山東
國企搞績效制，聽起來合理，實際運行起來問題很多。
業務總量沒有增加，該多少活還是多少活，該多少人還是多少人。
以前按部就班干活，現在變成了搶活干。大家搶的是容易出成績的活、領導能看見的活，臟活累活沒人愿意接。
績效考核看的不是實際干了多少，而是領導認為你干了多少。同樣一件事，有人寫三頁匯報材料拿A，有人埋頭干三個月拿C。員工不再比誰干活實在，而是比誰更懂領導的偏好。
同事之間從合作關系變成競爭關系。幫了別人，別人的績效可能超過自己；不幫別人，別人有意見；幫了別人但領導沒看見，等于白幫。辦公室里信息不共享，經驗不交流，功勞不分配。本來可以協作完成的工作，變成各自為戰的消耗。領導問為什么效率低，員工回答因為都在搶活。領導讓大家團結，但繼續按績效排名發獎金。
績效標準由領導制定，活怎么分由領導決定，考核結果由領導打分。領導不需要做什么，員工自己就會為了評A而互相競爭。績效制在國企催生的主要不是效率，而是內耗。國企的運行本質是存量分配，蛋糕大小不變，績效制沒有把蛋糕做大，只是把分蛋糕的權力集中到領導手里，同時讓分蛋糕的過程充滿內部競爭。
績效本身不創造價值，只創造焦慮。價值來自業務拓展、技術創新、效率提升。但這些在國企往往不如領導的主觀評價重要。績效制的實際結果不是優秀的人得到獎勵，而是會表現的人拿到A，會搶活的人拿到好項目，會站隊的人得到晉升。最后業務沒有變好，關系變差了。活還是那些活，工資還是那些工資，唯一變化的是同事之間從共同完成變成互相防備。
績效制最好的情況是沒人被淘汰，最差的情況是沒人愿意多干。很多國企正在走向后一種狀況。員工花大量精力在內部競爭上，而不是外部創造上。領導掌握分配權，員工把注意力放在迎合領導上，而不是提升業務上。長期下來，團隊凝聚力下降，合作意愿減弱，創新動力不足。有能力的員工可能選擇離開，剩下的員工更傾向于保穩。整個組織逐漸失去活力。
這種情況不是某一家企業的問題，而是績效制在國企環境下容易產生的普遍現象。國企的考核指標往往難以量化，主觀判斷占很大比重。這就給表演和站隊留下了空間。員工不是不想好好干活，而是發現好好干不如好好匯報。與其埋頭苦干，不如研究領導想看什么。這種導向一旦形成，就很難扭轉。
績效制本身沒有錯，但放在國企的環境里，需要配套措施和長遠考慮。如果只看短期排名，只重個人競爭，就容易走向內耗。國企要想真正提升效率，應該把重點放在明確業務方向、改善流程、提升技術能力上，而不是把大量精力花在內部排名上。
否則，績效制就成了形式，不但沒有激勵作用，反而消耗了員工的精力和組織的信任。
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