作者丨賈特律師

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今天筆者在視頻號(hào)上看到一則新聞，公司將員工從總監(jiān)崗位降職為前臺(tái)崗位，保持其原有的薪資待遇，員工以違法調(diào)崗不提供勞動(dòng)條件為由主張依法解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新聞，這則新聞具有典型意義。為此，本文結(jié)合該熱點(diǎn)事件，就軟裁員中違法調(diào)崗相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

一、基本案情

大美麗2006年12月14日入職某公司，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)，解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均月薪為20205元。2019年6月，公司將大美麗職務(wù)從總監(jiān)降級(jí)為普通員工，辦公地點(diǎn)從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺(tái)位置，調(diào)崗后的待遇保持不變。

大美麗認(rèn)為，公司調(diào)崗的真實(shí)原因是公司與其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系未能協(xié)商一致，所以公司故意給他“穿小鞋”，將其調(diào)至8樓前臺(tái)工作，取消了打印機(jī)使用權(quán)限，搬走其辦公電腦，以其事實(shí)行為拒絕提供勞動(dòng)條件。公司認(rèn)為，這是公司正常用工行為，大美麗工作績(jī)效考核成績(jī)較差，公司出于優(yōu)化調(diào)整需要曾與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同，就賠償事宜進(jìn)行協(xié)商，但雙方未能達(dá)成一致意見(jiàn)。

公司將他調(diào)往8樓前臺(tái)，是出于工作便利的需要，大美麗已不在9樓辦公，取消其9樓打印機(jī)權(quán)限是基于8樓也有打印機(jī)的考慮，且其被調(diào)往8樓前臺(tái)工作后，有抵觸情緒，公司出于擔(dān)憂大美麗存在泄密的可能，故將他的辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統(tǒng)仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剝奪其勞動(dòng)條件的事實(shí)。

2019年6月14日，大美麗通過(guò)郵政快遞的方式向公司郵寄了一份《關(guān)于要求支付賠償金的律師函》。通知公司其將于2019年6月17日交還門(mén)禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。隨后，大美麗申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金527930元。仲裁委裁決，公司支付大美麗解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元。公司不服，提起訴訟，經(jīng)過(guò)一審、二審，最終維持原裁定。

二、裁判理由

法院認(rèn)為，用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)符合以下條件，同時(shí)應(yīng)當(dāng)具備合理性：1、調(diào)崗是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致；2、調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；3、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；4、調(diào)崗不會(huì)增大勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本。

雖大美麗調(diào)崗后的待遇保持不變，但該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對(duì)大美麗進(jìn)行的崗位調(diào)整違反了法律規(guī)定。公司對(duì)大美麗存在違法調(diào)崗的事實(shí)，大美麗向公司提出解除勞動(dòng)合同，理由成立。

三、律師分析

1、何謂軟暴力裁員？

軟暴力裁員是一種企業(yè)在不主動(dòng)裁員的情況下，通過(guò)一系列間接的手段來(lái)減少員工數(shù)量或降低人工成本的做法。簡(jiǎn)單說(shuō)就是他不動(dòng)手，想辦法讓你主動(dòng)離職！

這些手段可能包括：故意減少員工福利和獎(jiǎng)金、限制員工加班、調(diào)動(dòng)員工到不熟悉的崗位、企業(yè)部門(mén)重組后不對(duì)多余人力進(jìn)行妥善安排、制定難以達(dá)成的目標(biāo)等。軟暴力裁員的做法通常存在風(fēng)險(xiǎn)或爭(zhēng)議，因?yàn)樗赡苓`反勞動(dòng)法規(guī)定，喪失員工信任度，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這對(duì)企業(yè)并沒(méi)有好處。

2、如何認(rèn)定違法調(diào)崗？

勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的適用總是在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和保護(hù)企業(yè)用工自主權(quán)之間艱難抉擇。調(diào)動(dòng)工作崗位按道理說(shuō)是用人單位的用工自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需求，對(duì)員工的崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)動(dòng)工作崗位嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，屬于變更勞動(dòng)合同，若是變更勞動(dòng)合同，則需要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系雙方達(dá)成一致，若不能達(dá)成一致，則可能會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

在認(rèn)定是否違法調(diào)崗上，通常要參考以下幾個(gè)指標(biāo)：一是調(diào)崗是否能夠人盡其才，是不是基于正常的工作需要；二是調(diào)崗不應(yīng)降低勞動(dòng)者的既有利益；三是不應(yīng)具有侮辱性和懲罰性；四是調(diào)崗不能過(guò)度增大勞動(dòng)者的各項(xiàng)成本。如果用人單位的調(diào)崗違背了以上原則中的某一點(diǎn)，且后續(xù)處置不當(dāng)，則很容易引發(fā)勞動(dòng)者依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條中不提供勞動(dòng)條件、拖欠工資等規(guī)定，依法解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、給用人單位和勞動(dòng)者的建議

企業(yè)在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，必須基于正當(dāng)?shù)睦碛桑鐦I(yè)務(wù)需要、員工績(jī)效等，確保調(diào)崗的合法性和合理性。在進(jìn)行崗位調(diào)整前，應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，解釋調(diào)整的原因和目的，盡量達(dá)成一致。調(diào)崗后，應(yīng)確保員工的工資水平、工作環(huán)境和職責(zé)與原崗位基本相當(dāng)，不應(yīng)降低員工的待遇或尊嚴(yán)。調(diào)崗不應(yīng)讓員工感到不被尊重或受到懲罰，如取消必要的辦公設(shè)備或權(quán)限等。如果員工對(duì)調(diào)崗有異議，應(yīng)及時(shí)處理，避免矛盾激化，必要時(shí)尋求法律幫助。

勞動(dòng)者應(yīng)了解相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，知道自己的權(quán)利和公司的義務(wù)，如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定。如果遇到不合理調(diào)崗，應(yīng)及時(shí)保留相關(guān)證據(jù)，如調(diào)崗?fù)ㄖ贤ㄓ涗浀龋瑸楹罄m(xù)維權(quán)提供依據(jù)。在遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)及時(shí)咨詢勞動(dòng)法律師或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)，尋求專業(yè)幫助。在面對(duì)不合理調(diào)崗時(shí)，應(yīng)保持冷靜，避免情緒化反應(yīng)，如擅自離職等，以免影響后續(xù)維權(quán)。