工時制度是企業勞動用工管理的基礎性制度，直接關系到勞動者的休息權與加班費核算。然而，實務中不少企業對標準工時的具體標準存在認知偏差，對特殊工時制度的適用條件與審批程序缺乏了解，導致在加班費爭議中處于被動地位。那么，企業究竟應當如何合規適用標準工時與特殊工時制度？本文將從法律規定出發，結合典型案例，為企業梳理工時制度合規適用的關鍵要點。

一、典型案例：（2026）蘇04民特47號

基本案情：辛某豪于2024年5月8日入職江蘇某某供應鏈管理有限公司（以下簡稱某某公司），從事快遞員工作，雙方簽訂勞動合同。2025年10月20日，某某公司以辛某豪“頻繁遲到且不服從管理，嚴重違紀”為由，單方解除勞動合同。辛某豪遂申請勞動仲裁。仲裁階段，某某公司提交監控視頻證明辛某豪存在遲到行為；辛某豪認可視頻真實性，但對證明目的及公司主張的上班時間提出異議。2026年3月13日，溧陽市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，支持辛某豪部分請求。某某公司不服，向法院申請撤銷該仲裁裁決。

申請人申請撤銷仲裁裁決：某某公司申請撤銷溧勞人仲案字〔2026〕第182號仲裁裁決。理由：一、仲裁委對雙方認可的監控視頻不予采信，屬法律適用錯誤；二、仲裁委否定不定時工時制，忽視快遞行業特性，屬工時制度法律適用錯誤；三、裁決強制支付年終獎，將企業經營自主權事項轉化為法定義務，違反《勞動合同法》立法本意；四、賠償金計算基數認定錯誤，未依法審查月工資構成。

被申請人答辯：辛某豪辯稱，某某公司的申請撤銷理由不成立，應予駁回。

裁決結果：法院經審查認為，仲裁委對監控視頻不予采信并無不當；某某公司未提供不定時工時制審批材料，應承擔舉證不能的法律后果；年終獎發放應遵循公平合理原則，某某公司未能證明辛某豪存在嚴重違紀行為，故應支付年終獎；賠償金計算基數屬于事實認定問題，不屬于撤銷仲裁裁決的法定事由。綜上，某某公司申請撤銷仲裁裁決的理由不能成立。裁定：駁回江蘇某某供應鏈管理有限公司的撤銷仲裁裁決申請

二、特殊工時制度：何時可以適用？如何合規適用？

當企業因生產特點無法實行標準工時制度時，可以申請實行特殊工時制度。目前法定的特殊工時制度包括綜合計算工時工作制和不定時工作制兩種。

（一）綜合計算工時工作制

綜合計算工時工作制，是指因工作性質特殊或受季節及自然條件限制，需在一段時間內連續作業，采取以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。

適用范圍： 根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第五條，符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

核心規則： 在綜合計算周期內，平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。超出周期法定工時的部分，按150%支付加班費；法定節假日安排工作的，按300%支付加班費。

（二）不定時工作制

不定時工作制，是指因生產特點、工作特殊需要或職責范圍，無法按標準工作時間衡量、需機動作業而采取不確定工作時間的一種工時制度。

適用范圍： 根據《審批辦法》第四條，符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

核心規則： 實行不定時工作制的崗位，不涉及延時加班和休息日加班，但部分地區的司法實踐要求法定節假日工作仍需支付300%加班費。

三、特殊工時制度的審批要求——合規的“硬門檻”

特殊工時制度必須經過勞動行政部門審批方可實行，這是企業與勞動者自行約定無法替代的法定程序。

《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”《審批辦法》進一步明確，地方企業實行特殊工時制度的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定。

典型案例：張某與某物業公司勞動爭議案

四、特殊工時制度的申請流程與材料

企業申請實行特殊工時制度，一般需向企業法人工商營業執照登記注冊地縣級以上勞動保障行政部門提出申請。申請材料通常包括：書面申請報告，寫明崗位特點、申請理由及工時管理方案；實施方案及工時管理、工資支付規章制度（需向職工公示至少5個工作日）；職工名冊及職工簽名表；營業執照副本及復印件；職工代表大會（職工大會）同意實行特殊工時制的決議及簽名冊；勞動合同樣本。

勞動保障行政部門應在受理申請之日起20個工作日內作出決定。每次批準實行期限一般為一年，最長不超過兩年。批準后，企業應將批準決定在單位內公示，明確實行的工種及人員，并在勞動合同中予以明確。

五、合規建議：企業如何避免工時制度合規風險

第一，準確適用標準工時。 企業應確保標準工時制下每日工作不超過8小時、每周不超過40小時、每周至少休息一日。超出部分依法支付加班費。同時應通過規章制度明確用餐時間、休息時間是否計入工作時間，避免爭議。

第二，嚴格履行特殊工時審批程序。企業擬對相關崗位實行特殊工時制度的，應在實施前向勞動行政部門申請審批，切勿僅憑勞動合同約定或內部規定自行實施。審批通過后，應嚴格按照批準的崗位范圍和時間執行，不得擅自擴大適用范圍。

第三，規范日常考勤管理。無論實行何種工時制度，企業均應建立規范的考勤管理制度，準確記錄勞動者的出勤、加班、調休等情況。考勤記錄應定期由勞動者簽字確認，并至少保存兩年備查。

第四，關注地方性特殊規定。特殊工時制度的審批辦法由各省、自治區、直轄市制定，各地在申請條件、審批層級、材料要求等方面可能存在差異。企業應在申請前查詢當地人社部門的具體規定。

第五，定期核查與續期。特殊工時制度的批準決定有效期屆滿前，企業應提前30日重新申報。到期未續批而繼續執行的，同樣面臨被認定為標準工時制的風險。

綜上所述，標準工時制度是企業用工的基本遵循，特殊工時制度是法律為適應特定生產特點而設置的例外安排。企業適用特殊工時制度，必須同時滿足“崗位符合法定條件”與“經勞動行政部門審批”兩項要件，缺一不可。只有將工時制度的合規管理落到實處，企業才能在保障勞動者合法權益的同時，有效降低用工法律風險。