北京市法院系統勞動人事爭議法官研討會(第十一期)疑難問題研究綜述

2025年8月7日至8日，由北京市高院民一庭主辦、一中院民六庭承辦、中國社會法學研究會及北京市勞動和社會保障法學會協辦的北京市法院系統勞動人事爭議法官研討會(第十一期)在通州順利召開。北京市從事勞動人事爭議審判工作的39名法官及法官助理、市區兩級勞動人事爭議仲裁委的10位仲裁員、中國社會法學研究會及市勞動和社會保障法學會的4位專家參加了沙龍研討。與會人員就勞動人事爭議案件審理中亟待解決的典型疑難問題進行了研討。現對研討情況匯總如下：

一、勞動爭議、勞務合同糾紛案件主體1.勞動者與A公司建立勞動關系，但由B公司為勞動者繳納社會保險。勞動者在A公司工作期間去世，且已經認定為工亡，現勞動者的近親屬直接以A公司未為其繳納社會保險為由要求A公司承擔喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金，能否支持?

觀點一：《工傷保險條例》第三十九條規定：“職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金……",現勞動者已經有公司為其繳納了社會保險，故勞動者應該正常享受上述工傷保險待遇，即該工亡的勞動者的近親屬可以依據該規定正常從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。雖然其社保繳納主體與用人單位分離，但不應因此導致工傷或者工亡勞動者的近親屬無法獲得工傷保險基金支付的工傷保險待遇。此時，該工亡勞動者應當先到社保部門申領喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金，在其無法獲得社保基金的正常賠付的情況下，再要求未繳納社保的用人單位A公司承擔相應的工傷保險待遇。但如果勞動者的近親屬在未向社保機構主張申領喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金的情形下，直接起訴求用人單位來承擔責任，駁回起訴并告知其先去社保申領。

觀點二：因A公司沒有履行繳納社會保險的義務，此時就應當由該用人單位來承擔本應由社保基金支付的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金，該工亡勞動者的近親屬無需先行去社保申領待遇，可以直接起訴要求用人單位A公司承擔。

投票結果：同意觀點一：4票；同意觀點二：44票。

2.建筑工程領域的勞務合同糾紛案件中，農民工僅起訴要求總承包支付勞務工資，而不將勞務分包方及包工頭等人列為被告，法院明確將勞務分包方及包工頭追加當事人，如果農民工堅持不要求勞務分包方、包工頭承擔給付責任，法院能否直接判決總承包方承擔先行清償責任?

觀點一：根據《保障農民工工資支付條例》第三十條的規定，分包單位拖欠農民工工資的，由施工總承包單位先行清償，再依法進行追償。可見，施工總承包單位承擔先行清償責任，并非基于自身過錯，而是基于法律法規的直接規定。該條例立法目的就是保障農民工按時足額獲得工資，特別是明確了施工總承包單位對農民工工資發放的監管責任，并明確總包單位對拖欠農民工工資的先行清償責任。無論分包單位因何種原因拖欠農民工工資，施工總承包單位都應承擔兜底的工資先行清償責任，故可以直接判決總承包單位承擔清償責任。

觀點二：根據《保障農民工工資支付條例》第三十條的規定，分包單位對所招用農民工的實名制管理和工資支付負直接責任。因此，應由直接責任人承擔工資支付責任，判決總承包公司承擔清償責任的前提應以分包公司承擔給付責任為基礎。如果農民工僅要求總承包公司承擔給付責任，堅持不要求分包公司承擔責任，應判決駁回其訴訟請求。

補充觀點三：裁定駁回起訴。該情形的處理可參考一般保證的處理路徑，只能起訴保證人，不能起訴主債務人。

投票結果：同意觀點一：37票；同意觀點二：7票；同意觀點三：1票。

二、勞動合同效力3.勞動者提交虛假身份、學歷、工作經歷等簡歷核心信息，足以使用人單位在招聘、錄用時陷入錯誤認識： (1)在審查和認定勞動合同無效時，除勞動者欺詐行為外，是否考量勞動者履約能力、勞動合同履行時間、用人單位審查強度等因素?

觀點一：無需考量。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，可以認定勞動合同無效。所謂欺詐，就是故意隱瞞真實情況或者故意告知對方虛假的情況，欺騙對方，誘使對方作出錯誤的意思表示而與之訂立或者變更合同。欺詐須有以下四個構成要件：(1)欺詐一方當事人有欺詐的故意。即欺詐方明知告知對方的情況是虛假的，并且會使對方當事人陷于錯誤而仍為之。(2)要有欺詐另一方的行為。欺詐行為既可是積極的行為，也可是消極的行為。欺詐行為在實踐中可分故意陳述虛假事實的欺詐和故意隱瞞真實情況使他人陷入錯誤的欺詐。如勞動者故意提供虛假信息，意欲蒙騙用人單位，以達到獲取工作機會的目的，其行為已具有不正當性，應在法律上給予否定性評價。(3)受欺詐方因欺詐而陷入了錯誤認識，并且這種錯誤認識與欺詐行為之間存在因果關系。(4)受欺詐方因為錯誤認識作出了意思表示，實施了相應的民事法律行為。具有欺詐行為的當事人不可通過其行為獲益，否則與公平原則與社會主義誠信價值觀不符。

關于勞動者履約能力、勞動合同履行時間、用人單位審查強度等因素。其一，從民法理論及勞動合同法相關規定中，并未要求審查勞動者履約能力、工作時間，亦未要求相對人或用人單位承擔核實審查的義務；司法實踐中，可以從用人單位是否知情，或用人單位實行信息核實的范圍和強度等方面，佐證其是否基于勞動者的欺詐行為而陷入錯誤的認識。但勞動者通過欺詐手段入職后工作表現如何、工作時間長短，僅是影響勞動合同無效后勞動報酬比照支付標準的認定；用人單位是否實施審核的動作，僅是基于對自身管理規范性的要求提出的，并不影響行為人不誠信行為事實的構成，并不能使得不誠信的行為具有正當性，并豁免行為人所應承擔的相應法律后果。

觀點二：需要同時考察勞動者履約能力、勞動合同履行時間、用人單位是否盡到審查義務等。勞動者雖然提供了虛假簡歷，但是如果工作后表現良好、能夠勝任工作，或者已經長年工作、形成穩定合同關系，應當認為簡歷信息對于勞動關系的影響力減弱，勞動合同已不再因勞動者欺詐行為而無效。

投票結果：同意觀點一：29票；同意觀點二：17票。

(2)勞動者以欺詐手段訂立勞動合同，勞動合同已被認定為無效的，除勞動報酬外，已經支付或尚未支付的加班費、未休年假報酬、解除經濟補償、產假工資等勞動者權益保障內容，用人單位是否有權要求欺詐勞動者全部返還或部分返還，或有權拒絕支付?

