安徽
“孕婦的權利必須保障！”江蘇揚州，女子工作13年，懷孕后被診斷先兆流產，持醫院證明向車間主任請假，卻多次被要求寫辭職報告，公司以其“連續曠工、嚴重違紀”為由將其辭退，女子提起勞動仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除賠償金、拖欠工資、加班費等共計16萬余元，法院審理后這么判！
（案例來源：江蘇省揚州市中級人民法院）
倪梅時一家紡織有限公司的女工人，在轟鳴的紡織機器旁，一干就是13年，她從青春年少做到中年，與公司簽訂了數份勞動合同。
最近一份合同為期5年，其中關于勞動報酬，約定為卻“每月工資金額及加班費計算基數均為當地政府規定的最低工資標準。” 這意味著，即便她的實際月平均工資在3700元以上，計算加班費時卻只能以最低工資為基數。
35歲那年的8月份，倪梅的生活迎來了一個重要的變化——她懷孕了。然而，喜悅很快被擔憂取代，她被診斷為“早孕、先兆流產”，醫生開具醫囑：“休息一周”。
8月15日，她揣著醫院的診斷證明，找到車間主任丁某和朱某，希望能請假保胎。然而，她等來的不是關懷和準假，而是一盆冷水。
根據倪梅在法庭上的陳述，車間主任丁某看到診斷證明后，非但沒有同意請假，反而直接讓她“打辭職報告”。丁某的理由是：“你懷孕了，這個工作重，我不能做了，出了事情誰也負不了責任。” 另一位車間主任朱某也表達了同樣的意思。
倪梅當場拒絕，當晚，她原本應值大夜班，但到達崗位時發現機器已被他人操作，她只得無奈回家。
此后的兩個多月，成了倪梅與公司之間一場漫長的“拉鋸戰”。她多次返回公司，要求安排工作或辦理請假手續，但得到的答復幾乎如出一轍：“把辭職報告打了，就給你工資。”
她求助于家人，她的婆婆甚至找到公司法定代表人（雙方是親戚）說情。法定代表人讓倪梅“回家等車間主任電話”，但電話始終沒來。
期間，她向勞動監察部門投訴，監察部門介入協調，但公司態度依舊，10月12日，深感無助的倪梅在與車間主任的又一次交涉中，悄悄進行了錄音。
錄音中，車間主任承認了要求其辭職的事實，并提及“工作重，你肚子這么大，誰安排你上班？”
10月21日，這場拉鋸戰以一份冰冷的《辭退通知》告終。公司認定倪梅“自8月15日起擅自離崗，未履行任何手續，一直未到單位上班”，其行為已構成無故曠工，根據公司規章制度，按自動離職處理，予以除名。
被辭退的倪梅沒有沉默，她提起了勞動仲裁，后因仲裁逾期未結，她將公司告上了法庭。她的訴訟請求多達7項，總額超過16萬元，核心圍繞“違法解除勞動合同賠償金”“拖欠工資”“加班費”“年終獎”“高溫補貼”以及“病假期間生活費”。
法庭之上，雙方各執一詞：
倪梅堅稱，自己多次持證請假被拒，是公司故意不安排工作，逼其辭職，并非曠工，她提供了診斷證明、錄音證據，并詳細陳述了交涉過程。
公司則辯稱：
第一，倪梅8月15日未到崗，8月16日來公司時并未出示診斷證明，只是口頭表示懷孕可能無法上班。車間主任讓她“考慮兩天”給明確答復（是否生育），之后便失聯。
公司還出示了試圖聯系倪梅的短信、電話記錄，以及證明倪梅在10月11日辦理了工具移交、打包個人物品的行為，意圖證明她是“主動回家待產”而非被拒絕上班。
第二，以“連續曠工”為由辭退，依據的是勞動合同中的約定和公司規章制度，然而公司未能提供證據證明其相關規章制度是經過民主程序制定并公示的。
那么，法院會如何判決？
首先，孕期職工的特殊保護是法律底線。
《勞動合同法》明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條（無過錯性解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。
本案中，公司以“嚴重違紀（曠工）”為由解除，屬于《勞動合同法》第三十九條的過錯性解除。
在倪梅持有醫院證明、有錄音證據反映被要求辭職的情況下，公司僅憑內部管理人員證言，無法完成舉證，故其解除行為被認定為違法。
其次，規章制度的民主程序是“護身符”更是“緊箍咒”。
根據《勞動合同法》第四條，涉及勞動者切身利益的規章制度，必須經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。
未經此程序的規章制度，不能作為管理員工的依據。這記“重錘”直接否定了公司解除行為的制度基礎。
最后，用人單位以勞動者嚴重違紀為由解除合同，負有絕對的舉證責任。
本案中，公司主張倪梅“連續曠工”，但證據薄弱。而倪梅提供的證據（診斷證明、錄音）使其關于“請假被拒、被逼辭職”的陳述更具可信度。法院結合生活常理（孕婦持醫院證明請假符合常理）進行了合理性判斷，決定采信了勞動者一方。
最終，法院判決公司向倪梅支付違法解除勞動合同賠償金、拖欠工資、年終獎、病假生活費四項合計115484.76元，對此，你怎么看？
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