最近“女生面試3輪問工資到手1900被氣笑”的話題上了熱搜，超過1億人圍觀。

話題下，網(wǎng)友們的神評論更是讓有過相似經(jīng)歷的人想哭又想笑。

• 沒大公司的命，得了大公司的病，還病得不輕！
• 為了一個1900的崗位，派出3個人面試，這人力投入也是感人…
• 一頓操作猛如虎，一看工資只能吃土…

話說回來，有些單位習慣在招聘啟事上標高薪資，其實也不是一天兩天了。

為什么不能據(jù)實寫崗位的實際工資，背后是什么在推動？標高工資和據(jù)實寫工資這兩種方式，哪一種的招聘結(jié)果更有效？如何標薪能較好地避免類似尷尬？

如果你也有疑問，下面我們一起來看看。

注水VS據(jù)實寫，哪種招聘更有效？

從動機看，其實有些單位抬高招聘啟事薪資的直接目的就在于：高薪誘惑，吸引更多潛在人選駐足圍觀、投遞簡歷、參加面試。

而只能靠虛假薪資“搶人”的這些招聘崗位，往往有一些共性：

公司知名度不高、崗位預算少、崗位沒亮點，招人也沒優(yōu)勢。

如果據(jù)實寫，很可能無人問津。在慘淡的現(xiàn)實面前，為了多爭取一點關(guān)注，有些單位選擇了鋌而走險——虛報薪資。

從前期效果看，這招在吸引人投遞簡歷、參加面試這點上，基本是實現(xiàn)了。

但從最終結(jié)果看，虛報薪資帶來的實際轉(zhuǎn)化不僅很低，往往還會帶來系列的麻煩和風險。

比如在熱搜事件中的女子，在發(fā)現(xiàn)該公司的招聘薪資寫的4000元-5000元，實際到手只有1900元，而且還是在3輪面試層層追問后才知道事實，她為此失望透頂，不可能再留下來。

更多時候，當候選人過五關(guān)斬六將，到談薪環(huán)節(jié)才發(fā)現(xiàn)實際薪資和招聘啟事標榜的薪資相去甚遠，很可能選擇舉報或?qū)⑵鋸拇舜蛉牒诿麊?，直接影響該用人單位的聲譽信用和后續(xù)招聘。

當薪資沒優(yōu)勢，如何做好招聘？

如前面所說：在招聘前期，虛假薪資的確對候選人更有吸引力。但從結(jié)果看，薪資不實，導致HR后期的重置招聘率變高，很多努力都可能白費。

即便選擇了入職，因為一開始錢就沒給夠或長期畫大餅，個人心里的不滿也可能隨時爆發(fā)，導致員工離職率居高不下。

當據(jù)實寫薪資，吸引力不足，招不到人；標高工資，又容易因為弄虛作假被拒，導致白忙一場，怎么做，才能有效做招聘呢？

從以往經(jīng)驗看，個人覺得可以從以下幾方面入手：

1）掌握標薪技巧。

比如招聘啟事薪資同時參考崗位薪資和內(nèi)部同個工種的平均薪資來劃分薪資區(qū)間，區(qū)分稅前稅后。

也可以提前和上級請示可給到優(yōu)秀錄用者最高的薪資浮動比例，以便在談薪環(huán)節(jié)，盡量減少對方的心理落差，并顯示竭力爭取、希望入職的誠意。

2）突出薪資外的優(yōu)勢。

如果固定薪資不高，突出福利也是有效的辦法。

其中，顯性福利（如獎金、班車、工作餐等）和隱性福利（如假期、漲薪等）對于一般人的吸引力都挺高。當員工滿意度高，歸屬感和穩(wěn)定性還會更強。

3）擴大招聘信息曝光渠道。

如果單個招聘渠道的效果不佳，也可以拓展多個渠道，比如招聘官網(wǎng)、求職社群、社區(qū)、員工內(nèi)推、校招等，來實現(xiàn)招聘的深度轉(zhuǎn)化。

當供需關(guān)系緊張、覆蓋的意向人群較多，用人單位可以定向吸引到的潛在人選還會更多。

寫在最后

值得一提的是：雖然提供虛假薪資可能事出有因，但如果招聘單位違背誠信原則，給候選人帶來損失，也可能涉及相應的賠償。

比如有新聞曾報道某公司招聘廣告說月入10萬，當女子面試通過，離職后入職這家公司時，實際月薪變成了1.5萬。法官根據(jù)《民法典》相關(guān)條例，認為這家公司涉及虛假高薪招聘，應賠償應聘者損失。

就此來看，虛假招聘不能大意，一個不慎，自己很可能人、財兩失。

綜上，我們覺得填寫招聘薪資可以帶技巧，但前提還是符合事實，這樣才能吸引到更匹配的人選，避免百忙一場。

如果薪資沒多大優(yōu)勢，可以突出福利方面的亮點，并拓寬招聘渠道，讓整場招聘能順利推進。

以上就是今天的分享，希望有用~

備注：本文原創(chuàng)，首發(fā)HR聚樂部（hey_hr），轉(zhuǎn)載請注明來源。