安徽
“不配為人師表！”遼寧沈陽，一名已婚男教師在職業技術學校任教一年多，期間因深夜與未成年女學生微信聊天內容曖昧、引導早戀傾向，被學校約談警告，第二天他以工作影響家庭為由離職，隨后將學校告上法庭，要求確認勞動關系、支付未簽勞動合同雙倍工資、經濟補償等共計3萬余元，法院會如何判決？
（案例來源：沈陽市沈北新區人民法院）
李龍32歲，家住沈陽市和平區，2020年10月12日，他入職沈陽某職業技術學校擔任兼職科任教師，在此之前，他還有一份正式工作——某汽車集團控股有限公司的員工。
兼職期間，李龍的工資按照“基本工資2000元加課時費”的方式計算，學校和他之間沒有簽訂書面勞動合同，雙方只是口頭約定了工作內容和報酬，這種模式一直持續了一年多。
2021年10月31日，李龍與原單位解除了勞動關系，他自稱，從2021年11月1日起，他就正式轉為沈陽某職業技術學校的全職教師了。
他曾與學校分管教學的副校長溝通簽訂正式合同的事宜，但對方只是說予以考慮，之后就再也沒有下文，而真正讓事情急轉直下的，是一段不該發生的師生聊天。
2022年3月，學校突然接到學生反饋——李龍在夜間、工作及非工作時間，頻繁與一名未成年女學生李欣格（化名）進行微信聊天。
聊天內容遠遠超出了正常的師生溝通范疇，帶有明顯的引導未成年人早戀傾向，甚至出現了“污言穢語”，嚴重違背教師職業道德。
更令人震驚的是，李龍不僅在微信上言語曖昧，還曾引導學生退學，這些行為被學生截圖保存并向學校舉報，學校高度重視此事，由兩位校領導對李龍進行了正式約談。
考慮到保護未成年學生的隱私、降低學校名譽損失以及維護李龍本人的聲譽，學校選擇了內部警告處理，并沒有對外公開。
然而，約談后的第二天——2022年3月19日，李龍就以“在校工作影響家庭和睦”為由離開學校，并隨后提出離職。
2022年6月28日，李龍向學校發出了《被迫離職通知書》，聲稱是因為學校“未繳納社會保險、未簽訂勞動合同”才被迫離職，7月4日，他又發出了第二次通知。
2022年7月26日，李龍向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關系、支付未簽勞動合同的雙倍工資差額、未繳納社保的補償、離職經濟補償金、社保損失以及少發的工資，共計3萬余元。
仲裁委員會作出了不予受理的通知，隨后，李龍將學校告上法庭，法庭上，雙方的對抗非常激烈。
李龍堅稱，自己從2021年11月1日起就已經是學校的正式全職教師，學校一直不給他簽合同、不交社保，還少發工資，嚴重侵犯了他的合法權益。
學校方面則毫不客氣地反擊，李龍自2020年10月12日入職時就是兼職教師，而且他有正式單位某汽車公司，從未向學校提出要建立正式勞動關系。
更關鍵的是，學校當庭披露了李龍與未成年女學生的不當聊天行為，直言他的離職是因為“師德問題”被約談后心虛離開，而非所謂的“被迫離職”。
那么，法院會如何判決？
第一，關于用工性質。
很多勞動者對非全日制用工這個概念比較陌生，容易產生誤解，根據《勞動合同法》第68條至第72條，非全日制用工有幾個重要特點：
可以不簽書面合同（口頭協議即可）；可以隨時終止用工，用人單位無需支付經濟補償；工資按小時計算，支付周期最長不超過15天。
本案中，李龍最初就是以兼職教師的身份入職，工資按基本工資加課時費計算，學校也沒有承諾給他全職待遇，這種情況下應認定為非全日制用工。
在這種用工形式下，雙方可以訂立口頭協議，隨時終止用工，用人單位不需要支付經濟補償。
第二，關于是否轉為全日制勞動關系。
李龍聲稱自己2021年11月1日后轉為正式教師，但他拿不出任何證據證明學校同意了他的轉正申請——沒有書面的勞動合同，沒有學校的任命文件。
他與副校長的微信溝通，也只是對方考慮的模糊表態，無法證明學校同意了他的轉正，更不能視為學校同意建立全日制勞動關系。
第三，關于工資是否少發。
法院查明，基于非全日制用工的性質，李龍未能提供證據證明他領取的工資低于沈陽市最低小時工資標準，因此少發工資的主張不成立。
第四，師德問題對勞動爭議有潛在影響。
李龍作為一名教師，深夜與未成年女學生進行帶有引導早戀傾向的聊天，且聊天記錄不堪入目，這種行為嚴重違背了《中小學教師職業道德規范》。
學校在接到舉報后進行約談警告，是履行管理職責的正常行為，李龍在約談后第二天就匆匆離職，隨后又以“未簽合同、未交社保”為由起訴學校，這種操作很難得到法院的支持。
這也警示所有教育工作者，師德紅線不能觸碰，一旦觸碰，不僅可能丟掉工作，還會在后續的法律維權中處于不利地位。
最終，法院一審判決，駁回了李龍的全部訴訟請求。
對此，你怎么看？
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