勞動關(guān)系的確立，始于企業(yè)與勞動者之間的相互了解與信任。在簽訂勞動合同之前，雙方均處于信息不對稱的狀態(tài)：企業(yè)掌握崗位的真實情況、勞動條件與職業(yè)風(fēng)險，勞動者則掌握自身的身份資質(zhì)、工作履歷與健康狀況。這種信息的不對稱，若企業(yè)不盡可能地做好合規(guī)相關(guān)制度設(shè)計則極易引發(fā)涉及職業(yè)病，勞動合同效力相關(guān)的勞動爭議。輕則導(dǎo)致企業(yè)浪費時間成本招募到不合適的員工，重則導(dǎo)致企業(yè)背上莫名官司從而支付賠償金，遭受行政機關(guān)的處罰等。

一、企業(yè)的法定告知義務(wù)

典型案例：瑞衛(wèi)職罰〔2023〕13號
北大法寶

違法事實：經(jīng)瑞安市衛(wèi)生健康局調(diào)查溫州瑞宇鍛造股份有限公司存在以下違法行為：

1.安排16名未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)；

2.與勞動者陳某某訂立勞動合同時，未在合同中書面告知職業(yè)病危害真實情況；

3.在產(chǎn)生嚴(yán)重職業(yè)病危害的作業(yè)崗位未設(shè)置警示標(biāo)識和中文警示說明；

4.未及時、如實申報職業(yè)病危害項目；

5.導(dǎo)致陳某某被診斷為職業(yè)性石墨塵肺叁期，生命健康嚴(yán)重?fù)p害。

法律依據(jù)：上述行為違反了《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十三條第一款、第二十四條第二款、第三十五條第二款、第十六條第二款的規(guī)定。依據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第七十七條予以處罰。

處罰結(jié)果：1.罰款人民幣100000.00元；2.責(zé)令停止產(chǎn)生職業(yè)病危害的作業(yè)。

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十三條：
用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內(nèi)容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應(yīng)當(dāng)依照前款規(guī)定，向勞動者履行如實告知的義務(wù)，并協(xié)商變更原勞動合同相關(guān)條款。
用人單位違反前兩款規(guī)定的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。
國家法律法規(guī)數(shù)據(jù)庫

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• 《中華人民共和國勞動法》第八條：
• 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。
• 國家法律法規(guī)數(shù)據(jù)庫

結(jié)合上述典型案例與現(xiàn)行法律規(guī)定可見，《職業(yè)病防治法》與《勞動合同法》共同為用人單位設(shè)定了向勞動者如實告知的法定義務(wù)。這項義務(wù)在結(jié)構(gòu)上可區(qū)分為兩個層次：一是企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動告知的事項，二是經(jīng)勞動者詢問后須如實回答的事項。

在前一層次中，企業(yè)需主動告知的內(nèi)容居于核心地位，主要包括薪資待遇、工作地點、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)信息。實務(wù)中，企業(yè)對這些事項通常不會遺漏，故無須展開討論。真正容易被忽視、也最具法律風(fēng)險的兩類信息，恰恰是職業(yè)危害與安全生產(chǎn)狀況。這兩類信息的缺失，往往成為勞動者罹患職業(yè)病或發(fā)生工傷的誘因。從行業(yè)分布來看，礦業(yè)、制造業(yè)、冶金、建材等領(lǐng)域是職業(yè)病與工傷的高發(fā)行業(yè)。根據(jù)國家衛(wèi)健委2022年發(fā)布的《全國職業(yè)病危害現(xiàn)狀統(tǒng)計調(diào)查概況》，被調(diào)查從業(yè)人員的職業(yè)病危害因素接觸率（接害率）高達(dá)39.36%。正因如此，屬于上述行業(yè)的企業(yè)，更應(yīng)主動、如實地向勞動者告知工作環(huán)境是否直接接觸“粉塵、化學(xué)毒物、噪聲”等職業(yè)病危害因素。

二、企業(yè)未履行法定披露義務(wù)的法律風(fēng)險

法定披露義務(wù)的本質(zhì)是民法中誠實信用原則在勞動法領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。企業(yè)若未履行該項義務(wù)，在勞動法層面可能面臨被認(rèn)定為實施“消極欺詐”的法律風(fēng)險——即通過隱瞞重要信息的方式，誘使勞動者在信息不對稱的狀態(tài)下簽訂不利于自身核心利益的勞動合同。

一旦被認(rèn)定為欺詐，所產(chǎn)生的法律后果首先是勞動合同自始無效。而合同無效的認(rèn)定，又可能進(jìn)一步觸發(fā)《勞動合同法》關(guān)于未簽訂書面勞動合同的相關(guān)責(zé)任條款。盡管法律條文中并未明確要求“已簽訂的勞動合同必須合法有效”作為主張雙倍工資的前提條件，但從法理邏輯與司法實踐來看，這一要求當(dāng)屬不言自明。

基于上述路徑，勞動者可能會選擇以下方式維護其自身權(quán)益：第一，因不存在有效的勞動合同而可以隨時離職；第二，對于已經(jīng)實際履行的勞動期間，有權(quán)主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額；第三，勞動者還可以因未簽訂勞動合同為由“被迫離職”，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

對于企業(yè)而言，單獨一兩名員工的雙倍工資差額與經(jīng)濟補償或許尚在可承受范圍之內(nèi)。但需要警惕的是，勞動者的維權(quán)行為往往具有情緒化傳播與集體化聯(lián)動的特征——一旦形成示范效應(yīng)，企業(yè)面臨的將不再是零星個案的賠償，而是群體性爭議的風(fēng)險疊加。

三、合規(guī)建議

圍繞“企業(yè)的告知義務(wù)”，建議如下：企業(yè)應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第8條將工作內(nèi)容、勞動條件、職業(yè)危害等六大事項制成《入職告知確認(rèn)書》，由員工逐項簽字確認(rèn)，并在勞動合同中按《職業(yè)病防治法》第33條明確寫明危害、防護措施及待遇，崗位變更涉及新危害時還需重新告知并協(xié)商變更合同，未告知前員工有權(quán)拒絕作業(yè)且企業(yè)不得解雇；同時要防范隱瞞真實勞動條件或職業(yè)風(fēng)險被認(rèn)定為“消極欺詐”，導(dǎo)致勞動合同無效并引發(fā)雙倍工資、經(jīng)濟補償?shù)蕊L(fēng)險的產(chǎn)生。所有告知文件均應(yīng)歸入員工人事檔案，至少保存至離職后兩年，以便爭議發(fā)生時完成舉證。