班”越來越普遍，通過釘釘、微信等數字工具，工作消息可以隨時隨地侵入員工的私人時間，勞動者長期處于一種“在線待命”的緊張狀態，精神壓力非常大。

從工作—生活平衡的角度看，過長工時擠占勞動者休息、陪伴家人的時間，可能會抑制生育意愿，降低勞動者的消費活力。比如各地希望促進消費，但服務與消費需要花費時間，而工作時長過長導致勞動者沒有時間進行娛樂消費，對提振消費也是一個制約因素。

經濟觀察報：工時過長“傷害”員工，企業為何依舊選擇延長工時？

毛宇飛：明知工時過長傷害員工，不少企業仍然選擇延長工時，有以下幾點原因：一是企業出于控制生產成本的考量。延長現有員工的工時比招聘新員工成本更低，企業不需要增加額外的社保支出、培訓成本和管理成本，就可以獲得更多效益。

二是在當前的市場環境下，誰先搶占市場，誰就更有可能成為贏家。所以很多企業選擇通過延長工時去搶機會、趕進度，覺得多干幾個小時就能多搶一點先機。

三是很多企業已經形成了對“工時堆積”的習慣性依賴，在觀念上認為更長的工作時長就等于更多的產出。這種觀念一旦固化下來，短期內很難轉向效率驅動的發展模式。我們也看到，當通過延長工時就能輕易獲取利潤或完成目標時，企業自然缺乏動力去投資于技術創新、流程優化這些更費勁的事情。

最后是監管執行不到位的原因。當前企業延長工時的違法成本很低、處罰力度較輕，而對企業而言能夠帶來較多收益，這使得企業在“合規”與“利益”之間作出了功利化的選擇。

工時調整方向

經濟觀察報：應對工時過長問題，政府部門可以采取哪些舉措？

毛宇飛：政府部門應加快《中華人民共和國勞動法》（下稱“勞動法”）修訂的步伐。勞動法規定平均每周工作時間不超過44小時，國務院于1995年將標準工時調整為每周40小時。在目前的實踐中，多數用人單位已執行每周40小時標準，但勞動法仍有待同步修訂，以避免法定標準與實際執行之間出現差異。

人社部門應強化勞動監察執法。現在違法延長工時的現象其實并不少，但企業違法成本偏低，監察力量也有限。只有提高違法延長工時的成本才能形成有效威懾。

最后是應積極推動集體協商機制的建設。在制造企業和平臺企業中，需要通過集體協商來確定合理的勞動定額和計件單價，確保勞動者在標準工時內能獲得合理收入。工會也需要加強對勞動者工時權益的日常監督和維權支持，讓勞動者維權時有可靠的渠道。

經濟觀察報：面對工時過長問題，企業應如何調整？

毛宇飛：核心是要調整薪酬激勵機制。很多勞動者愿意加班的根本原因是底薪過低，只能通過加班費來提升收入。在這樣的背景下，需要企業逐步提升小時工資率，讓勞動者在標準工時內就能獲得與付出相匹配的合理收入。特別是在數智化背景下，可以通過引入基于AI的工時與效能分析系統，更精準地核算單位時間的勞動價值，使勞動者在更短的時間內獲得更高的勞動回報，從而擺脫對無限延長工時的依賴。

經濟觀察報：除關注工時過長問題外，勞動者的哪些權益還有待進一步提升？

毛宇飛：首先是社會保障覆蓋面的問題。這方面最突出的就是靈活就業群體，他們在法律關系上常常被界定為“非標準勞動關系”甚至“勞務合作關系”，等于被排除在勞動法核心保護范圍外，社保覆蓋率嚴重不足。我們在調研中發現一個很普遍的現象，就是靈活就業人員通常是自行繳納養老保險和醫療保險，但無法繳納住房公積金。

第二個是職業安全與健康保護問題。許多靈活就業者，特別是在平臺經濟下的外賣騎手、網約車司機等群體長期處于超長工時狀態，存在巨大的身心健康安全隱患。有些騎手為了趕時間、避免超時，經常出現闖紅燈、逆行等情況，風險最終都由勞動者自行承擔。因此，建立一個針對新就業形態的職業傷害保障制度是當務之急。

此外，還需要關注休假權的切實保障。帶薪年休假、法定節假日等相關制度法律規定十分明確，但在實際執行中“有假難休”現象普遍，相關制度落地效果大打折扣。因此保障勞動者休息休假權需要設置剛性約束。

經濟觀察報：在你的觀察中，近年工時長短如何影響居民的收入水平？

毛宇飛：從近幾年的數據來看，工時和收入并不是簡單的正相關關系。很多勞動者的實際收入增長并沒有跟上工時增長的步伐，可能他們的周均工作時間在增加，但實際的小時報酬反而在減少，這其實是一種變相降薪。

工時過長對工資增長的影響需從兩方面來看待。從積極的一面看，延長工時確實能帶來總收入的增加，很多勞動者愿意加班也是出于這個考量。但當加班成為常態之后，單位時間的勞動價值實際上被稀釋。不少低收入勞動者每周工作超50個小時，但收入仍然難以滿足基本的生活需求。這說明一些崗位本身缺乏足夠的勞動保護和福利支持，勞動者只能靠無限拉長工作時間來彌補工資的不足，這并不是一種健康的收入增長方式。

2025年以來周平均工時的小幅回落，對居民收入的影響可能是雙向的。對于一部分依賴加班費來維持收入的勞動者群體來說，工時減少后他們能夠獲取的加班費自然也就有所減少，總收入可能會下降。短期之內，這類陣痛很難避免。但對于更廣大的勞動者群體，在工時減少的同時，如果小時工資率能夠有所提升，那就能夠提升居民的獲得感。這也是產業升級和高質量發展所追求的方向。