安徽高院/人社廳/總工會聯合發布勞動爭議典型案例 | 勞動法江湖

為深入貫徹習近平法治思想，充分發揮典型案例示范引領作用，引導建立規范有序的勞動用工秩序，維護勞動關系和諧與社會穩定，在2026年“五一”國際勞動節到來之際，安徽省高級人民法院、安徽省人力資源和社會保障廳、安徽省總工會聯合發布勞動爭議典型案例。

目錄

案例一：連續訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不得無故拒絕與勞動者訂立無固定期限勞動合同

案例二：用人單位濫用客觀情況發生重大變化情形辭退勞動者，構成違法解除

案例三：非負有保密義務的勞動者，不受競業限制條款的約束

案例四：調崗未能協商一致，用人單位未實際調崗的，勞動者不得以此主張被迫解除勞動合同

案例五：勞動者離職時拒絕辦理工作交接造成公司損失的，應當承擔相應賠償責任

案例六：用人單位應負擔的社會保險費繳納義務不能通過約定轉嫁給勞動者

案例七：虛假報銷構成嚴重違反規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同

案例八：“工會+”統籌聯動 高效化解涉眾欠薪糾紛

案例九：“12351熱線+工會法律援助+裁審全程跟蹤” 助力快遞員追索勞動報酬

案例一：連續訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不得無故拒絕與勞動者訂立無固定期限勞動合同

【基本案情】

張某入職G公司后，連續訂立9次一年期勞動合同。2021年6月28日合同到期前，G公司通知張某續簽勞動合同，張某要求訂立無固定期限勞動合同。G公司告知張某只能訂立一年期勞動合同，雙方未能就續簽勞動合同達成一致意見。2021年7月1日，G公司作出《終止勞動合同決定書》，終止與張某的勞動合同。張某申請仲裁要求G公司支付違法終止勞動合同賠償金。經仲裁裁決，G公司不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，根據勞動合同法第十四條第二款的規定，在連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失或者不能勝任工作等用人單位可以依法解除勞動合同的情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。張某與G公司已連續訂立9次固定期限勞動合同，G公司不同意與其訂立無固定期限勞動合同，作出終止勞動合同決定，構成違法終止，應當支付賠償金。遂對張某的主張予以支持。

【典型意義】

無固定期限勞動合同能夠為勞動者提供長期的職業保障，有利于促進勞動關系和諧穩定。在勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形下，勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，可以依法要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕。

案例二：用人單位濫用客觀情況發生重大變化情形辭退勞動者，構成違法解除

【基本案情】

王某于2021年8月入職J公司，雙方簽訂了三年期勞動合同，約定工作地點為“公司業務或項目所在地”。2023年初，王某被J公司派至T市項目擔任管理員。2024年初，J公司以項目到期，客觀情況發生重大變化為由，與王某協商解除勞動合同。王某認為J公司在省內外仍有適合其工作的崗位可以調整，不同意協商解除。后J公司通知解除與王某的勞動合同。王某申請仲裁要求J公司支付違法解除勞動合同賠償金。經仲裁裁決，J公司不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，王某與J公司在勞動合同中明確約定工作地點為“公司業務或項目所在地”。在T市項目到期后，雙方可以依據勞動合同約定協商變更工作地點。J公司未就變更工作地點或崗位調整與王某進行協商，僅以項目到期，客觀情況發生重大變化為由，將王某予以辭退，屬于違法解除勞動合同。遂判決J公司向王某支付賠償金。

【典型意義】

企業經營中的業務調整屬于正常市場風險，不能當然等同于勞動合同法第四十條第三項規定的“客觀情況發生重大變化”，更不能將經營風險直接轉嫁給勞動者。確因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能履行的，用人單位應首先就變更工作地點或崗位與勞動者進行充分協商，履行協商變更的法定義務。用人單位未經協商程序直接解除勞動合同的，構成違法解除。

案例三：非負有保密義務的勞動者，不受競業限制條款的約束

【基本案情】

劉某于2022年10月入職Y公司，從事課程營銷及管理工作。2023年5月10日，Y公司與劉某簽訂了《保密與競業限制協議》，約定劉某在離職兩年內，不得入職與Y公司經營同類業務的其他企業。2024年3月，劉某從Y公司離職。同年9月，劉某入職Z公司工作。Y公司認為劉某在新單位仍從事相同業務，違反了競業限制義務，申請仲裁要求劉某繼續履行競業限制協議，并支付違約金。經仲裁裁決，劉某不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，劉某與Y公司雖簽訂了《保密與競業限制協議》，但劉某在該公司從事課程營銷及管理工作，不屬于高級管理人員、高級技術人員。劉某因工作原因接觸到的部分用戶資料具有一定的公開性，并非不為公眾所知悉、具有商業價值并經企業采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息，不屬于商業秘密。因此，劉某不屬于負有保密義務的人員，競業限制條款對其不產生效力。遂判決劉某無需履行競業限制協議、無需向Y公司支付違約金。

