本文摘自《中華人民共和國勞動合同法實施條例理解與適用》，該書由參與起草條例的立法機關人員親自撰稿，解釋權威。主編李建為時任國務院法制辦政法勞動社會保障法制司司長。（2008年10月版）

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【解讀】本條是關于本條例的立法目的的規定。

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。勞動合同法主要對勞動合同法的立法目的、適用范圍、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、勞動合同的特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任等作了規定。勞動合同法是我國社會法領域的一部重要法律，對于構建保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進和諧社會建設，具有非常重要的意義。

1994年的勞動法確立了我國現行的勞動合同制度。十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。我國已初步形成建立方式市場化、權利義務契約化、用工形式多樣化、爭議解決法制化的勞動關系格局。但是，近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動關系領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升趨勢。據資料顯示，1995—2006年勞動爭議案件從3.3萬件增加到31.7萬件，增加了9.6倍。勞動關系領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響著勞動者權益的實現，也影響到企業的發展，給社會穩定帶來風險和隱患。因此，有必要在勞動法的基礎上制定勞動合同法，從源頭上把對勞動者權益的保護納人更嚴格規范的法律架構之中，以更大的力度嬌正勞動關系的失衡失范，從根本上促進勞動關系的和諧，推動經濟社會健康發展。

勞動合同法的制定和實施，進一步完善和規范了我國的勞動合同制度，明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，為保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，提供了有力的法律保障。勞動合同法內容體系完整，符合我國現階段勞動關系發展變化形勢，對規范勞動力市場、穩定用工市場秩序、促進社會和諧具有積極的意義。

勞動合同法為守法企業也創造了更為公平的競爭環境，有利于促進企業長遠健康發展。毋庸諱言，勞動合同法對企業的經營管理理念、方式提出了更高的法制要求，但這恰恰又是一個提高我國企業勞動生產率、推進經濟發展方式轉變的重要契機，有利于企業把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建和諧勞動關系，提高創新能力為基本手段的發展模式。

勞動合同法頒布之后，社會各界大多數人對該法表示滿意。但是，在從勞動合同法頒布到實施的半年時間里，我國勞動力市場也出現了一些不和諧的音符，不時傳出有的企業強迫員工“自愿”辭職重新簽訂勞動合同的消息，有的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規避勞動合同法。這些現象的發生，表明一些用人單位出于利益考慮，對勞動合同法存在誤解誤讀。社會上對無固定期限勞動合同、勞務派遣等一些關鍵問題存在諸多爭議，勞動合同法中關于終止和解除無固定期限合同的多個條款，似乎均被有意忽略。本來，無固定期限勞動合同并非勞動合同法的發明，1994年的勞動法第20條就有相關規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”只是在當時的社會環境影響下，無固定期限合同一直低調運行。加之勞動法的實施多年來不盡如人意，對勞工權益的保護也不像今天這般重視，因而，無固定期限勞動合同并未被多數勞動者視為權益保障的重要依靠。勞動合同法則對無固定期限勞動合同的簽訂條件、解除條件和終結條件，作了更詳盡的規定，因而在勞工權利勃興的這個時代，迅速引發了社會的關注，并成為勞資博弈的主要工具。例如，2007年9月30日，深圳華為公司內部討論通過一份題為《關于終止、解除勞動合同的補償規定》的文件，要求工作滿8年的員工（共計7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辭職再競崗”工作；廢除現行工號制度，所有工號重排序。10月下旬，各大媒體披露此事并引發社會各界熱議。11月2日，深圳市勞動和社會保障局對此事展開調查。11月5日，華為發表聲明，否認規避新勞動合同法“10年大限”，此次屬公司正常人力資源調整。11月7日，華為表示集體辭職事件結束，絕大部分員工通過競崗回到原來崗位，另有一百多人未能續約。11月9日，廣東省總工會主要負責人在省總工會約見華為有關負責人，就維護職工合法權益、妥善處理事件達成共識。

在勞動合同法實施之前，深圳華為等一些大型公司掀起了“先辭職再競崗”的熱潮，引發了社會的熱評。有人認為“勞動合同法改善了社會權利結構”，有人認為這些公司的做法體現了“資本強權”。有人認為勞動合同法意圖雖好，但其立法思路標準高落實難只能惠及少數人。目前這些企業裁員行動中，新法試圖保護的人反而成了新法的受害者。有的人認為勞動合同法過分保護勞動者而有傷企業經營者權益，加大了企業的用工成本，不利于企業發展。勞動合同法對勞動者的保護究竟是矯枉過正，以至束縛了企業的發展，還是對中國長期以來重資輕勞格局的及時矯正？這部法律能讓中國企業置之死地而后生，從過度依賴低成本的泥沼中煉獄轉型，從而提升整個中國經濟的競爭力嗎？在制定勞動合同法實施條例之際，我們需要再度審視：在中國現階段，勞資雙方利益到底需要怎樣的平衡？其實，如果企業以侵害勞動者合法權益的低成本獲益，拿這樣的低成本作為競爭優勢，這樣的企業做不長，也做不大。企業應依靠管理和技術創新降低成本、提高效益。勞動合同法只是提高了企業的違法成本，而保護了廣大規范用工主體的利益。

法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但是，如果不能正確理解、自覺遵守與貫徹這部法律，再好的法律也會失去意義。為了貫徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要通過制定勞動合同法實施條例，對勞動合同法的一些條文作必要的銜接和細化，使全杜會更好地理解勞動合同法的立法本意和精神實質。

實際上，早在勞動合同法表決通過一個月之后，勞動和社會保障部就已經決定制定勞動合同法實施辦法，目標是在2007年12月底前通過，與勞動合同法一起實施。不過，由于不少企業采取紛紛裁員、變正常用工為勞務派遣用工等手段規避勞動合同法規定的企業用工責任，尤其是“華為裁員風波”引起了國務院領導的高度重視，決定由國務院制定勞動合同法實施條例。溫家寶總理對制定勞動合同法實施條例高度重視，多次作出重要批示。國務院法制辦、原勞動保障部接到溫家寶總理2007年11月26日關于抓緊制定勞動合同法實施條例的重要批示后，立即組織力量研究起草勞動合同法實施條例，通過互聯網廣泛征求社會各界對勞動合同法和勞動合同法實施條例的意見。經國務院法制辦、人力資源和社會保障部與全國人大常委會法工委、國資委、全國總工會等有關部門反復研究、修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》。2008年9月3日，溫家寶總理召開第25次國務院常務會議審議通過了這個草案。2008年9月18日，溫家寶總理簽署第535號國務院令公布了這個條例，條例自公布之日起施行。

實施條例主要就勞動合同法貫徹實施中容易出現爭議的問題，如無固定期限勞動合同、勞動合同的終止和解除的情形、經濟補償、賠償金、勞務派遣等方面的問題作了細化規定。我們相信，勞動合同法實施條例的頒布實施，對于正確實施勞動合同法，促進勞動關系的和諧發展，無疑會收到積極的法律效果，對于進一步貫徹實施勞動合同法具有重要的意義。

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