山東
基層公務員職級并行制度落地已經有幾年的時間了，當初推出這項政策，主要是想給那些沒有領導職務的普通干部一條靠年限和表現往上走的通道。
但在鄉鎮和縣直單位這幾年的落實中，又出現了違背當初設計初衷的現象。
首先，名額分配上存在明顯的“擠占”現象。2019年政策調整后，晉升變成了比例控制下的擇優選拔，雖然給了60%的職數空間，可實際操作中，不少擔任實職的領導也占據了高級別職級名額。剩下給普通科員的位子少得可憐，經常是十幾個人爭兩三個指標，難度比原來還大。職級并行的本意是擴大受益面，結果反倒讓基層內部的比拼更激烈了。
其次，晉升標準說得不夠具體。政策要求看工作實績，可基層單位普遍缺少細化的量化打分體系，最后多半還是靠領導印象和民主投票來定。那些天天埋頭寫材料、跑村入戶、承擔大量瑣碎事務的業務骨干，因為不擅長跟領導走動，測評時往往拿不到高分。反倒是有些擅長經營人際關系、圍著領導轉的同事，更容易得到好評。不少基層同志私下感慨，職級并行在實際執行中，有時變成了“關系優先”的游戲，真正撐起日常運轉的老實人，一次次跟晉升機會擦肩而過。
再說薪資方面，激勵效果確實有限。在中西部縣城，一個工作多年的科員從一級科員升到四級或三級主任科員，每月到手也就多兩三百塊錢。擱現在的物價，這點漲幅實在說不上有多大吸引力。更讓人提不起勁的是，職級上去了，工作量一點沒減，有時候領導看你級別高了，反而多給你派活兒。漲的那點工資跟增加的壓力一比，很不匹配，不少年輕干部覺得這個頭銜就是個虛名，干勁明顯不如以前。
還有職級和職務之間的矛盾，也讓日常管理挺尷尬。比如，副局長年紀輕、資歷淺，職級只是副科，可辦公室一位退居二線的老同志職級卻是二級調研員。按行政序列，副局長是上級，可按級別，老同志高出一大截。這種“下級比上級級別高”的情況，讓指揮關系變得別扭，領導不敢使勁管，底下人心里也不服氣，協調工作常常卡殼。
好在最近上面已經注意到這些問題，并釋放了糾正的信號，特別強調不能簡單按資歷排隊。人民日報也曾發聲:基層公務員職級并行名額遭擠占，莫讓老實人流汗又流淚。
要讓制度真正落地，還得從幾個方面下力氣。
一是把領導干部和普通干部的職級通道適當分開。已經擔任實職的領導，手里有指揮權和崗位待遇，沒必要再擠占普通干部的職級名額。這些名額應該主要留給一線辦事人員，讓他們沒有行政職務也能看到上升的希望。
二是繼續提高縣鄉兩級的職數比例。基層任務重、壓力大，目前的職數比例還有上調余地。如果一級主任科員的比例能提高到八成以上，普通干部的晉升壓力會明顯減小，大家心里也有底。
三是建立看得見、摸得著的量化考核標準。晉升不能光憑領導印象，要把群眾滿意度、任務完成數據、具體工作成效等硬指標擺到臺面上，讓評價過程透明，結果經得起追問。
說到底，基層公務員大多拖家帶口，他們不怕累，怕的是白干一場沒人認，怕的是規則在權力和人情面前走樣。職級并行不能只是一紙文件，得讓大家真切感受到公平。只有實干的人得到實實在在的回報，這項制度才能真正立住腳、走得遠。
希望有一天，每一個在基層踏實干活的人，都能從職級晉升和收入變化里，感受到對自己付出的那份尊重和肯定。
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