山東
基層公務(wù)員職級并行制度推行以來，出現(xiàn)了一些偏離預(yù)期的問題。
原本設(shè)計是為了讓不擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員也能通過工作年限和表現(xiàn)獲得晉升，但實際運行中，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關(guān)層面，效果并不理想。
第一個問題是名額分配不合理。2019年政策調(diào)整后，晉升改為比例控制和擇優(yōu)選拔，雖然有60%的職數(shù)比例，但實際操作中，很多擔任實職的領(lǐng)導(dǎo)同時占用了高職級名額，留給普通科員的位置很少。十幾個人競爭兩三個名額，晉升難度大幅增加。職級并行并沒有讓多數(shù)人受益，反而加劇了基層的內(nèi)部競爭。
第二個問題是評價標準模糊。政策要求依據(jù)工作實績晉升，但基層單位缺少具體的量化考核指標，晉升主要依賴領(lǐng)導(dǎo)打分和民主測評。那些日常承擔大量具體工作、經(jīng)常加班寫材料或下鄉(xiāng)進村的業(yè)務(wù)骨干，因為不善于和領(lǐng)導(dǎo)溝通，往往在測評中吃虧。而一些善于處理人際關(guān)系、圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的同事，反而更容易獲得高分。很多基層人員反映，職級并行在實際操作中變成了一種關(guān)系優(yōu)先的機制，真正支撐日常運轉(zhuǎn)的實干人員多次錯過晉升機會。
第三個問題是薪資增幅太小。即便晉升成功，在中西部縣城，工作多年的科員從一級科員升到四級或三級主任科員，每月工資只增加兩三百元。在當前物價水平下，這點漲幅激勵作用很小。而且職級提升后，工作量通常不會減少，有時領(lǐng)導(dǎo)看到職級提高還會分配更多任務(wù)。漲薪幅度與工作壓力增加不成正比，許多年輕干部覺得這個頭銜意義不大，工作熱情受到打擊。
第四個問題是職級與職務(wù)之間的矛盾。有的單位出現(xiàn)這樣的情況：副局長資歷較淺，職級是副科，而辦公室一位退居二線的老同志職級是二級調(diào)研員。按行政關(guān)系，副局長是上級領(lǐng)導(dǎo)，但按級別，老同志明顯更高。這種職級高于職務(wù)的情況導(dǎo)致指揮關(guān)系不順暢，領(lǐng)導(dǎo)不敢嚴格管理，下屬也覺得不服，行政協(xié)調(diào)效率下降。
針對這些問題，最近相關(guān)部門已經(jīng)釋放出糾正的信號，重點要防止單純按資歷排隊。要讓制度真正發(fā)揮作用，需要采取幾項具體措施。
第一，解決領(lǐng)導(dǎo)干部占用職級名額的問題。擔任實職的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)享有指揮權(quán)和崗位待遇，不應(yīng)該再參與普通干部的職級競爭。職級名額應(yīng)當主要留給一線辦事人員，讓沒有行政職務(wù)的人也能獲得合理的職業(yè)發(fā)展空間。
第二，繼續(xù)提高基層單位的職數(shù)比例。縣鄉(xiāng)兩級工作任務(wù)重、壓力大，目前的職數(shù)比例還有上調(diào)空間。如果一級主任科員的比例能夠提高到八成以上，普通干部的晉升壓力就會明顯減輕。
第三，建立可量化的考核標準。晉升不能只憑領(lǐng)導(dǎo)印象，要把群眾滿意度、具體工作數(shù)據(jù)、任務(wù)完成情況等硬性指標納入考核體系，讓評價結(jié)果看得見、經(jīng)得起檢驗。
基層公務(wù)員多數(shù)有家庭負擔，他們不怕辛苦，怕的是自己的付出不被承認，怕的是晉升規(guī)則在執(zhí)行中被權(quán)力或關(guān)系扭曲。職級并行制度不應(yīng)只停留在文件上，而應(yīng)當成為可以感知的公平機制。只有實干的人得到應(yīng)有的回報，這項制度才有持續(xù)推行的價值。
希望未來每個在基層踏實工作的人，都能從職級晉升和收入上感受到實際的肯定。
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