警惕央國企干部退出"常態化"滑向"頻繁化"

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能上能下、末等調整、不勝任退出——這些詞眼下在國資系統出現的頻率之高，幾乎成了每家央企國企干部會議的"標配話術"。但有一股暗流值得警惕：把"退出常態化"簡化成了"業績一掉就換人"的快進鍵，把換干部當成了扭虧止血的速效救心丸。

這不只是管理風格問題，它正在變成一種結構性風險。
一、制度本身的意圖是什么——從條文看起
2022年9月，中共中央辦公廳印發修訂后的《推進領導干部能上能下規定》，明確"推進領導干部能上能下，重點是解決能下問題"，同時國有企業、事業單位中擔任領導職務的人員參照本規定執行。
關鍵的是，條文對"不適宜擔任現職"列了十五種情形，覆蓋的是政治能力、擔當斗爭精神、政績觀偏差、違規決策、作風不嚴不實、不擔當不作為等實質性問題，并非簡單以"業績當期下滑"一票否決。

而且規定特別強調：

對非個人原因或者健康原因不能勝任現職崗位的，應當從事業需要和關心愛護干部出發，予以妥善安排。
堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，落實"三個區分開來"要求，正確把握政策界限，保護干部干事創業、改革創新的積極性，寬容改革探索、先行試錯中的失誤。
國資委在《中央企業負責人經營業績考核辦法》（國資委令第40號）中也設置了一道重要的"剎車閥"——第四十九條明確：
企業實施重大科技創新、發展前瞻性戰略性產業等對經營業績產生重大影響的，按照"三個區分開來"和有關規定，可在考核上不做負向評價。
也就是說，制度設計本身就不是讓你拿業績短期波動當錘子、見誰都敲的。
二、出了問題就換將，為什么長期看是"業務毀滅機制"
很多單位遇到業績下滑，第一反應是換干部——邏輯好像很簡單："不行就換，換了就好"。短期偶爾像那么回事，但拉長到三五年看，這套機制會朝三個方向反噬：
1）業務有周期，你把"天氣不好"算成了"船長不行"
任何行業都有周期性——宏觀環境的收緊與寬松、行業供需的鐘擺運動、政策節奏的變化、競爭格局的重排——這些因素疊加起來，很多時候已經超出了一個干部在半年到一年內能夠撬動的范疇。
規定第十五條所列"不適宜擔任現職"的情形中，真正對應的是該擔的責任沒擔、該決斷的事回避、決策違規造成國資損失、作風出問題等。如果恰好趕上行業性下行，你換個誰來，大勢照樣壓著你。把系統性的逆風完全歸咎于個人，本質上是在找一個"可控的替罪羊"，錯殺好人，也無助于解決問題。
2）組織能力是"年為單位"積累出來的，頻繁換人等于不斷格式化硬盤
客戶關系的沉淀、供應商網絡的信任、團隊默契的形成、工藝和產線經驗的迭代、對細分市場的深度洞察——這些東西都需要時間。一個新上任的負責人哪怕能力再強，半年內也很難把業務線的底層能力結構翻過來。

如果你上任不滿一年、業績沒起色就換，再來一個又是"新官上任三把火"——團隊永遠處于打斷重建的狀態，看似動作很多很熱鬧，實則底層積累被一次次清零。組織能力不是靠"折騰"出來的，是靠持續經營長出來的。
3）業務增長是系統工程，干部只是其中一個齒輪
真實的企業經營是個耦合系統——研產銷協同、供應鏈穩定、資金成本、合規風控、數字化底座、激勵機制、文化土壤……哪個環節短板都會拖住全局產出。把系統性下滑全部壓到一個角色頭上，既不公正也不明智。
結果就是干部進進出出，業績上上下下，但組織能力的成長和連貫性始終建立不起來。真正留下的痕跡不是業績曲線，而是人心的變化——能干的人覺得在這里干不出名堂、紛紛找更好的平臺走了；剩下的人越來越不敢講真話、只做"表演型工作"、層層推責扯皮，最后還是組織自己吞下所有后果。
三、真實世界的警示樣本
公開報道中不乏這類教訓。以某汽車行業央企為例，梳理其自2015年8月起先后更迭8位董事長，其中任期最短者不足4個月；一位行業分析人士指出，高層頻繁變動極易導致公司戰略不穩定，新領導往往大刀闊斧調整架構和流程，"容易引發內部管理混亂，制約正常運營與可持續發展，破壞長期積累的人才生態"。

這正是前面說的機理在現實中的投影。
四、"退出常態化"不等于"隨時換人"——正確的姿勢是什么
回到制度本意。《推進領導干部能上能下規定》說得很清楚：能下是手段，不是目的；要"結合日常干部選拔任用、管理監督、領導班子換屆等工作，推進能上能下常態化"，同時嚴明紀律——不得搞好人主義，不得以組織調整代替黨紀政務處分，不得借機打擊報復。

落到實操層面，至少要把三件事做扎實，才配談"常態化"：
① 先診斷，再定責。 業績掉下來，第一步應該是一次認真的"經營體檢"：是外部周期？是戰略偏差？是結構性短板（比如產線老化、渠道塌陷、應收賬款堆積）？還是真的有人不擔當、亂作為、躺平混日子？診斷不清，退出就是盲斬。
② 把"三個區分開來"落到考核工具里。 國資委明文要求對重大創新、前瞻性產業投入等在考核上不做負向評價。這條保護線必須在每家企業的考核細則里可操作、可申訴、可追溯，否則就會在實踐中被"當期利潤導向"無聲吞噬。
③ 退出要有標準、有程序、有復盤。 規定要求對調整原因、安排方式、后續管理紀實報備；國資委推動的末等調整和不勝任退出也強調要清晰界定"退出"標準、用好績效考核這把尺子。退出本身不可怕，可怕的是退出變成"不找真病因、只換替罪羊"的捷徑。

干部能上能下，是為了讓對的人留在崗位上，讓錯的人不至于長期消耗國有資產，而不是為了每季度交出一份"有人下了"的KPI。 退出的常態化，前提是評價的精準化、診斷的專業化和制度的程序化。否則，你揮舞的就不是改革利器，而是一把鋸子——看起來在修枝剪葉，實際上砍的是樹自己的根系。

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作者 ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家