廣東
畢業時，因為不喜歡自己的專業，又不知道該找什么工作，朋友做了人生中最重要的一個決定：
他偷偷做了MBTI測試，然后根據測試結果，決定成為一名程序員。
因為跨行幅度大，他半培訓半自學了1年，終于轉行成功。這些年因為工作表現好，他還被評為項目leader，頗受領導重視。
通過MBTI這類職業測評工具，了解自己擅長做什么，不擅長做什么，并借此敲定自己適合的職業和發展方向，至今仍是不少人的選擇。
與此同時，企業也熱衷于利用職業測評來招聘和選拔人才。此舉讓大規模的人才篩選變得更簡單高效，前期對職業性格進行干預，也能在一定程度上降低用工風險。
但用得越多，人們對于職業性格測評的評價，卻變得微妙起來…
性格鄙視鏈和做題家的誕生
比如朋友最近受領導所托，為分公司招聘一批技術人員。經過一番篩選和面試 ，他最終鎖定3位實力不錯的人選。
不過在職業性格測評階段，因為公司領導更傾向于選擇e人（即外向型），而非i人（即內向型），他推薦的人選并沒有被錄用。眼看招聘工作還得推倒重來，他感到有些沮喪。
事實上，根據MBTI中對i人和e人的性格定位，很多企業在招人時本身就更青睞“社牛”體質的e人。
而且，在不同的性格特質和招聘需求的導向下，MBTI中的性格類型，還衍生出了一條潛在的鄙視鏈。
在這其中，ENTJ（指揮官型人格）富有創造力又高度組織化，被認為是“天生的領導者”。INTJ（建筑師型人格）被指足智多謀，邏輯嚴謹，被視為“理想員工”的代言。而INFP（調停者型人格）則被視為精神內耗、情緒化的象征，在招聘選拔時，很容易被拒之門外。
也正因為如此，隨著MBTI等職業性格測評工具風靡全球，為避免遭遇不必要的招聘歧視，越來越多的求職者選擇化身“測評做題家”，通過投其所好，測出完美人格，來為自己爭取更多機會。
此舉讓這類測評工具的信度和效度大打折扣，同時，有些過度依賴測評結果的招聘單位，還很容易出現誤判、錯招的情況。
比如朋友公司最終招到的研發人員中，有一名雖然測評結果完美匹配，但實際性格卻與測評結果相去甚遠。入職第一周就因為團隊不睦，大打出手而被辭退…
比起招聘，性格測評對職業發展更有益
因為職業性格并沒有絕對的好與壞，各類性格都有優秀的人物存在。加上人們的性格在不斷發展變化，僅憑一個測評量表就來判斷和界定人才的優劣，也有失公允。
這讓企業在利用MBTI等職業測評工具進行人才選拔和優劣判定時，存在一定的爭議。
不過在團隊建設和職業發展上，職業性格測評帶來的作用卻顯而易見。
比如在《麥肯錫工具》一書中，作者有提到：內部曾要求項目內成員向彼此公開自己的MBTI，以促進團隊成員更好地了解彼此和實現合作。
這種基于團隊性格的了解和互補，可以增進理解，減少糾紛，也能可以充分激發團隊潛力和各自優勢，是團隊合作成功的關鍵。
畢竟當團隊性格高度同質化或存在不合，可能摩擦頻生，影響整體水平的發揮。
根據職業性格，給到相應的職業發展參考，確保工作興趣、能力、水平有增無減，也是這類性格測評應用很廣的另一個方面。
目前，除了MBTI，卡特爾人格（16PF測試）、大五人格、九型人格、艾森克人格測試等也在職業性格測評中扮演著重要角色。
為了方便深入了解，很多企業還傾向于采用AMS、職業錨等關聯測評，來明確員工的職業動機、職業定位、職業發展等，幫助人才獲得更好的成長。
綜上，MBTI等職業測評工具風靡半個多世紀，自有其參考價值。
不過在招聘前期，為加快篩選或規避潛在用人風險，而過多從職業性格方面進行干預，很難保障應有的信度和效度，還可能因此設限。
但在人才配置、職業發展上，通過職業性格測評輔助決策，對于打造性格互補型組織，提升大家的勝任力，實現更大程度的職業成長，卻能助力不少。
所以，適時選擇，因人制宜，也很重要。
以上就是今天的分享，希望有用~
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