江蘇
現代快報訊（記者 徐曉安）休產假本是喜事，工資卻“悄悄”縮水。近日，蘇州工業園區人民法院公布了一起糾紛案件，女員工在休產假期間，公司單方面把說好的“漲薪”變為“管理獎金”，隨意拖延、扣減，雙方鬧上法庭。法院不僅要求該公司全額補足工資，還得支付經濟補償金。
2021年3月，李女士入職蘇州某咨詢公司，雙方簽訂勞動合同，約定月薪為9000元。憑借出色的工作能力，2022年10月起，李女士的月薪上漲為12000元。為規避稅費，公司采取了拆分發放工資的方式：每月9000元正常發放至李女士個人賬戶，剩余3000元轉入其親友銀行卡。多年來，這一發放模式始終沒有改變。
2024年5月，李女士順利生育，進入產假及哺乳期。然而李女士卻發現，從2024年3月起，公司單方面停止了每月發放至李女士親屬賬戶的3000元款項，后續還以請假、未完成工作交接、損壞公司資料等理由，拖延、扣減李女士的工資。
多次溝通索要工資無果后，2025年2月，李女士以公司未及時足額支付勞動報酬為由，向公司發送被迫解除勞動關系通知書，并向勞動仲裁部門申請仲裁。仲裁委認定李女士月工資標準為12000元，裁決公司支付工資差額與經濟補償共計8.7萬余元。公司不服，訴至法院，主張僅需按照勞動合同約定的9000元/月標準計發工資，無需補足差額、支付經濟補償金。
庭審中，公司表示，每月3000元是根據內部獎金制度發放的“團隊管理獎金”，按照“1000元×管理人員數量”計算。李女士曾管理3名員工，因此每月領取3000元。因其休產假期間未實際管理團隊，公司有權停發。
而李女士則提供了大量微信聊天記錄，證明公司相關領導曾明確表示：轉入親友賬戶的款項是薪資漲幅、避稅工資，并非浮動獎金。同時，即便團隊員工陸續離職，這3000元也始終正常發放，足以證明該筆款項和團隊管理工作沒有關聯，屬于固定工資的一部分。
法院經審理認為，該公司從未明確告知該款項為“管理獎金”，也未因團隊人員變動而調整金額，與其主張的獎金性質不符；微信聊天記錄顯示，公司內部將該款項稱為“薪資漲幅”“避稅工資”，應認定為工資組成部分；李女士在孕期、產期、哺乳期內，公司應按原工資標準支付報酬，不得擅自降薪或停發。用人單位長期拖欠、克扣勞動報酬，勞動者據此提出解除勞動關系，符合《勞動合同法》規定，用人單位應當支付經濟補償金。最終，法院判決駁回公司全部訴訟請求，向李女士支付工資差額、經濟補償金共計8.7萬余元。
法官提醒，“三期”女職工是法律重點保護的特殊時期，用人單位應當嚴格遵守勞動法律法規，保障女職工合法勞動權益。根據《江蘇省工資支付條例》第二十九條，女職工在孕期、產期、哺乳期內的產前檢查、產假、哺乳時間，用人單位應當視同提供正常勞動并支付工資。
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