陜西
作者丨賈特律師
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未簽勞動合同引發的爭議是目前最常見的勞動糾紛類型之一，其爭議焦點往往集中在仲裁時效的起算點上。實務中對此存在多種不同的觀點，本文引用陜西高院最新發布的典型案例為您進行簡要解析。
一、基本案情
2019年11月13日，大聰明入職某公司，在工程部任施工員，某公司未與大聰明訂立書面勞動合同。在職期間，某公司每月向大聰明支付工資至2021年7月大聰明離職。2021年9月，大聰明申請勞動仲裁請求某公司支付2019年12月至2020年11月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。某公司在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，認為大聰明的請求超過仲裁時效。仲裁裁決支持大聰明的請求，某公司不服，遂向人民法院起訴。
二、裁判理由
法院經審理認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”某公司每月向大聰明支付工資，但雙方未簽訂書面勞動合同，按規定應支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，大聰明知道或者應當知道其權利被侵害的仲裁時效應從某公司用工之日起滿一個月的次日起計算。大聰明于2019年11月13日入職某公司，仲裁時效期間應從2019年12月14日起計算，大聰明于2021年9月申請勞動仲裁，已超過一年的仲裁時效期間，某公司在仲裁階段提出了時效抗辯，故某公司無需向大聰明支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
三、律師分析
未簽勞動合同的二倍工資爭議是勞動仲裁和訴訟中常見的問題，其爭議焦點往往集中在仲裁時效的起算點上。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”在未簽勞動合同的二倍工資爭議中，關鍵在于確定勞動者“知道或者應當知道其權利被侵害”的時間點。
此前實務中存在明顯不同的觀點。第一種觀點認為，未簽勞動合同的二倍工資差額應當整體看待，自用工滿一年的次日開始計算。用工不滿一年的，從用工結束的次日起算。我們可以理解為這種觀點認為二倍工資差額的仲裁時效應從二倍工資差額金額確定之日起計算。這種觀點可見于云南、山東、吉林等地相關規范性文件精神。放在本案中，大聰明的全部訴請就都沒有超過時效。
第二種觀點認為，未簽勞動合同的二倍工資差額應當逐月計算，自知道或應當知道之日起計算。也就是說每個月的都有一個時效，過了某月過了時效則不能主張，未過時效的自然可以主張。四川、北京等地有支持此觀點的案例和相關規范性文件。放在本案中，大聰明主張的部分時段二倍工資差額可以得到支持。
本期我們引用的是陜西高院最新發布的典型案例，這一案例與上述兩種觀點存在明顯區別，案例觀點認為二倍工資差額應視為整體，但時效自入職滿一個月的次日起計算，只要有一個月超過了仲裁時效，就全部認定超過仲裁時效！
在筆者看來，省高院的新觀點本質上是對上述兩種觀點的融合與提升。在實際辦案中，筆者了解到當下很多未與勞動者簽訂勞動合同的企業其實并未有侵犯勞動者利益的實際目的，其之所以沒有簽訂勞動合同，單純是因為缺乏法律意識，存在僥幸心理，常見于中小企業，被訴后這種企業往往對法律比較失望，有的底子薄的甚至一蹶不振。企業的法律素養需要社會通過多種途徑去提升和培養，而非僅通過訴訟方式讓其“吃一塹長一智”。
筆者在此建議廣大用人單位嚴格遵守《勞動合同法》的規定，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，避免因未簽勞動合同而承擔不必要的法律責任。如果用人單位因疏忽未及時簽訂勞動合同，應當在用工之日起一個月內盡快補簽，避免因未簽勞動合同而產生二倍工資差額的爭議。
如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者應當主動聯系用人單位簽署勞動合同，而非徑行提起仲裁索要賠償。倘若用人單位不配合，依照陜西新觀點，勞動者應當在入職一年零一個月內提出仲裁申請，避免因超過仲裁時效而喪失主張權利的機會。必要時咨詢專業律師。
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