觀點一：用人單位可以主張返還或拒絕支付。承上一問題的邏輯，勞動合同因勞動者實施欺詐行為，而被認定無效的，應認為勞動合同“自始無效”,欺詐行為一方不能據此享有法律賦予普通勞動者的合法權益。《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條關于勞動合同無效后勞動報酬的支付的規定，系對勞動合同無效后權利義務的立法處理。依據民法等價有償的原則作出的規定，因為勞動力的提供，是無法恢復原狀的，所以只能通過由用人單位向勞動者支付勞動報酬來作出補償。但是年休假、經濟補償、加班費等待遇系法律賦予勞動關系中勞動者的特殊保障，如允許實施欺詐行為的當事人同樣享有此等權利，將導致《中華人民共和國勞動合同法》關于勞動合同無效的法律條文被架空，也對誠信守法的勞動者不公。

觀點二：用人單位可以比照勞動關系支付或酌情支付。雖然勞動合同被認定無效，但勞動者實際付出了勞動，雙方關系可以認為是“類勞動關系”,過往雙方已經按照勞動合同履行了權利義務，已經支付過的項目不宜再要求返還；尚未支付的項目，可以酌情降低標準予以支付。

補充觀點三：根據勞動爭議司法解釋(一)第四十一條規定，勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

補充觀點四：根據勞動者的具體權益類型進行區分，對基礎性權益予以保護，比如工資等；但是對于二倍工資、解除勞動合同補償金，就不再按照勞動關系保護。如《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一)》第十九條規定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

投票結果：同意觀點一：6票；同意觀點二：1票；同意觀點三：18票；同意觀點四：18票。

三、勞動合同的履行4.非因勞動者原因長期被安排待崗或者勞動者與用人單位之間因仲裁和訴訟糾紛未實際解決，勞動者未實際提供勞動，待崗期間以及勞動爭議解決期間的未休年休工資是否應當予以支付?

觀點一：待崗期間以及勞動爭議解決期間，勞動者并未實際提供勞動，其休息權已得到充分保障，該期間要求用人單位安排年休假，不符合年休假制度的立法目的。首先，建立年休假制度的立法原意在于維護勞動者休息休假權利，保證勞動者在工作一定時間后能得到適當的休息。而勞動者在待崗期間本身處于一種休息的狀態，在此情況下，若仍要求用人單位安排年休假，明顯不符合年休假制度的立法目的。其次，《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產超過一個工資支付周期的，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。為了維護勞動關系的穩定、保障勞動者的基本生活，各地法規一般都會規定在勞動者待崗期間，用人單位需向勞動者支付一定數額的生活費。待崗期間的生活費標準本就低于正常工作期間的工資標準，而未休年休假的工資報酬是依據《職工帶薪年休假條例》規定，以正常工作期間的工資標準為基數計算，故二者的發放標準、發放依據均不相同。最后，法律雖未直接規定待崗期間的年休假問題，但其他相關法條可作為參考。

觀點二：《職工帶薪年休假條例》第四條明確了不享受年休假的情形，而待崗情形并未包含在內，因此，待崗期間以及勞動爭議解決期間，勞動者仍有權享受年休假。

補充觀點三：在勞動者非個人原因待崗的情況下，可以分三種情形：一種是用人單位安排勞動者待崗是合法的情況下，例如停工停產情況下用人單位安排勞動者待崗，并且按照現行規定支付了生活費，這種情形下可以認為勞動者既休息了，也得到了相應的補償。因此，不應再支持其主張未休年休假工資差額。第二種情況是，待崗雖然是合法的，但用人單位沒有按照規定支付或未足額支付生活費，勞動者雖然休息了，但并沒有獲得應有的生活費補償，不能理解為其已經獲得了應有的待遇，因為休年假是帶薪的休假。因此，如果勞動者主張未休年休假工資，應當予以支持。第三種情況是，最終認定用人單位安排勞動者待崗沒有合法理由，屬于違法待崗。在這種情況下，單位支付的工資標準低于法定標準，比如只按照生活費標準發放，生活費金額遠低于正常工資。由于待崗安排本身違法，如果勞動者主張未休年休假工資補償，原則上應當支持。例外是如果勞動者主張工資差額，法院已經判決單位補足工資，在這種情況下，如果單位抗辯稱已經按照正常工資標準支付了工資，那么未休年休假工資就不應再重復支持。

投票結果：同意觀點一：24票；同意觀點二：8票；同意觀點三：7票。

5.企業待崗的合法性和合理性問題應如何認定，審查尺度應如何把握?

觀點一：待崗行為是公司行使用工自主權的體現，只要存在非員工的原因生產經營困難，就可以在支付員工待崗工資的情況下安排員工待崗。

觀點二：安排待崗實質上系對員工工作崗位的變更，因此要根據勞動合同法第三十五條涉及勞動合同內容變更的規定，公司不能單方進行安排，而應該和員工協商一致，即使公司經營出現困難，也應該先協商，無法協商一致時才可以安排員工待崗。

觀點三：安排員工待崗應就個案分析，通過審查公司安排員工待崗的原因，并結合安排待崗行為是否具有合理性，是否存在區別對待或歧視等情形來綜合判斷。

投票結果：同意觀點一：0票；同意觀點二：1票；同意觀點三：45票。

6.用人單位能否通過修改規章制度變更勞動者的薪資構成?雙方簽訂的勞動合同約定薪酬標準按照用人單位的規章制度確定。勞動合同履行過程中，用人單位通過修改規章制度變更勞動者的薪資構成，導致在勞動者的業績相對穩定的情況下，實發工資收入明顯降低。在這種情形下，如何認定用人單位的做法，勞動者是否有權主張工資差額?

