上海
文章作者丨Barbara Merle
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前言
人才流失這個(gè)問題始終揮之不去：它是一場(chǎng)在咨詢公司商業(yè)模式與“過度人才流失”負(fù)面效應(yīng)之間的微妙走鋼絲。在此，我們來看看貝恩公司、PMP Strategy公司、iQo公司以及巴黎九大商業(yè)咨詢教授的觀點(diǎn)。
就數(shù)據(jù)而言，流失率被各家咨詢公司像煮牛奶一樣緊盯著，但多數(shù)公司并不愿意公開數(shù)據(jù)——“我們公司的人力資源政策有保密要求”，其中一家公司的管理層私下這樣告訴《咨詢者》。員工流失仍然是一個(gè)敏感話題。在咨詢公司聯(lián)系的十幾家公司中，只有三家同意作出回應(yīng)。
根據(jù) Syntec Conseil 社會(huì)觀察站的數(shù)據(jù)，2024 年，工作經(jīng)驗(yàn)不足 3 年的戰(zhàn)略咨詢師流失率達(dá)到 25%（2023 年和 2022 年為 26%），而全行業(yè)的平均流失率（離職與入職人數(shù)均值之比）為 20%。
從理論上講，這意味著戰(zhàn)略咨詢行業(yè)的平均流失率在 20% 到 25% 之間，也就是說，5 年后，公司最年輕的員工將完全更新?lián)Q代，唯一穩(wěn)定的核心是金字塔頂端的合伙人。
但各家公司的數(shù)據(jù)卻天差地別：PMP Strategy 宣稱 2024 年流失率僅 16%，低于行業(yè)均值，而成立不久的 iQo 則高達(dá) 35%。
這兩個(gè)數(shù)字都明顯高于法國全國平均水平。心理顧問機(jī)構(gòu) ifeel最近的一項(xiàng)研究表明，法國企業(yè)的流失率為16%（10年間增長(zhǎng)了66%）。
流失率：邪惡之戰(zhàn)
巴黎九大商業(yè)咨詢教授兼咨詢實(shí)踐觀察站主任Fran?ois-Xavier de Vaujany認(rèn)為，高流失率是 “對(duì)管理者的諷刺”。這位法國國家科學(xué)研究中心的研究員毫不留情地指出：“其帶來的最大問題是身心俱疲——既有人被‘燒盡’（burn-out），也有人被‘閑壞’（bore-out）。承受這一切的正是金字塔的中層。”不過，iQo 合伙人 Laura Perres Ganné 對(duì)此相對(duì)看淡：“總有人覺得咨詢壓力太大、節(jié)奏太快而離開，去換一份日程更松、周期更長(zhǎng)的差事——說白了就像‘選角失誤’。” 代表 250 家咨詢公司的 Syntec Conseil 主席 David Mahé 也持同樣基調(diào)：“我并不把流失率視為‘痛苦指標(biāo)’，因?yàn)轭檰栯S時(shí)擁有離開的自由。”
在 Fran?ois-Xavier de Vaujany 看來，把咨詢業(yè)當(dāng)成“第四學(xué)年”或跳板也“頗為可悲”，這一說法反而加劇了行業(yè)近年來遭遇的聲譽(yù)危機(jī)。他提醒道：“幾乎沒有哪家組織能像咨詢業(yè)這樣，在三年半里讓中層及以下的人口結(jié)構(gòu)徹底換血（如果拿 30% 以上的流失率來計(jì)算），這就是獨(dú)一份的現(xiàn)象。”
在這位敬業(yè)的教授看來，這種過度流動(dòng)的另一個(gè)問題是，它給企業(yè)造成了真正的價(jià)值赤字。“能力邏輯被一種‘表象主義’取代”，他補(bǔ)充道“顧問的勝任力更多靠外在符號(hào)來背書：各家的“獨(dú)門”方法與工具、光鮮顯赫的辦公環(huán)境、成文的戰(zhàn)略流程，以及品牌和口碑效應(yīng)，而非真正的專業(yè)積淀。”
