作者丨賈特律師

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勞動者申請勞動仲裁，主張公司支付應休未休年休假的工資，是否要承擔舉證責任，證明自己沒有修過年休假呢？本期筆者借用真實案例就這一實務問題進行簡要分享，為勞動者及用人單位作以雙向提示。

一、基本案情

大漂亮于2012年7月25日入職某公司，任包裝工，大漂亮在某公司工作期間的工作內容包括包裝產品和其他工作。大漂亮的月工資構成為：基本工資1700元＋崗位工資500元＋計件工資。大漂亮的工作崗位執行標準工時制。大漂亮的工資計算周期為自然月。某公司未為大漂亮繳納社會保險費。2018年10月17日，大漂亮以未繳納社會保險費為由與某公司解除了勞動合同。大漂亮在其與某公司解除勞動合同前的12個月的平均工資為5653元。2016年度至2018年度，大漂亮每年應休5天年休假。

2018年10月19日，大漂亮到開發區勞仲委申請勞動仲裁，要求：1．確認大漂亮與某公司在2012年7月25日至2018年10月17日期間存在勞動關系；2．某公司向大漂亮支付解除勞動合同經濟補償金36744元；3．某公司向大漂亮支付2016年1月1日至2018年10月17日期間的未休年休假工資4500元等。

仲裁委裁決：一、確認大漂亮與某公司在2012年7月25日至2018年10月17日期間存在勞動關系；二、某公司向大漂亮支付解除勞動合同經濟補償金36744元；三、駁回大漂亮的其他申請請求。大漂亮不同意第三項裁決，訴至法院。本案歷經一審、二審，最終判決某公司支付大漂亮未休年休假工資4500元。

二、裁判理由

本案上訴爭議焦點為：某公司應否支付案涉勞動者未休年休假工資；一審判決對案涉未休年休假工資認定及處理是否適當。

關于未休年休假工資，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

勞動者主張用人單位支付其未休年休假工資的，用人單位應當對勞動者申請勞動仲裁之日前兩年內已安排勞動者休年休假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進行舉證；如用人單位拒絕舉證或舉證不充分，則其應在上述兩年內承擔舉證不能的不利后果；超過兩年的，由勞動者承擔舉證責任。

本案中，涉案勞動者主張未休年休假，據此要求用人單位支付未休年休假工資；某公司主張單位已在2016年、2017年、2018年春節期間集中安排職工休年休假，故不同意支付。一審判決根據雙方當事人舉證情況，認定案涉勞動者已經休完2016年1月1日至2016年10月18日期間年休假、用人單位未安排職工休2016年10月19日至2018年10月17日期間的年休假，不違反上述規定。公司在二審中提交了《關于生產部職工如何放年休假的決議》、上述三年春節放假通知及所涉月份打卡記錄，根據上述證據雖然可以認定上述三年中公司春節期間放假時間長于國家法定假日期間、勞動者在放假期間內未到崗參加工作的情況，但上述工會決議系2008年做出，現無在案證據證明公司已經向之后入職的員工明確告知或者發放相關決議，且上述三年春節期間放假通知中亦未明確超出法定假日期間之外的部分系單位集中安排職工休年休假，故本院對某公司此節上訴意見亦難以采納。

三、律師分析

針對員工休過年假的舉證，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定；“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

現實中，休假的審批記錄確實由用人單位掌握和管理，大部分的員工申請假期往往走OA系統審批，紙質請假單已經很少了，而且即便勞動者寫過肯定也都交給用人單位了，所以用人單位需要提供證據證明員工已經休過年假。

針對因員工未休年假用人單位支付補償的舉證，適用《工資支付暫行規定》第六條第三款：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”

因此，用人單位至少應該舉證證明兩年內未休年假工資的支付情況，倘若不能拿出充足的證據，應當承擔舉證不利的后果。對于超出2年的部分，相關舉證責任可能會轉移到勞動者身上，勞動者需要提供證據證明在更早時間內未休年假的事實。