【典型意義】

競業限制制度是平衡用人單位商業秘密保護與勞動者就業自由的具體體現，主要目的在于保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制勞動者在同一行業間的正常流動。不掌握用人單位商業秘密的勞動者不屬于應當承擔競業限制義務的主體，用人單位不能無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，不當限制勞動者的就業自由。

案例四：調崗未能協商一致，用人單位未實際調崗的，勞動者不得以此主張被迫解除勞動合同

【基本案情】

李某于2021年2月入職X公司，雙方簽訂的勞動合同約定工作崗位為傳菜崗。2025年3月14日，X公司通知李某去勤雜崗工作，李某明確表示不同意，仍繼續在原崗位工作。后雙方經協商未就調崗達成一致，3月18日，X公司通知李某崗位不作調整。但李某收到通知后未再上班，亦未請假，并于3月21日向X公司發出《被迫解除勞動合同通知書》。因X公司拒絕支付經濟補償，李某申請仲裁。經仲裁裁決，李某不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，X公司未與李某協商一致即進行調崗，李某可以提出異議，但在用人單位明確表示不再進行調崗后，勞動者應繼續在原崗位工作。此時，雙方的勞動合同履行未發生根本性變化，李某的合法權益也未受到侵害，李某稱被迫解除勞動合同理由不能成立，X公司無需向李某支付經濟補償。遂判決駁回李某的訴訟請求。

【典型意義】

用人單位享有企業用工自主權，可以根據生產經營需要依法調整勞動者崗位；勞動者應正確對待正常的崗位調整，合理反映訴求，共同維護良好的用工秩序。在雙方未能協商一致，用人單位不再進行崗位調整的情況下，勞動者以此主張被迫解除勞動合同，缺乏依據，不應得到支持。

案例五：勞動者離職時拒絕辦理工作交接造成公司損失的，應當承擔相應賠償責任

【基本案情】

趙某2023年6月入職K公司，在K公司從事研發工作，屬于某核心項目課題組重要成員。2023年11月初，趙某提出離職，11月9日起即未到崗工作。經K公司多次催告，趙某仍未返回公司辦理技術資料、項目進度等工作交接，導致該核心項目研發受阻、周期延長。K公司申請仲裁要求趙某賠償相應損失。經仲裁裁決，趙某不服，訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，勞動者有權單方解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知用人單位并妥善辦理工作交接。趙某作為核心技術人員，離職后拒不辦理工作交接，造成K公司項目延誤、研發成本增加等實際損失，應當承擔賠償責任。結合趙某崗位性質、離職情節、工資水平以及造成的實際損失等因素，遂判決趙某賠償K公司相應的損失。

【典型意義】

勞動者享有勞動合同解除權，但行使權利須履行提前通知、妥善交接等法定義務。在用人單位關鍵崗位工作的勞動者未依法提前通知即離職，且拒不辦理工作交接，給用人單位造成實際損失的，應當承擔相應賠償責任。

案例六：用人單位應負擔的社會保險費繳納義務不能通過約定轉嫁給勞動者

【基本案情】

2014年7月，彭某入職M公司。2017年9月，M公司與彭某簽訂《目標責任書》，其中關于社會保險部分約定，社會統籌部分單位承擔固定數額900元，之后隨年份調整，不足部分由個人承擔，從工資中扣除。M公司后按此方式為彭某繳納社會保險費。2024年6月，彭某認為M公司變相克扣工資，請求裁決M公司支付工作期間被扣除的社會保險費用差額。

【處理結果】

仲裁委經審理認為，M公司從彭某的工資中扣除了應由公司承擔的社會保險費用4萬余元。根據社會保險法第十二條的規定，用人單位應當按時足額繳納社會保險費，不得自行減免或規避繳費義務。M公司通過簽訂《目標責任書》約定由勞動者承擔單位繳費部分，并從工資中扣除，實質是變相克扣工資，違反了法律強制性規定。遂裁決M公司支付彭某工資差額4萬余元。

【典型意義】

社會保險費的繳納屬于法律規定的強制義務，依法足額繳納社會保險費，是企業應盡的社會責任，也是構建和諧勞動關系的基礎。國家對企業和個人的社會保險費繳納義務和繳納比例作了明確規定，任何企業和個人不得通過協議約定的方式減免或規避繳費義務。