但顧問們立即反駁。就像 Syntec Conseil 主席兼人力與工作部門負(fù)責(zé)人 David Mahé直言：“對(duì)客戶來說，最重要的是保持應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)所需的技能水平，而這主要靠金字塔頂端。”iQo 合伙人Laura Perres Ganné也證實(shí)了這一觀點(diǎn)：“雖然咨詢公司各層級(jí)都承載人力資本，但真正讓知識(shí)得以延續(xù)的是我們的專業(yè)領(lǐng)域，尤其是最資深的合伙人。我們?yōu)榭蛻艚桓兜膬r(jià)值體現(xiàn)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)、方法論、工具以及承諾帶來正向影響的能力。”
難以掌控的流失率
無論如何，各公司在這個(gè)問題上都如履薄冰。不少公司認(rèn)為當(dāng)前流失率過高，正設(shè)法將其壓低。法國貝恩公司人力資源總監(jiān) Rapha?lle de Soto 認(rèn)為，這樣做的主要原因之一是為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。“近年來，我們成功地將顧問的工作年限從 3.5 年左右延長(zhǎng)至近 5 年。這得益于彈性工時(shí)、導(dǎo)師制和更個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展支持。作為行業(yè)巨頭，我們特別吸引頂尖商學(xué)院畢業(yè)生，并提供加速實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。”她補(bǔ)充道：“我們的品牌力在于吸納人才、培訓(xùn)人才，并為他們?nèi)蘸蟀l(fā)展提供寶貴的工具箱。我們的承諾是：陪伴他們直到其主動(dòng)離開，并終身保持聯(lián)系，隨時(shí)歡迎他們回來或通過校友網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘。”對(duì)于 2021 年成立、仍在樹立品牌知名度的年輕咨詢公司 iQo 來說，流失率問題尤為突出。合伙人 Laura Perres Ganné 坦言：“我們一度出現(xiàn)較高的離職峰值，但我們并未視其為弱點(diǎn)，而是擴(kuò)張過程中的必經(jīng)階段。高速成長(zhǎng)中的初創(chuàng)咨詢公司與成熟咨詢公司對(duì)流失率的解讀并不相同。”
在 PMP Strategy，這一“例外”反而印證了行業(yè)規(guī)律——其流失率甚至低于法國企業(yè)平均水平（具體數(shù)字未披露）——他們的說法也略顯不同。合伙人 Caroline Ponal 強(qiáng)調(diào)：“我們并不把離職視為必須根除的頑疾，而是咨詢行業(yè)固有的現(xiàn)實(shí)。流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況極少。我們關(guān)注的是如何持續(xù)升級(jí)商業(yè)模式，讓它對(duì)顧問始終保持培養(yǎng)性、挑戰(zhàn)性和成就感。當(dāng)某些顧問自然走到咨詢所能給予的盡頭時(shí)，我們會(huì)善意地陪伴他們邁向下一階段，也為校友在其它領(lǐng)域的發(fā)展感到自豪。”
咨詢公司的共識(shí)
盡管流失率居高不下，但對(duì)于主動(dòng)選擇進(jìn)入咨詢行業(yè)的人才而言，離職被視為“游戲規(guī)則”的一部分。兩位已轉(zhuǎn)身為創(chuàng)業(yè)者的“前顧問”印證了這一點(diǎn)。一位創(chuàng)業(yè)者表示：“我一直把戰(zhàn)略咨詢視為最好的‘商學(xué)院’，可以接觸各行各業(yè)，并掌握解決復(fù)雜問題的工具。入職那天起，我就知道這段經(jīng)歷是我職業(yè)道路上的重要一步，而不是終點(diǎn)”。另一位說：”我本來就想去創(chuàng)業(yè)，但畢業(yè)時(shí)既沒點(diǎn)子也沒技能，于是先去做戰(zhàn)略咨詢。這份極具培養(yǎng)性的工作，在我今天的創(chuàng)業(yè)過程中天天都用得上。”
