文 / 郭朝剛

企業(yè)管理，績(jī)效管理是核心。如何提高組織績(jī)效？關(guān)鍵是選擇與組織戰(zhàn)略相匹配人力資源隊(duì)伍。在眾多的資源中，人力資源是最具活力，富有主觀能動(dòng)性的第一資源，這是推動(dòng)組織基業(yè)長(zhǎng)青的核心源泉。

人力資源是組織中所有人員能力的總稱(chēng)，既包括數(shù)量，也包括質(zhì)量。組織打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是賦能、激勵(lì)人才，創(chuàng)造價(jià)值以求提升品牌文化的過(guò)程。

郭朝剛：打造組織的人才價(jià)值的基本策略，我們需要明確人才四個(gè)角色定位，建立職業(yè)發(fā)展的三通道，應(yīng)用多元成才的九宮格。

什么是人才？人的價(jià)值從哪里來(lái)？

21世紀(jì)，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)的信息時(shí)代。推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力與資源，什么最重要？答案就是：“人才”！

人才，Telant, 泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物、專(zhuān)精特新的專(zhuān)家學(xué)者、技術(shù)能手、工匠技師等，具有專(zhuān)業(yè)能力可以解決復(fù)雜與疑難問(wèn)題，做出創(chuàng)新的人員。

人才，具體來(lái)講指的是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。各行各業(yè)的人才是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。

人才，根據(jù)其價(jià)值的大小，一般可以劃分為三類(lèi)：初級(jí)一般人才（處于基層，基礎(chǔ)且存量大）、中級(jí)骨干人才（專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)操作能手、中層管理者等）、高級(jí)核心人才（高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、專(zhuān)家學(xué)者、行家高手、高級(jí)技師、頂級(jí)人物）。

人才的價(jià)值，在于專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，德才兼?zhèn)洌軑徠ヅ洌谄湮恢\其政，盡職履責(zé)擔(dān)大任，攻堅(jiān)克難有成果。人才，在組織中獨(dú)當(dāng)一面做出業(yè)績(jī)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更上一層樓。人才的價(jià)值，是基于結(jié)果導(dǎo)向和問(wèn)題導(dǎo)向，多快好省地有成果，通過(guò)數(shù)據(jù)報(bào)表、工作報(bào)告、論文著作、發(fā)明專(zhuān)利、組織獎(jiǎng)勵(lì)等形式輸出其產(chǎn)品與作品。

人才管理的出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)是關(guān)注四個(gè)角色定位。

人才管理，這是人力資源管理的重點(diǎn)。組織的各級(jí)管理者，應(yīng)當(dāng)將人力資源管理向人才梯隊(duì)管理轉(zhuǎn)型。定戰(zhàn)略、帶團(tuán)隊(duì)、抓管理，重點(diǎn)就是選拔與培養(yǎng)一批又一批的“召之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的勇于打勝仗人才隊(duì)伍。

1、對(duì)上：承接組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是事關(guān)組織根本、全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)。各級(jí)管理者應(yīng)以此為初心，衡外情、量己力，以組織總體利益為根出發(fā)點(diǎn)，將組織從上往下層層分解，建立適宜發(fā)展的組織架構(gòu)、選賢任能，排兵布陣。

2、對(duì)下：全面文化引領(lǐng)。優(yōu)秀的組織文化，這是一種自上而下式的創(chuàng)業(yè)理念、品牌故事、企業(yè)精神與基本價(jià)值觀的傳承與落地執(zhí)行。這是一種為人做事的行業(yè)準(zhǔn)則與行為規(guī)范。通過(guò)一些物質(zhì)、儀式、器物等具體呈現(xiàn)出來(lái)。

3、對(duì)外：追求客戶(hù)滿意。客戶(hù)是組織存在的意義。組織只有為客戶(hù)解決問(wèn)題，做出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，從而可以獲得客戶(hù)的認(rèn)可與復(fù)購(gòu)，唯有客戶(hù)滿意才會(huì)有持續(xù)性回報(bào)。

4、對(duì)內(nèi)：支持業(yè)務(wù)發(fā)展。人才管理者必然熟悉業(yè)務(wù)流程、明確人才的業(yè)務(wù)職責(zé)，為人才解決后顧之憂，提供一系列成長(zhǎng)、成才措施，從而可以打造具有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)產(chǎn)出，更好地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理者，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，秉承“和諧”發(fā)展理念，真誠(chéng)做到“以人為本、創(chuàng)造價(jià)值、共同發(fā)展、共享成果”人才管理的基本方針。人才價(jià)值，抓住組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵突破口，就是有一種使命責(zé)任感，從四個(gè)定位來(lái)落實(shí)人才管理的方向與策略。

人才職業(yè)發(fā)展不是千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，關(guān)鍵是構(gòu)建三個(gè)成長(zhǎng)通道。

組織中的人才，這是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心動(dòng)力。人才的價(jià)值，不僅體現(xiàn)在個(gè)人能力方面，而且體現(xiàn)在于組織績(jī)效方面。

人才發(fā)展，這是一個(gè)因人而異，共同服務(wù)組織戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展，其通道并非千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋。為了更好地激勵(lì)與賦能人才，我們需要構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的三通道模式。

華為、阿里、騰訊、百度、抖音等一些知名的企業(yè)組織，人才的組織管理，大多是采取三通道的職業(yè)發(fā)展模式，多年的管理實(shí)踐證明，人才發(fā)展的三通道是具有激勵(lì)性，有效且值得推廣應(yīng)用的。