案例七：虛假報銷構成嚴重違反規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同

【基本案情】

2023年6月，楊某入職H公司，簽訂了三年期勞動合同，約定崗位為銷售。工作期間，楊某多次通過虛假報銷方式騙取公司費用。2025年5月，楊某向H公司提交《關于租房情況說明》，就其于2023年12月起不合規租房、騙取報銷費用等行為作出深刻檢討。2025年7月，H公司在征求公司工會意見后，向楊某送達《解除勞動合同通知書》，以其存在弄虛作假、騙取報銷費用等行為違反公司規章制度且情節嚴重為由，解除勞動合同。楊某認為H公司系違法解除勞動合同，請求裁決H公司支付賠償金。

【處理結果】

仲裁委經審理認為，H公司規章制度已經職工代表大會審議通過，并在辦公系統向全體職工進行公示告知，且內容不違反法律、行政法規的規定，可以作為處理勞動爭議的依據。楊某私自篡改租房合同、偽造微信支付金額及收款方，多次通過虛假報銷方式騙取租房費用，不僅嚴重違反用人單位規章制度，也有違基本勞動紀律和職業道德，給企業用工管理帶來消極影響。因此，H公司解除勞動合同具有事實和法律依據，屬于合法解除，遂裁決駁回楊某的仲裁請求。

【典型意義】

勞動者在全面履行勞動合同時，除了要遵守勞動合同約定以及用人單位依法制定的規章制度外，還應做到誠實守信、勤勉工作、遵守職業道德等。虛假報銷行為違反企業財務管理制度，屬于典型的違規行為，甚至可能構成違法犯罪。勞動者違反規章制度的，用人單位可以根據勞動者過錯程度、造成的后果等因素，依照規章制度進行處理。構成嚴重違反規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同。

案例八：“工會+”統籌聯動 高效化解涉眾欠薪糾紛

【基本情況】

2025年9月，Z市M區總工會接到“12351”職工維權熱線轉辦件，反映M區某企業存在拖欠眾多職工薪資問題。經了解，該企業六名合伙人之間長期存在經營管理糾紛，企業經營陷入嚴重困境，自2025年5月開始，拖欠多名職工勞動報酬。

【處理過程】

區總工會接到“12351”熱線轉辦事項后，第一時間與來電人取得聯系，在行業主管部門協調下，約談企業負責人及其他合伙人。因該企業表示無力支付，區總工會及時啟動總工會與法院、檢察院勞動者權益保障協調配合機制，安排法律援助律師幫助職工依法維權，并將該企業拖欠勞動報酬線索移送至區檢察院。2025年11月起，區總工會多次聯合區法院、區檢察院、行業主管部門組織職工代表、企業全體合伙人進行協商，最終達成調解協議。該企業六名合伙人按合伙份額共同籌資支付了39名職工被拖欠的工資44萬余元，欠薪糾紛得到實質性化解。

【典型意義】

總工會通過建立“12351”熱線專人跟蹤督辦機制，確保職工訴求“接訴即辦”。針對職工“討薪難”問題，利用“工會+”統籌聯動制度優勢，及時聯動法院、檢察院、行業主管部門等協同處置，助力問題解決，切實將“12351”熱線打造成為職工維權的“暖心線”和“連心橋”。

案例九：“12351熱線+工會法律援助+裁審全程跟蹤” 助力快遞員追索勞動報酬

【基本情況】

2025年10月21日，F市N區總工會接到B省總工會“12351”職工服務熱線緊急轉辦件：快遞員張某反映，其于2024年7月入職L公司，專職從事快遞件派送與攬收工作，L公司與其簽訂的是《勞務合同》。2025年6月，其因病請假并提出結算工資時，L公司以需要扣除衛生費、服裝費等名義克扣部分工資，導致其被迫提出解除勞動關系，但L公司拒絕向其支付拖欠的工資和經濟補償。

【處理過程】

區總工會接到任務后迅速響應，及時指派法律援助律師為張某提供免費法律服務。維權過程中，援助律師認為雙方簽訂的書面協議雖名為《勞務合同》，但內容及實際履行均符合勞動合同關系特征。張某根據援助律師指導，提交了考勤記錄、管理制度、工資發放流水等證明雙方之間存在勞動關系的關鍵證據。最終，張某關于欠付工資及經濟補償的訴求，依法得到仲裁與法院的支持。

【典型意義】

針對新就業形態下用工模式，總工會組織運用“12351熱線+工會法律援助+裁審全程跟蹤”模式，以及“接訴即辦”機制，筑牢勞動者維權第一道防線。用人單位以“勞務合同”等名義掩蓋勞動關系，試圖規避用工責任時，作為廣大職工利益的代表，總工會通過及時提供法律援助等方式填補了勞動者個體維權能力的不足，有力維護了新就業形態勞動者的合法權益。

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