江蘇
背景調查一般適用于即將入職且為外部引進的中高層管理人員、技術研發人員以及掌握核心客戶的銷售人員。實踐中，不少企業會借助獵頭等第三方機構協助完成此類人員的背景調查。然而，對于此類人才引進并不頻繁的中小型企業而言，在每次引進相關人才時，同樣應當全面了解勞動者的相關情況，以有效降低自身的法律風險。企業在招錄就職人員時，應針對應屆畢業生核查學歷真實性，針對董監高核查任職資格限制，針對科研技術人員核查競業限制及保密義務，并參照國有企事業單位標準核查健康狀況；否則可能引發以下具體后果：因學歷造假導致錄用無效及團隊效能折損，因任職資格瑕疵引發監管處罰或公司決議效力爭議，因競業限制違約承擔連帶賠償責任，因員工重大疾病導致長期病假、醫療期工資負擔及解除合同法律風險。因此建議企業：背景調查并非企業用工管理的“選修課”，而是防范法律風險、保障團隊效能的關鍵環節。無論是借助第三方機構，還是由企業自行核實，均應針對不同崗位、不同層級的候選人，建立差異化的核查機制。同時，通過入職聲明、合同條款等書面文件固定勞動者的誠信承諾，能夠在發生爭議時為企業提供有力的依據。唯有將事前防范與事中規范相結合，企業才能在降低用工成本的同時，筑牢合法用工的合規防線。
中國裁判文書網
（2022）京0105民初45528號
原告訴訟請求：請求判令吳某依據《勞動合同》約定，因其利用欺詐手段訂立勞動合同，向其支付 20000元賠償金。
被告未出庭。
法院查明：吳某于2020年8月19日入職某公司，2020年10月26日離職。2020年8月24日，雙方簽訂《勞動合同書》，其中第二十九條第三款明確約定，乙方（吳某）利用欺詐手段訂立或變更本勞動合同的，應向甲方（某公司）支付20000元賠償金。入職承諾：同日，吳某簽署《員工入職聲明》，聲明其提供的學歷、學位、工作經歷等信息真實有效，若做虛假陳述則視為欺詐訂立勞動合同，并愿承擔相應經濟賠償。虛假學歷：吳某在《新人入職登記表》中自述為“武漢工程大學網絡工程專業本科畢業”，但在本案中自認實際為高中學歷。在關聯的另案仲裁及訴訟中，已生效的裁決/判決確認了吳某使用虛假學歷證明、嚴重違反誠實信用原則，且雙方于2020年8月24日簽訂的勞動合同無效。
判決結果：被告吳某于本判決書生效之日起七日內，賠償原告某科技有限公司損失20000元。案件受理費10元，由被告吳某負擔。
國家法律法規數據庫
- 《勞動合同法》第二十六條：
下列勞動合同無效或者部分無效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
從上述勞動者以欺詐手段入職企業的案例中可以看出，勞動者在面試時應當秉持基本的誠實信用原則。同時，企業為保護自身合法權益，亦可在勞動合同或入職文件中增設“聲明條款”，要求勞動者對其學歷、經歷等信息的真實性作出承諾。如此，即便背景調查存在疏漏，企業在發生糾紛時也能獲得法院認可的依據，以維護自身利益。
盡管實踐中不少求職者借助AI對簡歷進行“美化”，但美化不應逾越必要限度，例如學歷造假、工作經歷造假，或隱瞞與前公司訂立的保密條款、競業限制條款等。
針對不同類型的求職者，企業進行背景調查的范圍也有所不同：
1.對應屆畢業生，調查重點應置于學歷的真實性；
2.對董事、監事、高級管理人員等，則應側重審查是否存在任職資格的限制性要求；
3.對科研技術研發人才，企業應將審查重心放在其是否與原單位存在競業限制或保密協議等方面；
4.對所有擬錄取人員的健康身體狀況進行核查，可以參照國有企業和事業單位的通行標準，要求擬錄用人員不存在未治愈且影響正常履職的重大疾病
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