觀點一：僅從形式上審查用人單位規章制度，即該規章制度是否經過了民主程序。如果沒有通過民主程序，則該規章制度不合法，不應被采信，也不應被適用。如該制度民主程序完備，則應對勞動者具有約束力。

觀點二：用人單位的勞動規章制度是其單方制定的、約束全體員工的內部規則，不具有契約屬性。涉及勞動報酬等直接關涉勞動者權益的，應協商一致。即便規章制度經過了民主程序，在沒有經過勞動者協商一致的情況下，也不應得到適用。理由是：新的規章制度關于薪資調整屬于對勞動者薪酬工資的重大調整。勞動報酬的變更屬于勞動關系的核心要素和勞動合同重要約定事項，應以用人單位與勞動者雙方協商一致，或符合雙方事先關于變更勞動報酬的約定為前提。新制度雖已履行相關民主程序，原有的勞動報酬約定所依據的是簽訂合同當時雙方均確定的規章制度，即雙方協商一致所確定的對象是當時的規章制度的內容。用人單位通過出臺新制度，實際已變更雙方在訂立勞動合同時所確認的內容，改變了雙方達成合意時所依賴的制度依據，變更后的規章制度不能再對雙方此前協商一致的內容起到約束作用。如果用人單位無法證明就薪酬工資調整一事協商一致，且勞動者明確表示不認可，則不應依據新制度確定勞動者的工資標準。

補充觀點三：裁判機關應當對用人單位在規章制度中降薪的合理性進行審查，結合調薪幅度、履行期間等因素綜合考量評價用人單位的行為。

投票結果：同意觀點一：1票；同意觀點二：39票；同意觀點三：8票。

7.勞動者主張超過兩年的未休年假工資補償，仲裁中，公司未就該項提出時效抗辯，審判中，舉證責任如何分配?

觀點一：考慮到當年的年假可以在次年休完，且公司的考勤記錄、工資發放記錄要求的備查時間為2年，則用人單位對兩年內的年假休息及年假補償情況承擔舉證責任(自勞動者申請仲裁之日起向前推兩年),超過該時間范圍的年休假舉證責任由勞動者承擔。

觀點二：公司未提出時效抗辯的情況下，就在職期間年假已經安排休息情況應當由公司舉證證明，未能舉證的情況下，應當由公司承擔舉證不利的后果。

補充觀點三：根據當事人提出的抗辯意見，分配舉證責任：如果用人單位抗辯已經支付未休年休假工資的，則用人單位對兩年內的工資支付情況承擔舉證責任；如果用人單位抗辯已經安排休年休假的，則用人單位對此承擔舉證責任，且不受兩年限制。

投票結果：同意觀點一：30票；同意觀點二：4票；同意觀點三：22票。

四、勞動關系解除和終止8.停工留薪期工資問題 (1)勞動者以用人單位未及時足額支付停工留薪期工資為由提出解除，能否支持解除勞動合同的經濟補償?

觀點一：支持。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬，是指勞動者因提供自己的勞動而應獲得的收入，也稱為工資、薪金等。用人單位應當按照勞動合同對勞動報酬的標準、數額、支付時間、特殊情況下的支付等約定，向勞動者支付勞動報酬'。勞動報酬不僅包括以實際提供勞動為前提的報酬，還包括法律法規視為提供了正常勞動期間的擬制報酬,也應當包括停工留薪期工資和病假工資等。《工資支付暫行規定》第三條規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資；第十條規定，特殊情況下支付的工資。包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；(二)附加工資、保留工資。

根據上述規定，停工留薪期工資屬于勞動者勞動報酬的范疇。停工留薪期工資的設立初衷，是為了在勞動者因工傷無法工作時，維持其基本生活保障。用人單位未足額支付，實際上剝奪了勞動者的基本生存條件，這與《勞動合同法》第38條保護勞動者權益的立法精神是一致的。如果用人單位未及時足額支付停工留薪期工資，勞動者據此解除勞動合同并主張經濟補償，符合法律規定，亦符合北京市一貫統一的裁判尺度。

觀點二：不支持。停工留薪期工資屬于工傷保險待遇，不屬于《勞動合同法》第三十八條第一項規定的“勞動報酬”。勞動者要求補足停工留薪期工資的，應予支持，但不應支付解除勞動合同的經濟補償。從《勞動合同法》第十七條規定來看，勞動合同應當具備的條款中將勞動報酬與社會保險并列。《勞動合同法》第三十八條第一款規定的“勞動報酬”一般由用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者，是勞動者付出勞動所獲得的對價。從《工傷保險條例》第三十三條規定來看，停工留薪期工資屬于工傷保險待遇范疇。因此，用人單位未及時足額支付停工留薪期工資，不符合《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者據此解除勞動合同并主張經濟補償，缺乏法律依據。此外，實踐中用人單位與勞動者關于停工留薪期的期限、工資標準往往存在一定爭議，甚至需要法院審理方能最終確定。如果一律要求用人單位支付經濟補償金，可能會不當加重用人單位的負擔，不利于平衡雙方利益。

補充觀點三：因停工留薪期期間需要行政部門決定，故用人單位未足額支付可能不存在過錯。如果用人單位不存在主觀惡意，則不支持經濟補償金。

部分法官、仲裁員認為：對于用人單位未及時足額支付停工留薪期工資、勞動者提出解除勞動合同，是否支持經濟補償一節，裁判中應當區分情形來進行考量。第一，如果用人單位完全未支付停工留薪期工資，支持勞動者提出的解除勞動合同經濟補償；第二，如果用人單位未足額支付停工留薪期工資，則要結合原工資構成、停工留薪期期間、停工留薪期工資標準、未足額支付停工留薪期工資差額情況等，綜合考量裁判是否支持經濟補償。

投票結果：同意觀點一：9票；同意觀點二：1票；同意觀點三：33票。

(2)工傷類案件中，認定工傷后，在停工留薪期內勞動者達到法定退休年齡的，停工留薪期工資給付到何時?

