河北
（來源：中國勞動保障新聞網）
轉自：中國勞動保障新聞網
在某家電維修公司工作3年多的維修工小王，技術過硬、服務周到，月均派單量穩居部門前列，績效分數長期保持正常水平。可一次因配件質量引發的爭執，讓他的派單量斷崖式下跌，最終被公司以“不能勝任工作”為由調崗降薪。氣憤的小王選擇拿起法律武器維權。
糾紛導火索源于公司配件質量問題。小王所在公司承接家電售后維修，客服部負責統一派單。前一段時間，他多次發現公司提供的配件以次充好，便向客服部經理反映并建議更換合格配件。對方以“成本控制”為由拒絕，雙方最終發生激烈爭執。
爭執后，小王的派單量急劇下滑：首月少了30余單，次月不足10單，遠低于同崗位同事，績效分數從85分以上跌至50分左右。公司隨即以“連續兩月績效未達60分合格線，不能勝任工作”為由，將其崗位從維修技師降為維修助理，工資下調30％。
小王當即提出異議，指出績效下滑是客服部不派單所致，并非自身能力問題，請求公司調查事實并恢復正常派單，公司拒絕并堅持給他調崗降薪。隨后，小王以公司“不提供正常勞動條件、不足額支付工資”為由解除勞動合同并申請仲裁，主張經濟補償。他提交了派單統計、績效記錄及同事證言，證明派單驟降發生在爭執之后，自身無技術退化或工作失誤。
在仲裁委調解現場，公司代表仍堅持“績效不合格就是不勝任工作，調崗降薪是企業管理權”的主張，但也承認公司沒有“派單下降歸為員工能力問題”的考核細則，也無法證明小王技術與效率出現下滑。
仲裁員在詳細了解情況后，明確指出公司做法存在法律誤區。用人單位對員工“不能勝任工作”的認定負有舉證責任，必須提供充分證據，否則需承擔不利后果。
《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）第二十六條規定，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量；用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。小王提供的證據顯示，他維修技術過硬、前期派單與績效表現穩定，足以證明其具備崗位勝任能力。派單量驟降發生在與客服部經理爭執之后，公司既無法證明派單減少是因小王自身原因導致，也無法提供客觀、公正的派單記錄與考核依據，更不能合理解釋同崗位其他員工派單正常、唯獨小王派單異常的原因。很明顯，小王績效下滑很可能是客服部人為控制派單造成的，并非其本人不能勝任工作。
依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。客服部作為公司的管理部門，無正當理由降低派單量，屬于公司不提供必要勞動條件；公司在沒有調查的前提下就認定員工不勝任并調崗降薪，同樣違法。因此，小王可以解除勞動合同并主張經濟補償。
由這個案例出發，仲裁院提醒公司，用工管理權不能濫用，績效考核必須基于客觀事實。
聽完仲裁員的法律解讀，公司負責人認識到管理行為的違法性，雙方達成調解協議，公司支付了解除勞動合同經濟補償，并承諾將全面整改派單管理與績效考核制度。
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