于東來在2026年6月10日的內部分享中表示，胖東來運行30年的高薪模式屬于“過度溺愛”，員工薪資超出行業合理線一倍，導致員工產生認知偏差，脫離平臺后難以在外立足。他宣布將啟動薪酬改革，未來員工薪資最多在行業公平線上浮10%至20%，并強調基層員工月薪6000元已屬合理區間。

于東來這次的自我否定，其實戳破了職場里最容易被忽略的一個謊言。 你的工資，從來不全等于你的個人價值。 降薪會不會影響服務？短期肯定會。 但長期看，這是胖東來從神壇走回人間的必經之路。

職場上的工資一直都得分成兩部分來考慮：一部分是你個人的價值，另一部分是平臺給你帶來的溢價。

胖東來的員工拿到的高薪里，個人努力所占的比例很小，大部分都是平臺紅利。網傳的胖東來離職殺魚大姐就是一個很好的例子，她在胖東來殺魚一個月就能拿到八九千塊，但是辭職去別的超市殺魚的話，一個月也就三千多點，而且走的時候還說，“現在三個月工資都趕不上胖東來一個月。”這就是把平臺加成就當作自己的能力了。

胖東來的平均凈利潤大概只有5%左右，零售行業的利潤本來就不是很高，所以它也沒有賺到什么超額利潤。

胖東來的員工可以得到較高的薪酬，其實就是于東來將本來屬于股東的部分利潤分發給了員工，如果像其他老板那樣把大部分利潤留給自己，那么員工也只能拿到兩三千元左右。

于東來本人也清醒地認識到，胖東來在企業界是一個不折不扣的異類，絕大多數老板都不會向員工支付超出其實際價值貢獻的薪酬。

胖東來體系中他們所提供的服務可以產生更高的溢價，但是脫離了這個體系之后，價值就只能回到市場平均水平上去了，這是常識。

那么員工的價值又該如何衡量呢？我的經驗是，先不提平臺而談個人的能力：你在招聘網站上搜索同崗位的薪資范圍，并且比較一下自己所擁有的技能和經驗在市場上能拿到多少，這就是你的基本盤；然后計算下平臺加成：你所在的企業是不是行業的龍頭？有沒有品牌溢價呢？是否可以提高產出水平并且有相應的制度保障？以上所有因素相加起來就是你現在所獲得的全部收入。

如果你把后者當成自己的能力，在換平臺的時候摔跟頭也是必然的。

降薪之后胖東來極致的服務還能不能繼續下去？

目前網上爭論最多的就是這個問題了。有人說少了錢誰還會給你拼命干活呢，到時候肯定敷衍了事，胖東來金字招牌也要打折扣；也有人認為胖東來的服務是刻進骨子里的，不會因為降薪而變差。我覺得這兩種說法都有問題。

首先承認的是，錢是服務的基礎。胖東來之前的服務為什么好？除了管理嚴格之外，更重要的是員工沒有生存的壓力。

不用算計這點工資夠不夠還房貸，也不用想要不要接私活補貼家用，自然就會真心待人、多多付出。

如果每個月只有三千元的工資，并且還要受到客戶的挑剔，你會不會用心地向客戶推薦商品？反正我是不相信的。

但是反過來講，之前那種高薪模式本身就存在問題。胖東來之前擴張受限的主要原因是它的高薪福利體系。

想想看，胖東現在的年營收才一百多億，而隔壁的山姆在內地一年銷售額就已經突破一千四百億元了，兩者相差這么多，卻還要維持遠遠高于行業的薪資水平，這本身就不符合商業邏輯。

雖然團隊得到了情感上的聯結，但是沒有形成獨立發展的能力，對企業的長遠發展是有害無益的。脫離了商業規律的溫情，本來也就撐不起企業走多遠了，平衡福利、成本和擴張，本來就是胖東來要破局必須走的一條路。

以前認為胖東來是零售業的烏托邦，現在才知道烏托邦的前提就是不用考慮活著的問題。我覺得這句話講得很到位。

于東來不可能一輩子拿自己的錢給員工發工資，企業要長久發展的話，就不能只靠老板一個人說了算，需要有制度來約束員工的行為，并不能依靠個人的情感去管理公司。

現在的于東來說的是未來薪資最多只能比行業合理線高出10%-20%，并不是直接降到行業平均水平，也就是說還是在合理的高位上，只是去除了一些過去那種遠超行業的“溺愛”部分。

而且薪酬怎么定、崗位值多少錢、普通員工、管理層和技術人員之間應該如何拉開差距，這些總不能全靠老板的一腔熱血吧？高福利公司的主要壓力并不在于發放一次高額工資，而是如何在銷售起伏不定、門店不斷擴張以及管理人員更替的過程中，依然能夠持續兌現承諾。

我們總是希望有一家企業能夠一直做那個“異類”，一直高薪不擴張，永遠不需要考慮商業現實問題，但是如果胖東來真的因為成本太高而無法擴張下去，最終破產倒閉了的話，那才是員工們的悲劇，也是消費者們的悲劇。

最后我要說的是，我并不認為胖東來的改革是“跌落神壇”，反倒是它終于從神壇上下來了，在踏踏實實做一個可以生存的企業。

畢竟鐵打的營盤流水的兵，平臺在那里，員工才有飯吃。靠老板個人情懷支撐起來的高薪和優質服務其實并不可靠，只有把規則理清楚，讓員工通過自己的努力獲得更高的收入，才是真正地愛護員工。