江蘇
最近的互聯網圈，釘釘絕對在風口浪尖。先是前員工的兩篇萬字離職長文《置身釘內》和《置身釘外》刷屏，緊接著，最近爆出“釘釘換帥”的重磅消息。
接二連三的震蕩，很多人把這種離職長文看作是引發人事巨震的公關危機，甚至是嚴重的管理事故。
坦白講，從一個創業者和管理者的角度來看，員工寫長文控訴，倒不一定是件壞事。
1. 沉默，才是組織最可怕的信號
一個離職員工能寫幾萬字的長文復盤，這不可怕。真正可怕的是，員工在職的時候不敢說，離職的時候更不想說。
在組織行為學中，有一個著名的EVLN模型。當員工對組織不滿時，通常有四種表達方式：退出（Exit）、建言（Voice）、忠誠（Loyalty）和漠視（Neglect）。
你想想我們身邊的很多公司，包含我們自己，很多員工離職時是什么狀態？連罵都懶得罵，直接拍拍屁股走人。交還電腦、上交工牌，朋友圈發一句 “感謝照顧，未來可期，江湖再見” 這種成年人標配的體面話。
從此，在你的世界徹底消失。
這看似體面，其實是員工選擇了“漠視+ 退出”。
沒有復盤，沒有反思，沒有意見，更沒有真心話。這代表著員工已經在心里做了最終判斷：“我說了也沒用，反饋也沒人聽，問題也不會改。既然這樣，那我就閉嘴離開。
真正徹底失望的人，是不會浪費時間勸你的。
反而，那些愿意寫下7.5萬字、2萬字的的員工，這看似是激烈的“退出”，本質上依然是“建言”。他們愿意復盤，愿意給組織提意見，甚至愿意袒露自己內心在業務里的掙扎和對管理的失望。這不僅僅是怨氣，這絕對是愛之深，恨之切。
說明他們內心真的在乎過這家公司，如果真不在乎了，哪管你公司死活，直接變成陌生人就好。
所以，離職的真心話即使再難聽，也比那些“公司很好，領導很好”的場面話，要好。
2. 離職信不是審判書，而是體檢報告
作為管理者，我們應該把員工的離職長文看作是一份提交給你的“組織體檢報告”。
當我們拿到一份體檢報告，看到上面一堆紅色的異常指標時，我們正常的反應是什么？我們不應該去懷疑“給我出體檢報告的醫生是不是動機不純”，更不能抱怨“醫生你這體檢報告寫得太長了”。
面對刺耳的聲音，成熟的管理者應該先問三個問題：
1. 這里面提到的問題，哪些是真的？
2. 這些問題以前是不是已經出現過？
3.為什么這個人要離開之后，才把這些話說出來？ 我們內部有沒有可能建立更早、更安全的機制，讓這些話在平時就能被聽見？
接下去，管理者要做的，是真正跳進去，客觀地審視這份離職信。
當然，任何人的視角都有局限，文章里必然也夾雜著個人情緒。但我們必須學會把情緒和事實分開，把刺耳的話和價值觀分開，把表達方式和問題本身分開。
我們不能因為員工話說的不好聽，就去否定他背后反映的真實管理漏洞；更不能因為文章上了熱搜、出圈了，就本能地先去“審判”這個人有什么不良動機。
組織越大，越容易形成一種防衛本能：遇到危機，先去控制聲音，再去處理問題，甚至直接處理掉提出問題的人。
但一個真正健康的組織，應該是先去傾聽和理解這個問題，再決定用什么樣的姿態去回應這種聲音。
3. 如果有一天，有人給我寫長信
這兩天看完這兩篇文章，我最大的感觸是反思自己。
如果有一天，蓋雅的同學離開時，也愿意給我寫一封很長的信，告訴我哪里做得不好，哪里讓他失望了，哪里他覺得公司偏離了初心。
我想，我的第一反應絕不能是防御，不應該是解釋，更不應該是評判。
我的第一反應，應該是感謝。
至少這說明，他還把我當做一個可以聽得進意見的人，還能把這家公司當做一個可以被提醒的組織。他還沒有把所有的關系都切斷。
這真的是組織最后的幸運與機會。
所以，當一個員工離開的時候，如果他還愿意說真話，組織要做的，不是去質疑他“為什么要在這時候說話”。
而是應該先問問組織、問問自己：
——為什么這些話，他只能在離開的時候才說？
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