作者丨賈特律師

本文共計2274字，閱讀需耗費12分鐘

近期筆者接到一個咨詢，勞動者因為對單位不滿而提出離職，當晚在某自媒體平臺觀看普法直播時才知道主動離職一毛錢都拿不到，于是又想撤回離職申請。那么離職申請遞交后還可以撤回嗎？本文針對這一話題引用真實案例進行簡要分析。

一、基本案情

1996年12月1日，大聰明與某集團農牧企業中國區簽訂勞動合同。此后，大聰明與某集團各公司簽訂勞動合同。2010年9月7日，大聰明與某公司簽訂無固定期限勞動合同，崗位為市場部經理，月工資為16125元。雙方簽訂合同后，大聰明被派往任職公司工作。

2016年3月8日，大聰明提交了《離職申請書》，內容有：“尊敬的某集團領導：本人于1996年9月加入集團，進入集團下屬企業工作，為集團服務至今已有20年之久。由于家庭及身體原因，特申請與集團協商解除勞動合同，請予以批準為盼。（注：本人自加入以來，持續加班，無論晚上還是周末，導致夫妻關系緊張，瀕臨破裂邊緣；再者，自從去年持續辦展會，超體力超負荷工作，導致身體產生嚴重糖尿病，由于工作任務繁重，加上頻繁加班加點，身體得不到妥當休息；鑒于家庭及身體原因，由于工作原因導致的此現狀急需改善，特此申請）”。

3月25日，大聰明提交了《關于撤回“離職申請書”的申請》，主張沒有人在大聰明的離職申請書上簽署同意的意見，等大聰明身體徹底康復后再議。2016年4月7日，大聰明未再到崗上班。2016年7月15日，大聰明提交《要求安排合同約定的工作職務及支付2016年3月1日至今薪資通知函》，內容有：“我于2016年3月8日申請與某集團下屬的任職公司協商離職，但至今單位未有相關人員和我協商此事，且到2016年4月8日后未給我安排任何工作崗位，且未發放我3月份至今的薪資，鑒于我目前待崗的實際情況，請求公司及相關領導于2016年7月31日前給我安排相應的工作崗位，并支付拖欠我的相應期限的薪資，敬請回復”。

2016年7月25日，某公司回函給大聰明，告知：“你于2016年3月8日提交《離職申請書》，自2016年4月8日起未到公司上班；……你與正大畜牧投資（北京）有限公司簽訂的勞動合同已于2016年4月8日解除”。

大聰明向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資、未休年休假工資以及違法解除勞動關系賠償金。2017年12月5日，北京市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：1.某公司支付大聰明2016年3月1日至4月7日工資19831.9元；2.某公司支付大聰明2015年及2016年未休年休假工資26689.66元；3.駁回大聰明的其他仲裁請求。本案歷經一審、二審，最終未支持大聰明關于公司應支付違法解除勞動合同賠償金的主張。

二、裁判觀點

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

本案中，大聰明主張違法解除勞動合同賠償金，應就某公司違法解除勞動合同的事實承擔舉證責任。根據查明的事實，大聰明于2016年3月8日向公司提出離職申請，此屬于勞動者行使單方解除權的行為，不以用人單位的同意為構成要件，亦不能在用人單位收到后撤回。一審法院認定雙方勞動關系因大聰明辭職于2016年4月7日解除，符合法律規定。因此，大聰明要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金，事實及法律依據均不足，一審法院駁回大聰明該訴請，并無不當。

三、律師分析

1、員工離職是否經公司同意才生效

根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日（試用期提前3日）以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。該條款賦予勞動者單方解除權，即離職意思表示送達用人單位即生效，無需用人單位批準或同意。

本案中，大聰明于2016年3月8日提交《離職申請書》，其解除勞動合同的意思表示自送達公司時已發生法律效力。即使公司未明確回復“同意”，勞動關系仍因勞動者的單方行為于30日屆滿后（即2016年4月7日）解除。法院認定“離職無需用人單位同意”符合法律規定，駁回了大聰明關于違法解除賠償金的請求。

2、員工離職申請能否撤回

勞動者行使單方解除權后，原則上不得單方撤回離職申請，除非滿足以下條件：一是用人單位同意撤回：若用人單位尚未開始辦理離職手續（如工作交接、社保減員等），且明確表示接受勞動者撤回申請，雙方可協商繼續履行勞動合同。二是離職意思表示存在瑕疵。如勞動者因欺詐、脅迫或重大誤解提出離職，可主張撤銷離職行為，但需承擔舉證責任。本案中，大聰明于3月25日申請撤回離職，但公司未予同意，且已開始后續離職程序（如停止安排工作）。法院認定其撤回行為無效，符合“單方解除權不可撤銷”的法理。

筆者在此提示廣大勞動者，提出離職前應慎重考慮，避免沖動辭職。若確需撤回，需在用人單位未實際處理前及時協商。用人單位在收到離職申請后，也應及時確認解除時間，避免因程序瑕疵引發爭議。若同意勞動者撤回，應通過書面形式回復以固定證據。實務中還有勞動者口頭提出離職的情形，用人單位務必讓勞動者提供書面文件，以免勞動者反悔后引發糾紛。