北京
在人口結構變遷與職業教育提質升級的雙重背景下，高等職業教育發展環境正經歷深刻變革。生源格局調整、行業用人需求迭代、職業教育建設評價標準優化等多重因素疊加，要求高職院校必須突破傳統辦學模式的桎梏。面對新形勢，高職院校唯有主動推進全方位“破圈”行動，打破辦學邊界壁壘，深化產教融合路徑，方能破解發展瓶頸，奠定高質量發展的堅實基礎。
組織形態破圈：從封閉教學型向開放產教融合型轉變。在產業快速迭代、企業急需實操型技能人才的當下，傳統辦學模式的短板日益凸顯。現階段，組織破圈是重塑校產深度綁定關系的前提與基礎。
優化組織架構是落實產教融合的首要抓手。高職院校應統籌校企對接、合作項目落地與產業學院運營，做實產業學院實體化運營，聯合合作企業共建治理架構、統籌軟硬件投入、明晰收益分配機制，打造校企一體化實訓育人載體；要緊貼區域主導產業鏈動態調整專業布局，依據產業興衰變化優化專業招生規模，圍繞地方重點產業集群錨定專業建設方向，落實專業負責人產業鏈對接職責，同時推動教學場景向產業園區延伸，推行工學交替培養模式；要主動對接各類行業協會，深度參與行業技術標準、崗位用人標準的研制，共建社會化技能認證平臺，提升高職院校在區域行業中的話語權與影響力。通過校產深度綁定，依托實景化育人環境，持續提升畢業生的崗位適配度，從而增強高職院校的招生吸引力。
人事制度破圈：從行政主導轉向產教融合需求主導。師資隊伍提質是職業教育高質量發展的剛性要求。對標新時代產教融合建設導向，原有人事考核機制亟待優化完善，可從績效分配、聘期管理、職稱評價三個維度統籌推進制度革新。
其一，優化績效激勵機制。設立產教融合專項激勵，對在技術攻關、成果轉化、課程共建、就業幫扶等方面取得實效的教師予以政策傾斜；完善產業導師薪酬保障體系，以市場化待遇吸引企業一線技術骨干參與校內育人工作。
其二，健全分類聘期考核制度，推行任期目標精細化管理，依據青年教師、骨干教師、高層次人才的成長規律與崗位職責差異化設置任務導向：青年教師重在夯實教學基本功、積累企業實踐經歷；骨干教師突出產業技術服務成效；高層次人才聚焦科研平臺建設與行業標準研發。
其三，創新職稱評價導向，加大產業服務成果的權重，將橫向課題、專利產業化、行業標準研制等實績納入評審量化依據，實現職稱聘任、崗位履職、績效激勵的有機銜接，形成權責清晰、導向鮮明的師資評價閉環。
教師能力破圈：從“教書匠”向“雙棲型”教師轉型。制度落地見效，最終依賴于教師綜合能力的提升。針對高職教師易脫離產業一線、實操研發能力不足的共性問題，需推進分層分類的培育體系建設，全面打造一專多能的復合型師資隊伍。構建分層分類的四級教師培養培訓體系，壓實全員企業實踐的硬性要求。
新入職教師實行先培訓后上崗制度，首年須完成120學時的系統化培訓，包括師德與教學規范、職教理論學習及不少于兩個月的企業跟崗實訓；教齡3—10年的骨干教師每兩年參加一次省級以上新技術、產教融合專題培訓，并支持其考取高級職業技能資質；專業帶頭人需常態化赴行業標桿企業進行深度訪學。
專任教師全員落實企業必修實踐制度，實踐成效與績效考核、聘期管理、職稱評審直接掛鉤。同時，完善校企人員雙向互通機制，依托龍頭企業布局校內教師實踐站點，選派專業教師進駐企業掛職任職、承接技術攻關項目，同步引入企業資深技術人才擔任校內產業導師。圍繞區域重點產業鏈，組建跨領域校企聯合創新團隊，統籌專項建設經費，協同開展技術研發、特色課程開發與人才培育工作。
新時代職業教育改革縱深推進，高職院校打破圍墻、跨界融合已是大勢所趨。以組織、人事、師資三大維度的“破圈”為抓手，深耕產教融合核心賽道，持續深化辦學模式革新，方能不斷提升辦學核心競爭力，在職業教育高質量發展的浪潮中行穩致遠。
（作者系江西現代職業技術學院黨委副書記、院長）
《中國教育報》2026年06月23日 第06版
作者：廖列法
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