觀點一：勞動關系因勞動者達到法定退休年齡而終止，故停工留薪期工資支付至勞動關系終止之日，此后雙方不存在勞動關系，不應再支付停工留薪期工資。

觀點二：停工留薪期待遇是勞動者受傷之后依法應當享受的待遇，勞動者雖然達到法定退休年齡，為維護勞動者合法權益，仍應支付停工留薪期工資。可參照《上海市人力資源和社會保障局關于實施〈上海市工傷保險實施辦法〉若干問題處理意見的通知》中第八條的規定：工傷人員在停工留薪期內到達法定退休年齡的，應當按規定辦理按月領取基本養老保險待遇的手續，基本養老保險待遇低于原工資福利待遇的，由用人單位補足差額至勞動能力鑒定結論作出之月；不符合按月領取基本養老保險待遇的，由用人單位支付原工資福利待遇至勞動能力鑒定結論作出之月。關于停工留薪期間，根據北京市勞動和社會保障局關于印發《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》的通知(京勞社工發〔2003〕195號)中《北京市停工留薪期分類目錄(試行)》予以確定。

投票結果：同意觀點一：3票；同意觀點二：41票。

9.在計算離職經濟補償或賠償金時，是否應將離職前12個月內取得的限制性股票收入計算在內?

觀點一：應計入。第一，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者離職前12個月取得的限制性股票收入，實質上是勞動者提供勞動獲得勞動報酬的一部分。實踐中，用人單位與勞動者亦經常在勞動合同、規章制度等文本中將限制性股票等股權激勵作為勞動者整體薪酬的一部分。第二，《國家稅務總局關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》國稅函〔2009〕461號第一條規定，個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。限制性股票收入按照“工資、薪金所得”扣繳個人所得稅。一些用人單位在限制性股票歸屬時即已扣繳個人所得稅，故應計入勞動者離職前12個月平均工資。第三，即使限制性股票的授予主體為第三方主體，與勞動關系主體不一致，但第三方主體授予勞動者限制性股票等股權激勵系基于勞動者與用人單位存在勞動關系。勞動者離職時往往部分限制性股票未歸屬或行權，如不計入離職前12個月平均工資，將導致雙方利益失衡。計入離職前12個月平均工資，因受社平工資三倍封頂限制，亦不會過分加重用人單位負擔。

觀點二：不應計入。實踐中包括限制性股票在內的股權激勵比較復雜。首先，限制性

股票收入往往由與用人單位存在關聯關系的第三方主體發放，并非用人單位“直接”支付給勞動者。《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。”《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》53.勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。其次，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定，勞動者取得勞動報酬的依據為勞動合同約定和國家規定，勞動者主張的限制性股票收入往往并非源于其與用人單位的約定或國家規定，而是與相關主體簽訂的《股權激勵計劃受限股票單位授予通知》《受限股票單位授予協議》等；再次，雙方有特別約定的，應遵守雙方約定。比如相關主體在授予限制性股票時往往作出“受限股票單位不是計算任何遣散、辭職、減員……或類似支付的正常或預期報酬的一部分，除非特別另行規定。計劃下受限股票單位的授予只代表一項投資機會”等類似約定。

補充觀點三：在觀點二的基礎上，進一步區分限制性股票給予的主體以及股票金額是否確定的情形。如果是用人單位直接與員工簽訂的股權激勵協議、授予員工限制性股票，且有明確金額，可以將股票收入納入到離職前12個月收入中。

投票結果：同意觀點一：2票；同意觀點二：30票；同意觀點三：6票。

10.勞動者入職某用人單位，并與該用人單位簽訂勞動合同，同日被派遣至用工單位，接受用工單位的安排與管理，期間用工單位與勞動者簽署有競業限制協議，勞動者離職后履行了該競業限制協議的內容，現請求用人單位和用工單位支付其競業限制補償金，用人單位對此是否應該承擔責任?

觀點一：用人單位應當與用工單位共同承擔支付競業限制補償金的責任。理由為：勞務派遣過程中，存在雇傭和使用分離的情況，勞動者在提供勞動的過程中，難免會接觸到用工單位的商業秘密，從競業限制規則的規范目的考慮，應允許用工單位與被派遣勞動者簽訂競業限制協議，勞動者在履行了競業限制義務的情況下，就有權獲得相應補償。對于承擔責任的主體而言，用人單位作為與勞動者建立勞動合同關系的主體，對勞動者負有法定的保護和支付報酬的義務，即使競業限制協議是用工單位與勞動者簽訂的，用人單位也應當對勞動者的權益保障承擔責任，以確保勞動者在競業限制期間的生活不受影響。且用人單位對勞動者的就業安排和管理具有一定的掌控權，并從勞務派遣關系中受益，因此用人單位應當與用工單位共同承擔支付競業限制補償金的責任。

觀點二：用人單位不承擔支付競業限制補償金的責任。理由為：競業限制協議是用工單位與勞動者簽訂的，根據合同的相對性原則，用人單位并非該協議的一方當事人，且用人單位的主要職責是與勞動者簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險等，而支付競業限制補償金應屬于用工單位基于自身商業秘密保護需求而承擔的特殊義務，因此用人單位不應當承擔支付競業限制補償金的責任。

觀點三：用工單位與被派遣勞動者簽訂的競業限制協議為無效協議。理由為：競業限制系為了保護用人單位的商業秘密而對勞動者的擇業自由進行限制的制度，因此法律對競業限制的范圍進行了嚴格的限制，即競業限制的對象為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。根據《勞動合同法》第六十六條的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性和替代性工作崗位實施。用工單位將其可能涉密的“兩高一密”工作崗位安排勞務派遣用工存在明顯不妥，故用工單位與被派遣勞動者簽訂的該競業限制協議應認定為無效。

投票結果：同意觀點一：33票；同意觀點二：4票；同意觀點三：0票。

11.勞動者達到法定退休年齡而終止勞動關系，當月出勤未滿整月，當月工資如何發放?