人才開(kāi)發(fā)，這是基于員工學(xué)習(xí)夯實(shí)內(nèi)職業(yè)生涯，從而構(gòu)建外化的職業(yè)發(fā)展縱向通道。從傳統(tǒng)的行政職務(wù)晉升加薪，向管理、技術(shù)與業(yè)務(wù)三通道轉(zhuǎn)型。

基礎(chǔ)前提，新員工，通過(guò)入職培訓(xùn)熟悉組織、業(yè)務(wù)與流程，在師帶徒、在職培訓(xùn)等形式，逐漸成長(zhǎng)，成長(zhǎng)為初有業(yè)績(jī)的熟練工。此后，將面臨著三個(gè)職業(yè)發(fā)展的選擇。

（一）管理通道：基層管理者—中級(jí)管理者—高級(jí)管理者。例如：組長(zhǎng)/線長(zhǎng)—主管/經(jīng)理—總監(jiān)/副總/總經(jīng)理。

（二）技術(shù)通道：初級(jí)職稱(chēng)—中級(jí)/高級(jí)職稱(chēng)—首席科學(xué)家。例如：初級(jí)工程師/初級(jí)/助理經(jīng)濟(jì)師—中級(jí)/高級(jí)工程師/經(jīng)濟(jì)師—總工程師/經(jīng)濟(jì)師。

（三）業(yè)務(wù)通道：業(yè)務(wù)經(jīng)理—區(qū)域經(jīng)理—資深營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家。例如：銷(xiāo)售經(jīng)理—大區(qū)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理/總監(jiān)—營(yíng)銷(xiāo)副總/副總裁。

人才價(jià)值，從盤(pán)點(diǎn)存量、激活流量，從九宮格制定多元化成長(zhǎng)增量。

人才，就是能夠持續(xù)性為組織解決問(wèn)題，做出成果，為組織所用，具有一技之長(zhǎng)可以帶來(lái)價(jià)值的關(guān)鍵與核心的人力資源。

組織的人才管理者，應(yīng)當(dāng)基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)常性進(jìn)行內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)，真實(shí)掌握內(nèi)部人才的分布情況，以及人才的技能清單、業(yè)績(jī)實(shí)力與成果報(bào)告。

根據(jù)組織人力資源盤(pán)點(diǎn)，從人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表中總結(jié)與整合有用的信息，在人才數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)層面勤于匯總、善于分析，及時(shí)高效地將人才進(jìn)行分類(lèi)，例如，通過(guò)人才管理的九宮格將人才劃分9個(gè)類(lèi)別，隨后進(jìn)行分類(lèi)施策，從而可以針對(duì)性提升人才的實(shí)力。

根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，我們將人才以九宮格形式，從高到低排列，根據(jù)能力與業(yè)績(jī)象限，依次劃分為：1明星人才、2明日之星、3核心人才、4骨干人才、5關(guān)注人才、6專(zhuān)業(yè)人才、7關(guān)注人才、8穩(wěn)定人才、9待優(yōu)化人才。人才的成長(zhǎng)路徑，正是從9到1的進(jìn)化，這是基于“事上磨、心上煉”從雛鷹成長(zhǎng)為雄鷹的修煉過(guò)程。

基于如上九類(lèi)人才，我們可以分析其優(yōu)劣勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，分類(lèi)施策：1明星人才、賦予更大責(zé)任晉升與加薪；2明日之星、更多歷練與合量激勵(lì)；3核心人才、加大培養(yǎng)，提升能力；4骨干人才、中間力量既要培訓(xùn)賦能，又要關(guān)注方法提升業(yè)績(jī)；5關(guān)注人才、能力符合要求，加強(qiáng)方法指導(dǎo)，加快知識(shí)轉(zhuǎn)化與能力變現(xiàn)；6專(zhuān)業(yè)人才、具有專(zhuān)業(yè)擔(dān)當(dāng)，基于培訓(xùn)與實(shí)踐，促使其向核心人才發(fā)展；7關(guān)注人才、對(duì)于能力一般與業(yè)績(jī)一般者，指定導(dǎo)師需要從能力與業(yè)績(jī)兩個(gè)維度訓(xùn)練以求皆有提升；8穩(wěn)定人才、需要培訓(xùn)以提升能力，帶教以增加業(yè)績(jī)；9待優(yōu)化人才、分清德能不足，思想教育以求促其轉(zhuǎn)變，或者不能提升者分流與轉(zhuǎn)出。

我們將人才在盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將其分為九類(lèi)，并非一成不變的。由于客觀現(xiàn)實(shí)發(fā)生變化，每個(gè)人的態(tài)度與能力亦在持續(xù)變化之中，人才盤(pán)點(diǎn)工作也具有持續(xù)性，人才的分類(lèi)是動(dòng)態(tài)且持續(xù)更新的！

人是可以塑造的！人才管理者，不能以有色眼睛看人，不能靜態(tài)地給人貼標(biāo)簽，我們應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光對(duì)待人才的成長(zhǎng)與進(jìn)化。

本文作者：郭朝剛，奇哲咨詢(xún)創(chuàng)始人、中管院客座教授、高級(jí)人力資源管理師。

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4、學(xué)習(xí)之初，預(yù)習(xí)是關(guān)鍵起點(diǎn)，掌握預(yù)習(xí)的方法是提高成績(jī)的不二法門(mén)