2024年9月13日第十四屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議通過《》，決定第4條為：批準《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》。《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第6條明確規定：用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。但沒有進一步明確如何保障前述權利，因為只是原則性的規定，在司法實踐中執行力度也差別很大，很多地區在司法實踐中仍然按照勞務關系處理。

2025年7月31日，人力資源社會保障部發布關于《》公開征求意見的通知，意見反饋截止時間為2025年8月31日。

征求意見9個月后的2026年5月10日，人力資源社會保障部、國家衛生健康委、應急管理部、國家稅務總局、國家醫保局令第56號公布《》，明確自2026年7月1日起施行。這是我國首部明確超齡勞動者權益的部門規章，本期我們對超齡勞動者與用人單位之間的法律關系予以解讀。

一、2024913日前

多地參考最高人民法院民事審判第一庭編著的《》的意見：

1．勞動者不能享受基本養老保險待遇不可歸咎于用人單位，勞務關系

如勞動者在用人單位工作年限較短、用人單位一直正常為勞動者參加基本養老保險，對于這種情形，由于勞動者不能享受基本養老保險待遇不可歸咎于用人單位，人民法院應適用《勞動合同法實施條例》第21條的規定，認定因勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律、法規規定的主體資格，不具備建立勞動關系的條件。雙方用工關系自勞動者達到法定退休年齡時勞動關系自然終止，此后雙方形成勞務關系。

2．因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇，勞動關系

勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，且因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位在勞動者達到法定退休年齡時不享有《勞動合同法實施條例》第21條規定的勞動關系終止權，勞動關系不能自然終止，雙方之間仍是勞動關系而非勞務關系，直至勞動者符合享受基本養老保險待遇時止。

3．意思自治優先

勞動者達到法定退休年齡后雙方又簽訂勞務合同的，應尊重當事人意思自治人認定為勞務關系。勞動者若主張解除勞動合同經濟補償金，應根據勞動者是否因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇判斷是否支付經濟補償。

用人單位在勞動者達到法定退休年齡后建立用工關系的，一般認定為勞務關系，但如果雙方簽訂了勞動合同，應尊重當事人意思自治，可以認定雙方是勞動合同關系。

二、2024914日至2026630日混亂期

該期間全國人大常委會批準《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，明確規定“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益”。但沒有進一步明確如何保障前述權利，因為只是原則性的規定，在司法實踐中執行力度也差別很大，很多地區在司法實踐中仍然按照勞務關系處理，也有地區將涉及勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等權益的按照勞動爭議案件處理。

三、202671日后多種關系并存

我們認為《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》界定了一種新的用工關系：超齡勞動者用工關系，但并未否認超齡勞動者建立勞動關系或勞務關系甚至新業態用工關系的可能性，幾種關系可以并存。

（一）勞動關系1．超齡勞動者在延遲退休前仍屬于勞動關系

《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第三條規定，職工達到最低繳費年限，可以自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過三年，且退休年齡不得低于女職工五十周歲、五十五周歲及男職工六十周歲的原法定退休年齡。職工達到法定退休年齡，所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間最長不超過三年。國家另有規定的，從其規定。實施中不得違背職工意愿，違法強制或者變相強制職工選擇退休年齡。

《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第二十三條明確規定，根據國家有關規定彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，適用《中華人民共和國勞動合同法》、《事業單位人事管理條例》等法律法規規定。

因此，超齡勞動者在延遲退休前仍屬于勞動關系。

2．超齡勞動者因用人單位原因導致無法享受養老保險待遇仍可能屬于勞動關系

我們認為，《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》只是部門規章，無法改變勞動關系的認定標準，也未改變《勞動合同法》第44條第二項【第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；】與《勞動合同法實施條例》第21條【勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。】之間的關系，新規只是明確了不屬于勞動關系后雙方之間的法律關系及權益保障范圍。

根據之前最高人民法院及多地人民法院的意見：勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，且因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位在勞動者達到法定退休年齡時不享有《勞動合同法實施條例》第21條規定的勞動關系終止權，勞動關系不能自然終止，雙方之間仍是勞動關系而非勞務關系，直至勞動者符合享受基本養老保險待遇時止。