觀點一：勞動者退休當月即便沒有工作滿月也應當按全月工資發放。依據是1978年發布的《國家勞動總局關于貫徹執行〈國務院關于工人退休、退職的暫行辦法〉的若干具體問題的處理意見(草案)》第十七條規定“工人退休、退職的時候，退休、退職當月的工資照發，從下月起改發退休費、退職生活費”。

觀點二：上述規定發布于計劃經濟時代，與現有市場經濟環境下實行的勞動合同制度已完全不同，當時退休工資由用人單位發放，而現在則由社保基金支付，對于退休當月的工資，如勞動者沒有工作滿月的，應當按照實際工作天數結合月工資標準折算發放，更符合《勞動法》第四十六條關于“工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬”的規定。

投票結果：同意觀點一：11票；同意觀點二：29票。

12.勞動者按照延遲退休政策未達到法定退休年齡，按照以前的退休政策已經達到法定退休年齡，現用人單位依據舊有退休政策終止與勞動者的勞動關系，是否屬于用人單位違法終止勞動關系?

觀點一：屬于違法終止。在延遲退休政策已經生效的情況下，用人單位在勞動者尚未屆滿退休年齡的情況下，終止與勞動者之間的勞動合同，發生與勞動關系解除相同的法律效果，造成勞動者無法辦理退休手續，應屬于違法終止。

觀點二：在延遲退休政策已經生效的情況下，用人單位在勞動者尚未屆滿退休年齡時終止勞動關系，系用人單位對政策的誤讀，實質上勞動關系終止的條件尚不具備，終止勞動關系的行為不發生法律效力。

投票結果：同意觀點一：16票；同意觀點二：20票。

13.延遲退休政策出臺后，對北京地區勞動關系認定是否有影響，對于符合勞動關系認定條件的是否認定存在勞動關系并支持加班工資等?

觀點一：仍然按照北京地區此前觀點處理，對于達到法定退休年齡的勞動者不區分情況直接認定屬于勞務關系。依據為《勞動合同法實施條例》第二十一條規定。

觀點二：北京地區對于達到法定退休年齡勞動者與單位屬于勞動關系還是勞務關系與最高院意見不一致，最高院認為在勞動者達到法定退休年齡后如果尚未領取基本養老保險待遇且符合勞動關系認定條件的應認定勞動關系。該意見與當前延遲退休政策更為契合，更有利于政策銜接，故應按該意見處理。并且應盡快出臺相關意見，防止裁判尺度不統一出現同案不同判現象。

補充觀點三：不支持確認達到法定退休年齡勞動者與單位之間為勞動關系，但是可以支持基本勞動權益，如加班工資等。

投票結果：同意觀點一：3票；同意觀點二：20票；同意觀點三：20票。

14.《企業職工基本養老保險病殘津貼暫行辦法》出臺實施后，原來的退休和退職政策停止執行，已經被鑒定為完全喪失勞動能力的勞動者，未達到法定退休年齡，但是可以享受病殘津貼，用人單位能否與勞動者解除勞動關系?

觀點一：用人單位可以解除勞動關系。依據病殘津貼暫行辦法的規定，參保人員領取病殘津貼的標準執行基本養老金或基礎養老金計發辦法。領取病殘津貼人員達到法定退休年齡時，應辦理退休手續，基本養老金不再重新計算。病殘津貼所需資金由基本養老保險基金支付。參保人員領取病殘津貼期間，不再繳納基本養老保險費。繼續就業并按國家規定繳費的，自恢復繳費次月起，停發病殘津貼。由上述規定可見，保險基金對因病或非因工致殘完全喪失勞動能力的企業職工基本養老保險參保人員的基本生活權益給予進一步保障與適當幫助，在領取病殘津貼期間，用人單位無法享有勞動者提供勞動成果的權利、無繳納養老保險等基于勞動關系的義務承擔，勞動關系的保留已無實際意義，保留勞動關系但免除繳納養老保險義務、社保基金支付病殘津貼與企業是否需要支付基本生活費等問題又易引發爭議，且無相關規定對此種情況下勞動關系的解除持禁止態度，故從病殘津貼待遇設置的本意及勞動關系權利義務對等的角度考慮，用人單位可以依據《勞動合同法》第四十條第一項或以勞動者被鑒定為完全喪失勞動能力且已享受病殘津貼為理由解除勞動關系。

觀點二：用人單位不可以解除勞動關系。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。上述條款系對于勞動者被鑒定為完全喪失勞動能力情況下勞動關系及待遇保障的明確規定，在解除依據的適用上有別于勞動合同法第四十條第一項的規定。病殘津貼暫行辦法實施后，明確規定退休和退職政策停止執行，無法再直接適用《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對于解除勞動關系并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇的規定。且病殘津貼暫行辦法未對后續勞動關系的處理給予明確規定，用人單位如因此提出解除勞動關系，可能面臨依據不足的違法解除風險。

觀點三：需要根據勞動者的實際情況決定是否解除勞動關系。根據病殘津貼暫行辦法的規定，對于參保人員的累計繳費年限、距離法定退休年齡的年限不同，病殘津貼的執行標準及發放時限均有不同規定。對于累計繳費年限滿領取基本養老金最低繳費年限的人員，逐步達到法定退休年齡時可辦理退休手續，病殘津貼的待遇保障可一直延續至其辦理退休手續。因此，對于此類人員，在享受領取病殘津貼待遇后，用人單位可以解除勞動關系。對于累計繳費年限不滿領取基本養老金最低繳費年限的，病殘津貼暫行辦法規定，累計繳費年限不足5年的，支付12個月的病殘津貼，累計繳費年限滿5年以上的，每多繳費1年(不滿1年按1年計算),增加3個月的病殘津貼，在此類人員達到領取病殘津貼上限但累計繳費年限仍不滿的情況下，考慮到人員的后續生活保障問題無明確規定，對于此種人員情況，用人單位不可以解除勞動關系，應繼續保留勞動關系，在勞動者領取病殘津貼達到上限后，繼續承擔養老保險繳費等相關權利義務，以保障勞動者達到領取基本養老金最低繳費年限的條件。

