遼寧
近年來，企業設置員工“黑名單”時有發生，一些企業甚至將“黑名單”的運用擴大至關聯公司、合作公司，“黑名單”制度在實踐中的濫用問題需要警惕。
Part 01 案情簡介
姜某與A公司協商一致解除勞動合同后獲取了經濟補償金，卻被公司列入了“黑名單”。離職后的姜某向B公司求職時，A公司HR又告知了B公司HR“黑名單”事宜。姜某將A公司訴至法院，要求A公司將其從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某7個月的誤工費52500元。
案件審理過程中，A公司向法院提交其公司的《黑名單管理規范》，該規范制度載明離職員工如存在嚴重違反公司規章制度、受到行政處罰、與公司存在勞動爭議、與公司協商一致解除勞動合同等情形，原則上被列入“黑名單”且不再予以錄用。
A公司認為其對于員工二次錄用問題享有用工自主權，但無法解釋“與公司協商一致解除勞動合同”的員工被列入“黑名單”的具體原因。
法院另審理查明，姜某面試B公司被拒絕后未再尋找其他工作機會，姜某自述希望待本案解決問題后再申請入職其他公司。
Part 02 裁判結果
法院經審理后認為，協商一致解除勞動合同后勞動者獲取經濟補償是勞動者的合法權利，不應據此限制平等就業權。A公司將姜某列入“黑名單”，無法證明該條件設置的正當性。A公司抗辯該項“黑名單”制度僅用于勞動者二次入職審查，但A公司將勞動者法定權利作為其加重審查力度的原因，明顯超出了企業用工自主權的范圍，構成對姜某平等就業權的侵害。
此外，A公司但未能合理解釋上述情形的披露與姜某應聘的新崗位內容之間的內在聯系，使得姜某在其他公司求職應聘中受到否定性評價。
姜某自認B公司拒絕其入職后未再尋找其他工作機會，故姜某至今未工作所形成的誤工損失亦并非完全系因A公司侵權所導致。
法院判決：根據雙方的過錯程度，酌定A公司按照姜某的月工資標準賠償3個月的誤工損失22500元。判決生效。
Part 03 實務建議
在制定公司規章制度時，用人單位應確保這些規定能夠維護員工的法定權益。在實際操作中，一些用人單位會建立“黑名單”制度，以包括員工嚴重違反公司規定或承擔刑事職責的重罪行為，此舉旨在減少雇傭風險，并且是在用工自主權合理行使的范疇之內。
然而，如果用人單位將員工合法獲得經濟補償或者在與公司的糾紛中依法維權的行為納入“黑名單”，這便構成了不恰當地設置就業條件，超越了合理的用工自主權，侵犯了員工的平等就業機會。
進一步地，當其他單位進行背景調查時，原用人單位應當慎重處理關于員工被列入“黑名單”的信息。
如前所述，如果將員工行使合法權益的行為記入“黑名單”并散播，這不僅侵犯了員工的平等就業機會，還可能涉及侵犯隱私和名譽等權利。
此外，在披露“黑名單”信息時，用人單位還應評估該信息的披露是否與員工申請的新崗位直接相關、是否充分必要。若兩者之間并無強關聯，那么這種披露可能構成對員工平等就業機會的侵犯。
來源：“江寧開發區法院”微信公眾號 2024年03月05日
作者：張康兄，遼寧拓華律師事務所律師，211法學學士&法律碩士，專注婚姻家事、家族財富管理傳承、企業及私人法律顧問，遼寧省&大連市律協婚姻家庭法律專業委員會委員，大連市甘井子區婚家律師公益調解員，兩屆大連市優秀青年律師，大連市公共法律服務明星。公眾號：婚姻家事與財富管理傳承，知乎、小紅書、抖音ID：張康兄律師。
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