劉先生（化名）于2021年7月入職白云公司（化名）。2022年9月，因公司長期拖欠工資，劉先生被迫解除勞動關(guān)系，并要求公司出具離職證明。公司以雙方存在勞動爭議為由拒不出具。經(jīng)勞動監(jiān)察部門介入，劉先生直至2023年2月才拿到證明。期間，劉先生已通過包括藍(lán)天公司（化名）在內(nèi)的多家公司面試并獲錄用通知，但因無法提供原單位離職證明而未能入職。劉先生申請仲裁要求公司賠償損失，被仲裁委駁回后訴至法院，要求公司賠償40500元。海淀法院經(jīng)審理，判決白云公司向劉先生支付未及時出具解除勞動關(guān)系證明造成的損失10000元。

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案情簡介

劉先生訴稱，其于2021年7月入職白云公司，任開發(fā)工程師，月工資標(biāo)準(zhǔn)為8200元。2022年9月，因白云公司長期拖欠勞動報酬，劉先生向公司送達(dá)《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，雙方勞動關(guān)系于當(dāng)日解除。勞動關(guān)系解除后，劉先生通過多種方式催促公司出具離職證明，公司卻以雙方存在勞動爭議、需待程序終結(jié)為由拒不出具。劉先生遂向勞動監(jiān)察部門投訴維權(quán)，直至2023年2月才領(lǐng)取到《解除勞動合同關(guān)系證明》。

期間，劉先生順利通過包括藍(lán)天公司在內(nèi)的多家公司面試，并取得正式錄用通知，但相關(guān)公司均將提交原單位離職證明作為入職必備條件。劉先生將錄用通知向白云公司轉(zhuǎn)發(fā)并進(jìn)行催促，白云公司未予反饋。最終因無法提供離職證明，劉先生未能辦理入職手續(xù)。其提起仲裁，要求白云公司支付未開具離職證明造成的損失，仲裁委裁決駁回劉先生的仲裁請求。故訴至法院。

劉先生主張，白云公司未及時出具離職證明，導(dǎo)致其無法入職新單位，白云公司應(yīng)按照藍(lán)天公司錄用標(biāo)準(zhǔn)賠償三個月工資損失。并就此提交錄用通知書、入職溝通記錄、催告開具離職證明的錄音、微信聊天及電子郵件原始載體等證據(jù)，顯示多家新單位拒絕劉先生入職系因其無法提供離職證明，要求白云公司支付未開具離職證明造成的損失40500元。

白云公司辯稱，雙方因勞動關(guān)系解除、工資支付等事項處于仲裁程序，勞動關(guān)系狀態(tài)尚未確定，公司并非無故拒絕出具證明；且公司在收到勞動監(jiān)察部門通知后已及時提交相關(guān)材料，劉先生主張的損失無事實及法律依據(jù)，不應(yīng)予以賠償。

法院審理

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案中，雙方勞動關(guān)系已于2022年9月解除。白云公司依法負(fù)有十五日內(nèi)出具離職證明的法定義務(wù)，白云公司拖延至2023年2月才向劉先生交付離職證明，其行為已然違反法律強制性規(guī)定。劉先生提交的證據(jù)足以證實系因其未提供離職證明最終未予以錄用。白云公司未及時出具解除勞動關(guān)系證明的行為，導(dǎo)致劉先生無法提供入職新單位所需的必備材料而喪失入職機會，損害其再就業(yè)權(quán)益，故白云公司應(yīng)向劉先生賠償未及時出具解除勞動關(guān)系證明造成的損失。法院最終作出上述判決。

宣判后，雙方均未上訴，該判決現(xiàn)已生效。

法官說法

1.出具離職證明系法定義務(wù) 不得附加前置條件

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”用人單位出具離職證明，屬于用人單位應(yīng)履行的法定義務(wù)，具備法定性、無條件性特征。勞動關(guān)系解除或終止后，用人單位即應(yīng)在法定期限內(nèi)出具規(guī)范離職證明，不得以存在工資薪酬爭議、經(jīng)濟補償糾紛、工作交接未辦結(jié)、勞動仲裁未審結(jié)等任何事由，拖延、拒絕或扣押離職證明。

2.證明內(nèi)容需合法合規(guī) 嚴(yán)禁設(shè)置就業(yè)阻礙

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！彪x職證明出具應(yīng)遵循客觀、中立、規(guī)范原則，不得隨意添加負(fù)面評價、虛假表述、貶損性言論，更不得記載影響勞動者再就業(yè)的歧視性、限制性內(nèi)容。用人單位不得借出具離職證明之機，惡意損害勞動者聲譽、人為設(shè)置就業(yè)障礙。

3.違法拒開致就業(yè)受損 因果成立需擔(dān)賠償責(zé)任

離職證明是勞動者實現(xiàn)再就業(yè)的重要憑證，直接關(guān)乎勞動者再就業(yè)權(quán)益。用人單位未依法及時履行出具離職證明義務(wù)，導(dǎo)致勞動者無法入職新單位、喪失合理勞動報酬等實際損害，且違法行為與損害結(jié)果存在直接因果關(guān)系的，用人單位應(yīng)予以賠償。司法實踐中，錄用通知、履職溝通記錄、開具離職證明溝通材料、收入憑證等，可作為認(rèn)定損失事實及因果關(guān)系的重要證據(jù)。

4.勞動者維權(quán)需依法有據(jù) 賠償須符合法定要件

勞動者遭遇用人單位拖延、拒絕出具離職證明時，應(yīng)及時與用人單位溝通，并固定留存溝通證據(jù)，妥善保管聊天記錄、錄音、郵件、錄用通知等材料，維護(hù)自身的合法權(quán)益。完整、充分的證據(jù)材料，是勞動者維權(quán)訴求獲得法律支持的核心保障。同時需注意的是，并非用人單位未出具離職證明即須賠償，結(jié)合司法裁判規(guī)則，勞動者主張賠償應(yīng)同時具備三項條件：一是用人單位存在未依法及時出具離職證明的違法行為；二是勞動者產(chǎn)生實際經(jīng)濟損失；三是違法行為與損失之間存在直接因果關(guān)系。若勞動者未實際求職、未取得有效錄用通知、損失由自身或其他原因?qū)е?，或損失因果關(guān)系證據(jù)不足的，賠償請求難以獲得支持。

法官提醒

在此提醒用人單位，離職證明關(guān)乎勞動者就業(yè)權(quán)益與用工誠信，應(yīng)完善離職管理流程，依法按期出具并送達(dá)證明，杜絕捆綁拒開、逾期不開、內(nèi)容違規(guī)等行為，切實保障勞動者再就業(yè)權(quán)利。勞動者應(yīng)強化證據(jù)意識，及時與用人單位溝通，依法理性維權(quán)，共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（文中人物均系化名）