超齡勞動者用工關系是《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》對原來超齡勞動者與用人單位之間建立勞務關系的一次權益升級，因勞動關系保障力度更大，新規對勞動關系不應該有影響。但隨著入庫編號為的下架，最終意見仍需相關部門進一步明確。

3．超齡勞動者與用人單位簽訂勞動合同的仍可能屬于勞動關系

雙方協商一致簽署勞動合同，約定建立勞動關系的，我們認為應尊重雙方的意思表示，認定雙方之間適用保護力度更大的勞動法。

4．案由

超齡勞動者與用人單位建立勞動關系發生爭議的按照最新《民事案件案由規定》（法〔2025〕227號）勞動爭議案件處理。

（二）超齡勞動者用工關系

根據《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》第二條之規定，我國境內的用人單位招用超齡勞動者，超齡勞動者受用人單位勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，應屬于超齡勞動者用工關系。

1．認定超齡勞動者用工關系的核心是符合勞動關系認定標準

認定超齡勞動者用工關系的核心還是要參考勞動關系的認定標準，只是因為勞動者超過法定退休年齡不能認定為標準勞動關系，進而認定為超齡勞動者用工關系。

2．超齡勞動者是否享受養老保險待遇不是考量因素

無論超齡勞動者是否享受養老保險待遇都不影響超齡勞動者用工關系的認定。

3．超齡勞動者包含港澳臺居民但不直接適用于所有外國人

因外國人在中國就業需要辦理就業許可，此處的超齡勞動者是指具有中華人民共和國國籍的公民，不直接適用于所有外國人。2018年7月28日后我國取消了港澳臺居民在大陸的就業許可制度，港澳臺居民在大陸就業不再需要就業許可，同大陸居民一樣。

4.三類外國人可適用新規

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）第四條之規定，已取得永久居留資格、已取得工作許可且在中國境內合法停留居留或按照國家有關規定辦理相關手續的外國人均可與中華人民共和國境內的用人單位建立勞動關系，前述三類超齡外國人可以直接適用新規。

5．即使沒有達到法定退休年齡但提前退休的屬于超齡勞動者用工關系

新規第二條第二款規定，符合規定已提前退休的勞動者，退休后被用人單位招用的，依照本規定執行。

6．案由

根據最新《民事案件案由規定》（法〔2025〕227號），超齡勞動者用工關系的勞動者與用人單位發生糾紛后屬于208.超齡勞動者用工糾紛，在民事案由“第七部分 勞動爭議、人事爭議、新就業形態用工糾紛”下的“十九 勞動爭議”案由下。

（三）新就業形態用工關系

1.認定標準

超齡勞動者不完全符合勞動關系認定標準但符合新就業形態用工的，根據《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態就業人員職業傷害保障辦法》等規定，應認定為新業態用工關系。

2.案由

根據最新《民事案件案由規定》（法〔2025〕227號），超齡勞動者與平臺公司之間發生新業態用工糾紛的適用“第七部分 勞動爭議、人事爭議、新就業形態用工糾紛”下的“二十一、新就業形態用工糾紛”下的“214.新就業形態用工合同糾紛”“215.新就業形態社會保險糾紛”“216.新就業形態職業傷害保障糾紛”等案由。

（四）勞務關系

1.認定標準

根據前述分析，本次只是將除勞動者年齡外其余均符合勞動關系認定標準的超齡勞動者與用人單位之間的法律關系進行了界定，明確其權益保障的范圍。但本身不符合勞動關系標準的比如臨時性的勞務、無需接受用人單位管理、兼職勞務等，仍屬于勞務關系無法認定為超齡勞動者用工關系進而適用新規。

2.案由

根據最新《民事案件案由規定》（法〔2025〕227號），超齡勞動者勞務合同糾紛在“第四部分 合同、準合同糾紛”下的“十、合同糾紛”下的“144.勞務合同糾紛”下的第一項。

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