山東
AI浪潮下的用工風險與建議
勞動就業是民生之本，勞動者權益保護是社會和諧之基。五一國際勞動節來臨之際，本版聚焦職場問題，推出勞動者權益保護專版，我們精選新近審結的兩起典型勞動糾紛案例，精準解讀用工規范，明晰勞動者維權路徑；同時針對AI浪潮下涌現的新型職場法律問題與用工風險，提出防范建議，以期用司法溫度守護每一份辛勤付出，以法治力量筑牢權益保障防線。
人工智能技術飛速發展，應用于企業的生產經營和人員管理。AI技術賦能行業的同時，也帶來一些勞動糾紛。有人因崗位被AI取代而遭解雇，有人因缺乏保密意識，將涉及商業秘密的信息違規上傳給AI工具，還有人在AI算法催生的新業態用工模式中產生勞動爭議……浙江省寧波高新技術產業開發區人民法院梳理相關案件，發現以下法律問題：
一是借“技術升級”之名，行“違法解雇”之實。有的企業引入AI技術后優化人員結構，以“客觀情況發生重大變化”為由單方解雇勞動者。我國勞動合同法第四十條第三項規定的“客觀情況發生重大變化”，一般指訂立合同時無法預見的、具有不可抗性、超出用人單位常規經營決策范圍的重大變化。而引入AI技術是企業在市場競爭下的出于提升效率、適應市場競爭等主動經營決策，是企業可預見、可控制的自主決策，不符合“客觀情況”所要求的不可預見性和不可抗性特征。如企業隨意將技術迭代風險轉嫁給勞動者，由此作出的解雇決定可能被認定為違法解除。
二是借“AI助手”之便，埋“數據安全”之患。勞動者使用AI工具提高工作效率的同時，仍然需要嚴格遵守保密紅線。如違規使用開源AI工具處理內部敏感文件資料，可能會增加商業秘密泄露與數據安全風險，不僅違反用人單位的保密規定，情節嚴重的還可能觸犯刑法，面臨刑事追責。此外，AI研發過程中的訓練代碼、標注數據、模型優化策略等也具備商業價值，如員工隨意對外披露，或在離職后擅自應用于別的公司的產品生產，也可能構成侵犯商業秘密，需要承擔侵權責任。
三是借“算法管理”之殼，避“勞動者權益保障”之責。在網約車、快遞、外賣等新就業形態領域，平臺企業通過AI算法實現對從業者的自動化管理，從業者的工作時長、訂單分配、收入規則等被算法控制。有的企業為了模糊勞動關系，與從業者簽訂承攬合同、合作協議。一旦發生工傷、欠薪等情況，從業者易陷入維權困境。但算法管理本質上是傳統勞動控制在數字時代的新體現。司法實踐中，法院會根據從業者能否自主決定工作時空、是否必須服從平臺指令、報酬發放方式與周期等，判斷平臺公司是否構成“支配性勞動管理”。若經實質審查存在事實勞動關系，仍需承擔相應的保障責任。
對此，筆者建議：
一是完善AI替崗規章制度。用人單位應在員工手冊、勞動合同中提前約定合理的技術升級崗位、薪酬調整規則。調崗時，優先采取提供技能培訓、內部轉崗等柔性的方式，確需裁員的，嚴格履行法定程序、支付法定的經濟補償金，并與勞動者協商一致。
二是健全AI使用管理制度。用人單位制定AI工具使用規范，明確敏感信息范圍，對涉密數據實行分級保護。涉及AI技術研發的，妥善保留代碼管理、數據訓練存儲、版本迭代的記錄，在勞動合同、保密協議中增設規范使用AI工具、防范員工離職引起算法泄露等有關條款，并定期開展保密培訓。勞動者增強保密意識，不得違規使用開源AI工具處理內部敏感信息。
三是加強AI算法科技倫理審查。近日，工業和信息化部等十部門聯合印發《人工智能科技倫理審查與服務辦法（試行）》，為我國人工智能科技倫理審查與服務工作提供了明確指引。有關部門應加強對平臺算法的審查，推動算法公平化、透明化、人性化設計。平臺企業可定期評估算法在勞動強度、安全風險等方面對勞動者的影響，確保算法不突破法律倫理底線。同時，從業人員加強證據留存意識，保存公司或平臺發送的各類工作指令、與對方協商爭議事項的完整溝通記錄，避免僅通過口頭約定重要事宜。
（作者單位：浙江省寧波高新技術產業開發區人民法院）
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