投票結果：同意觀點一：25票；同意觀點二：3票；同意觀點三：15票。

五、社會保險類15.建筑行業的超齡農民工被認定為工傷，工傷傷殘等級為八級，單位按照規定辦理了工傷保險，工傷醫療費、一次性傷殘補助金已由工傷保險基金支付，因屬于超齡人員，工傷保險經辦機構對于一次性工傷醫療補助金未列支賠付，現工傷職工向單位主張一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金，是否應予支持?

觀點一：超齡農民工被認定為工傷，就應當依法享受《工傷保險條例》所規定的各項工傷待遇，故一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金，均應予支持。

觀點二：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”因此，超齡農民工與單位之間不存在勞動關系。按照《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條的規定，五級、六級傷殘的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。依據上述規定，享受兩個一次性補助金的前提條件是解除或者終止勞動關系。因超齡農民工與單位之間不存在勞動關系，不滿足支付兩個一次性補助金的基本條件，故均不應支持。

觀點三：一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金的給付目的是對工傷職工勞動關系解除后仍需要就醫治療工傷疾病，以及因工傷對今后就業所造成的影響而給予的特定補助。根據補助的性質，工傷職工治療工傷疾病所支出的費用是客觀存在的，且今后會發生的費用，因此應支持職工要求支付一次性工傷醫療補助金的請求；而達到法定退休年齡后“再就業”并不是必然的剛性需求，工傷職工因工傷殘喪失部分勞動能力也已通過一次性傷殘補助金予以了救濟，故不應再支持一次性傷殘就業補助金。

投票結果：同意觀點一：4票；同意觀點二：9票；同意觀點三：28票。

16.平臺企業為騎手繳納了職業傷害保險費，騎手在送餐途中發生交通事故造成本人受傷，經平臺企業申請，騎手已取得包括一次性傷殘補助金、醫療費在內的職業傷害保障待遇。如果騎手以接受甲公司的勞動管理從事平臺企業的派單配送工作為由，主張其與平臺企業存在合作關系的甲公司存在勞動關系，并要求甲公司支付一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資等工傷保險待遇和職業傷害保障待遇的差額，能否支持?

觀點一：不能認定勞動關系。《新就業形態就業人員職業傷害保障辦法(試行)》第十四條規定，同一個事故傷害不得同時申請工傷認定和職業傷害確認，不得同時享受工傷待遇和職業傷害保險待遇。職業傷害保障待遇是對非勞動關系項下從業人員權益的保護，既然已經享受了職業傷害保障待遇，故應排除勞動關系的認定。

觀點二：能認定勞動關系，但不能支持工傷保險待遇和職業傷害保障待遇的差額。在新業態從業人員已經取得職業傷害保障待遇的情況下，人社局不會再對其進行工傷認定，而向法院訴請工傷保險待遇的前提是取得行政部門的工傷認定決定書，《職業傷害確認結論書》不等同于工傷認定決定書，職業傷害等級的認定也不等同于工傷等級認定，故即使能夠認定勞動關系，勞動者既然已選擇進行職業傷害認定，即無法取得行政部門的工傷認定，故無法再起訴用人單位要求工傷保險待遇。

觀點三：能認定勞動關系，且可以支持工傷保險待遇和職業傷害保障待遇的差額。職業傷害保險由平臺企業為新業態從業人員繳納保險費，并非用人單位投保，與用人單位應向勞動者承擔的工傷保險待遇屬于不同法律關系。職業傷害保障待遇的設立初衷是更好地保障新業態從業人員的合法權益，如果其本可以取得工傷保險待遇，那么不應因為已取得了職業傷害保障待遇，反而使得權益保護處于更不利的狀態。故在能夠認定勞動關系的情況下，可以支持勞動者就工傷保險待遇和職業傷害保障待遇的差額部分，向用人單位主張權利。

投票結果：同意觀點一：1票；同意觀點二：25票；同意觀點三：10票。

17.共同侵權與工傷競合情況下，用人單位賠償責任的確定以及用人單位未繳納社會保險，但為勞動者購買商業保險情況下，商業保險賠付的款項是否應在工傷待遇中予以扣除?

舉例說明：勞動者乘坐用人單位的車輛與第三人的車輛發生交通事故，事故雙方為同等責任。用人單位為車輛購買的商業險中包含車上人員險(保額30萬元),同時，用人單位為勞動者購買了雇主責任險(保額80萬)、人身意外險(保額50萬),勞動者因交通事故死亡，并被認定為工亡，假設勞動者的工亡待遇總費用為100萬元。

(1)勞動者分別基于交通事故起訴用人單位、第三人及保險公司，基于勞動爭議起訴用人單位要求支付工亡待遇，應如何處理?