對(duì)咨詢公司而言，人員流動(dòng)似乎也是必要的。Syntec Conseil 主席 David Mahé 總結(jié)道：“自始以來，它就是商業(yè)模式的一部分，是內(nèi)外雙向的職業(yè)加速器。人們離開，是因?yàn)椴幌氘?dāng)合伙人，或想要更長(zhǎng)期、更有社會(huì)影響力的崗位。對(duì)員工、對(duì)咨詢公司、對(duì)客戶而言，規(guī)則公開透明，人人欣然接受。”這位行業(yè)代表領(lǐng)袖更直言：“我們可不是一群‘就業(yè)困難、別無選擇’的人！”
還有諸多“利好”
所有公司都認(rèn)為，人員流動(dòng)有很多好處。“有太多人傾向于說，有人離職就是失敗。我認(rèn)為，如果過程進(jìn)展順利，也應(yīng)將其視為積極的一面。這證明我們?cè)谥С志蜆I(yè)能力方面發(fā)揮了自己的作用”，來自 iQo 的 Laura Perres Ganné 說道，“更重要的是，如果流失率低，年輕顧問就很少有機(jī)會(huì)在金字塔上晉升（加薪），從而降低了工作的吸引力。”
大量招募年輕顧問，再加上行業(yè)固有的自然流失，被咨詢公司視為一種“管理優(yōu)勢(shì)”——但巴黎九大教授 Fran?ois-Xavier de Vaujany 強(qiáng)烈質(zhì)疑：“新腦袋未必帶來新點(diǎn)子；能力都飄忽不定，又談何價(jià)值？”然而，正是這股流動(dòng)維持了咨詢業(yè)經(jīng)典的“金字塔”平衡。貝恩巴黎人力資源總監(jiān) Rapha?lle de Soto 坦言：“金字塔結(jié)構(gòu)決定了并非人人都能晉升到經(jīng)理或合伙人級(jí)別。”
就業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)平衡而言，高流失率也是必要之惡。通過保持較高的人員流動(dòng)率，咨詢公司可以維持靈活、可擴(kuò)展的成本結(jié)構(gòu)，并優(yōu)化薪酬總額。資深顧問離職后，咨詢公司通常用薪資更低的初級(jí)顧問填補(bǔ)，既抑制了因工齡帶來的薪酬膨脹，也節(jié)省了留才成本（獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）。從純粹的商業(yè)角度看，在咨詢公司之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，日均費(fèi)率幾乎跑不贏通脹，而靠流動(dòng)率和源源不斷的新人，咨詢公司可在維持報(bào)價(jià)不變的情況下，通過降低實(shí)際成本，自動(dòng)提升每個(gè)項(xiàng)目的利潤(rùn)率。
理想的流失率？
那么，如何在保持平衡的同時(shí)維持必要的高流失率呢？換句話說，理想的流失率是多少？Syntec Conseil 主席David Mahé說：“15%–20% 之間比較合適。目前的水準(zhǔn)尚可；低于 15%，體系就會(huì)僵化，晉升通道受阻；尤其在增長(zhǎng)放緩時(shí)，過低的流動(dòng)反而堵住職業(yè)路徑。而一旦超過 20%，管理難度加大，面臨核心能力過快流失的風(fēng)險(xiǎn)。”巴黎九大的教授則顯然主張更低——10%，“這才能體現(xiàn)一種可接受的、更具黏性、面向基層的人力資源戰(zhàn)略：更多認(rèn)證與培訓(xùn)、更完善的留才措施——這些做法雖已存在，但執(zhí)行效果參差不齊。”
過去兩年，經(jīng)濟(jì)景氣與地緣政治因素正把整體流失率往下拉：科技、私募股權(quán)等熱門行業(yè)機(jī)會(huì)減少，創(chuàng)業(yè)融資收緊……這讓部分咨詢公司反而被迫加速人員退出或暫停招聘，形成新的難題。
編輯 | Yujie
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