案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

馬某于2019年7月14日到上海某置業有限公司從事銷售工作。自2024年1月起至2024年6月，公司按照基本薪資5000元+職級津貼1000元的標準支付馬某工資。

2024年7月，公司將馬某的工資結構調整為基本薪資4000元+職級津貼1000元，從基本薪資中抽出1000元作為績效基數。

自此，2024年7月公司發放了1000元績效，2024年8月至12月未發放績效。2024年8月至11月績效考核審批載明：經過溝通，員工不同意并且拒絕簽字。

馬某于2025年1月16日向公司郵寄了《被迫離職通知書》，根據《勞動合同法》第三十八條的規定解除與公司之間的勞動合同，要求支付應結薪資及經濟補償金。

馬某2024年1月至12月的應發平均工資為11096.79元/月。

因本案爭議，馬某申請勞動仲裁，裁決公司支付工資差額及經濟補償。

公司不服，起訴至一審法院。

【爭議焦點】

公司單方從基本工資中拆分出績效基數并扣發，是否屬于未足額支付勞動報酬？員工以此為由被迫解除勞動合同，公司是否應支付經濟補償金？

一審判決：公司單方調整工資結構導致勞動報酬減少，員工有權被迫解除勞動合同并獲賠經濟補償金

一審法院認為，用人單位減少勞動者勞動報酬的，應就減少勞動報酬的原因及依據承擔舉證責任。

根據2024年8月-11月績效考核審批可知，市場部員工均不同意績效且拒絕簽字。因公司未對調整薪資標準的原因進行舉證，也未舉證雙方已就變更工資結構一事協商一致。

而公司調整工資結構的行為事實上導致馬某勞動報酬的減少，故其應按照原工資標準補足馬某2024年8月至12月工資5000元。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

公司未足額支付馬某2024年8月至12月工資，馬某郵寄《被迫離職通知書》解除勞動合同，故公司應按照法律規定支付經濟補償。

綜上，一審判決如下：公司向馬某支付2024年8月至12月工資5000元、經濟補償58970.95元。

提起上訴：績效工資調整屬于企業合法經營管理權限，未發放績效不屬于克扣工資

公司上訴理由：績效工資調整屬于企業合法經營管理權限。將原基本工資5000元中的1000元設為績效基數，是基于銷售崗位特性的合理管理行為。績效部分因未達成考核目標而暫不發放，符合企業薪酬自主管理原則，不屬于惡意克扣。馬某以績效未發放為由單方解除合同，不符合被迫離職的法定情形。

二審判決：薪酬結構調整屬重大事項，未經民主程序且員工拒絕簽字，不能作為扣發工資依據，員工被迫離職合法

二審法院認為，調整員工的薪酬結構是用人單位行使用工自主權的重要方式。用人單位根據生產經營實際需要調整員工薪酬，應當以不損害勞動者合法權益為前提，在合法邊界、合理限度內行使用工管理權。

用人單位調整員工薪酬結構合理合法的依據為《中華人民共和國勞動合同法》第四條。該條款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，

應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，公司2024年7月績效考核計劃審批將馬某的工資結構作出調整，從基本薪資中抽出1000元作為績效基數。

該計劃審批屬于有關勞動報酬方面與勞動者切身利益相關的規章制度或者重大事項的范疇，依法應當通過民主程序征求員工意見并公示告知員工。

但是，公司未舉證證明該績效考核計劃審批經過民主程序制定并公示告知，且包括馬某在內的市場部員工均不同意績效且拒絕簽字，故不能作為本案確定雙方權利義務的依據。

因此，一審法院根據馬某原工資標準認定公司應當補足工資并據此認定馬某系被迫離職，公司應當支付經濟補償有事實和法律依據，并無不當。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月15日

案號：（2026）蘇04民終1835號

【實務要點】

1.薪酬結構調整的性質界定

將員工固定的基本工資拆分為“基本工資+績效工資”，屬于對勞動報酬的重大調整，直接涉及勞動者的切身利益，不能簡單等同于企業的日常經營管理自主權。嚴格來說，應與員工協商一致變更薪酬結構。

2.被迫離職的法律風險防范

若用人單位違法單方調整薪酬結構并據此扣發工資，在法律上可能構成“未及時足額支付勞動報酬”。勞動者有權依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。企業切忌以“績效考核”之名行“變相降薪”之實。

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