觀點一：在侵權(交通事故)案件中，可以對用人單位投保的保險公司的賠償責任、第三人及保險公司的賠償責任進行處理，但是對于用人單位保險以外的賠償責任，應予以駁回，讓勞動者在勞動爭議案件中主張工傷待遇。工傷待遇案件正常處理，但是在前案中已經判決支付的醫療費用不再重復支持。理由：在此種情況下，用人單位的侵權行為與基于勞動合同產生的工傷待遇賠償發生了競合，如果雙賠，意味著用人單位需要基于同一個侵權行為分別基于侵權和合同的法律關系承擔兩次賠償義務，不符合法理，亦有失公平。

觀點二：勞動者同時提起兩個訴的情況下，在先的案件可以按照法律規定正常處理，在后的案件整體判差額。比如勞動者先提起交通事故賠償，法院正常處理，之后在工傷待遇案件中，可以算出工傷待遇的總金額后減去前案中判決單位負擔的部分，整體判差，反之亦然。

觀點三：除醫療費外，其他項目均可雙賠。理由：勞動者同時為工傷職工及被侵權人，現行的法律并未禁止勞動者可以同時獲得工傷保險待遇和侵權責任的雙重賠償的權利，勞動者既有權主張工傷保險責任賠償，又有權向侵權人主張人身損害賠償，故除醫療費外，誤工費、住院伙食補助費等其他款項均可獲得雙賠。

投票結果：同意觀點一：11票；同意觀點二：3票；同意觀點三：25票。

(2)三種商業保險分別已賠付了30萬、50萬、80萬，用人單位在工傷待遇案件中要求對其單位應承擔的賠償數額進行抵扣，是否應予支持?

觀點一：全部不予支持。理由：繳納社會保險是用人單位的法定義務，該義務不能用商業保險替代，如果支持抵扣，相當于變相鼓勵用人單位以商業保險替代社會保險，逃避社會保險的繳納義務，且生命無價，人身損害賠償的商業保險并不限制份數和金額，所以商業保險的賠償款項不應予以抵扣。

觀點二：全部支持。理由：繳納商業保險的目的在于分擔風險，比如在交通事故案件中，車主繳納了商業保險，在發生交通事故的情況下，應優先用保險進行賠償，保險不足以清償的才應由車主賠償。此類案件中，用人單位對勞動者的侵權行為產生了侵權與基于勞動合同下的工傷保險賠償責任的競合，在此情形下，單位的最高賠償額為100萬元，單位為降低其經營和用工風險，購買了商業保險，現商業保險共計已賠償勞動者家屬160萬元，遠超單位的賠償責任，故單位無須再賠償。另，如果駁回單位的抵扣請求，那么可能造成的后果是，用人單位既不繳納社會保險，也不購買商業保險(因為購買商業保險)不能降低其用工風險，反而會使勞動者處于一種沒有任何保障的高風險之下。

觀點三：根據商業保險的性質區分，部分支持。具體來說，如雇主責任險這類投保人和受益人均為用人單位的商業保險賠償的款項可以抵扣，如車上人員險、人身意外險等投保人雖為單位，但受益人為勞動者的人身保險不能予以抵扣。

投票結果：同意觀點一：1票；同意觀點二：3票；同意觀點三：33票。

18.實踐中存在勞動者以用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險等勞動合同法第三十八條規定的情形為由，向用人單位發送解除勞動合同通知書。單位收到解除通知后，為勞動者進行了社保減員，將減員原因登記為勞動者個人原因。但根據實施社會保險法若干規定第十三條，這種情形屬于勞動者非本人意愿中斷就業。單位登記錯誤，直接導致勞動者申領失業保險金時未審核通過，勞動者不能領取失業保險金，主張失業金損失，是否是勞動爭議案件受理范圍?

觀點一：經向社保經辦機構問詢相關問題，該機構回復：其僅就用人單位申報社保減員原因判斷終止勞動合同原因，對于勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定內容提出離職是否符合“非因本人意愿中斷”的情形，其機構不進行判斷。失業保險待遇經辦系統接收市、區社保中心和區工服中心傳送的信息，通過信息比對的方式，驗證失業人員享受失業保險金的資格，并核定領取失業保險金的期限及檔次。對申請人的驗證需在其提出申請時進行各方條件的驗證，無法在此時核實其在彼時是否符合失業保險金領取條件以及是否存在損失。在其下次符合領取失業保險金條件時，該失業保險金可累計進行計算。對于上述爭議的情形，雖屬于用人單位存在“過錯”的情形，但根據該回復，失業保險金的核發具有即時性和是否獲得的不確定性，無法回溯確定是否有損失以及具體損失的數額，故勞動者以此起訴至法院，要求賠償無法領取失業保險金的損失，缺乏依據。而且，對于在上述爭議兩類情形下，《勞動合同法》均規定了勞動者可以要求用人單位支付相應的解除勞動關系賠償金和解除勞動關系經濟補償，對于其“失業”期間的損失進行相應的救濟，故不屬于勞動爭議受案范圍，應該裁定駁回起訴。

觀點二：《失業保險條例》第十六條規定：“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案”。如查明單位在登記停保原因錯誤選擇為“個人原因”,導致勞動者錯失領取失業保險金的時間，給勞動者造成失業保險金損失。勞動者的失業保險待遇損失已實際發生，該損失系因公司的過錯行為所致，應依法承擔失業保險待遇損失。不應以不屬于人民法院審理范圍為由裁駁，而應進行實體審理。

補充觀點三：屬于勞動爭議受案范圍，但應判決駁回訴訟請求。

投票結果：同意觀點一：11票；同意觀點二：30票；同意觀點三：0票。

六、人事爭議19.事業單位對其編制內工作人員作出“按自動離職處理”的決定，工作人員提起人事爭議訴訟，要求撤銷處理決定，此類案件如何處理?

問題說明：“按自動離職處理”的法律依據及法律后果。《國務院關于促進科技人員合理流動的通知》(一九八六年七月九日 國發〔1986〕73號)第三條規定：科技人員應當遵守國家政策規定和勞動紀律，不得擅自離職。各單位錄用科技人員應當嚴格遵守國家人事管理的規定。對已經擅自離職的科技人員，要按照不同情況妥善處理。對流向合理、原單位離得開的，在原工作崗位使用不合理的，或者確有特殊情況需要照顧的，經接受單位和其原單位協商同意后，按干部管理權限補辦調動手續。本人要求辭職，經原單位批準，可以補辦辭職手續。其余的要動員他們返回，由原單位妥善安排，不得歧視。經教育無效，拒不返回也不補辦手續的，按自動離職處理，以后被其他單位錄用，工齡從重新錄用之日起計算。依據上述規定，按自動離職處理的事業單位工作人員，其此前的工作年限全部清零，在退休時的工作年限只能從重新找到新工作單位時開始計算，對于事業單位工作人員退休待遇的影響較大。

2002年7月6日，國務院辦公廳轉發《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，國辦發〔2002〕35號，事業單位開始試行人員聘用制改革，為配合事業單位人員聘用制改革的順利實施，2023年9月5日《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》正式施行，上述規定第三條：“本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”根據受理案件的情況，事業單位人員聘用制改革后，基本已經不存在“按自動離職處理”的情況，事業單位作出的均為解除聘用合同通知、辭退通知，在辭退的情形下，事業單位工作人員被辭退前的工齡可合并計算為連續工齡，因此，對于職工的退休待遇不會造成影響。事業單位作出“按自動離職處理”決定大多發生在上世紀九十年代，基本都是因工作人員出國逾期不歸，無法再與職工取得聯系。“按自動離職處理”也會發生人事關系解除的后果，但是基于歷史背景，“按自動離職處理”與“辭退”并非同一概念，將“按自動離職處理”簡單歸納為“辭退”的一種形式值得商榷。因此，在此前的審判實踐中，我市三級法院均認為該類案件不屬于人事爭議案件的受理范圍。

2023年7月最高人民法院民一庭法官會議討論認為“事業單位工作人員自動離職屬于解除人事關系的情況，故應屬于人事爭議案件受理范圍”,并在公眾號中發布了上述意見。此類案件均發生在20余年以前，作出處理原本就是因為職工出國逾期不歸，失去聯系，所以在送達“按自動離職處理”通知時大多存在手續缺失的問題，而職工一方因此前工作十幾年的工齡被清零導致無法辦理退休或退休待遇明顯降低，對事業單位意見大，矛盾激烈。此類案件若實體審理，有如下觀點：

觀點一：《中華人民共和國民法典》第一百八十八條第二款規定：訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。事業單位作出“按自動離職處理”的決定發生在20年前，已經超過20年的最長訴訟時效期間，人民法院不予保護。

觀點二：此類案件原告提出的訴訟請求多為要求撤銷事業單位作出的“按自動離職處理”的決定；或要求確認事業單位作出的“按自動離職處理”決定無效等，因原告出國逾期不歸，事業單位大多無法將“按自動離職處理”的決定進行有效送達，在處理決定未送達的情況下，原告要求撤銷處理決定，或確認處理決定無效的請求根本就不存在事實基礎，在查明送達情況后，應當向原告釋明變更訴訟請求，請求確認事業單位作出的“按自動離職處理”的決定不發生法律效力，同意變更訴訟請求的，則判決確認事業單位作出的“按自動離職處理”的決定不發生法律效力。不同意變更訴訟請求的，判決駁回原告的訴訟請求，但在本院認為部分應寫明因處理決定未向原告送達，因此原告要求撤銷或確認處理決定無效的請求，缺乏事實基礎。

觀點三：1.對于2008年5月1日之前發生的按自動離職處理，首先需要確認勞動者是否知道或者應當知道單位作出的處理決定。因為在《勞動爭議調解仲裁法》施行之前，當事人申請勞動仲裁的期限并非仲裁時效，而是除斥期間。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第3條，“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”同樣，當時人事爭議中的仲裁期間也是除斥期間，所以不存在按照時效處理的問題。只要勞動者知道或者應當知道單位作出的處理決定，且沒有在當時法定的仲裁期間內申請仲裁，則一律判決駁回其訴訟請求。如果勞動者在2008年5月1日之前確實不知道單位作出的處理決定，則應當判斷處理決定未送達的原因。如果因勞動者的過錯不能送達或者單位依法公告送達，且處理決定實體上不違法，則應當認定單位的處理決定合法有效，發生自動離職的效果；如果實體上違法，則審查是否為不發生法律效力。如果因單位的過錯沒有送達，則自勞動者知道處理決定時發生送達的效果，此種情形下，要根據處理決定實體上是否違法來判斷是合法解除還是違法解除，是否判決決定不發生法律效力。

2.對于2008年5月1日之后發生的按自動離職處理，由于《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁期間是仲裁時效，而時效制度在勞動爭議中只適用于債權請求權，所以題干中的問題也不存在適用時效規定的前提。此時，應當判斷處理決定未送達的原因。如果因勞動者的過錯不能送達或者單位依法公告送達，且處理決定實體上不違法，則應當認定單位的處理決定合法有效，發生自動離職的效果；如果實體上違法，則審查是否不發生法律效力。如果因單位的過錯沒有送達，則自勞動者知道處理決定時發生送達的效果，此種情形下，要根據處理決定實體上判斷決定是否發生法律效力。

投票結果：同意觀點一：5票；同意觀點二：4票；同意觀點三：30票。

七、裁審銜接(建議只內部掌握，不對外發布)20.仲裁委在先生效裁決書與在后出具的裁決書內容相互矛盾(認定勞動關系)，用人單位就在后裁決不服提起訴訟，法院能否直接作出判決?

觀點一：仲裁委未通過糾錯機制對在先生效裁決進行糾正，法院作出的判決與仲裁委在先裁決相互沖突，應暫不判決，以待仲裁委糾正在先裁決。

觀點二：法院對仲裁委的糾錯機制并無建議或監督職權，仲裁委未啟動糾正，而直接作出在后裁決，實際起到了糾錯的效果，可以對在后裁決直接判決。

補充觀點三：對確認勞動關系的案件，根據《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一)》的相關規定，法院可以對仲裁確認的勞動關系進行糾正，據實裁判。對于給付之訴，不涉及確認勞動關系、只涉及對工資或計算基數存在爭議的，可以按照仲裁認定的情況來處理。

補充觀點四：對于生效仲裁裁決認定的事實，當事人提舉證據足以推翻該事實的，則可以在法院判決中重新進行事實認定。對于仲裁裁決項，如果存在矛盾，則無法通過法院判決的方式來進行變更。

投票情況：該問題未投票。

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