山東
有些央國企搞降本增效，出發點不錯，但落實起來走了樣。
比如一個突出的問題，一邊大量裁減正式員工，一邊又花大錢養著外包隊伍。這種做法不僅沒節省開支，反而增加了不必要的花費。
不少領導一提降成本，就把目光對準基層正式工，想著裁員、降薪、精簡機構。實際操作中，把培養多年的正式工裁掉，再把同樣的工作外包出去，花的錢反而比原來多一兩倍。折騰一番后，人力成本沒降下來，工作質量也不如以前。這種做法不是降本，是資源錯配。很多人以為國企降本只有裁員減編這一條路，這個想法是錯的。真正該降的成本，不是干活人員的工資，而是機構臃腫導致的內耗，是人浮于事造成的效率損失。可惜不少國企的降本行動，從一開始就偏了方向。
現在很多央國企的用工結構不太合理。機關后勤人員數量偏多，不少人工作不飽和；一線生產崗位常年缺人，真正干活的員工始終不夠。正式編制員工大多在舒適崗位，有些人出工不出力。外包人員拿著較低的工資，卻承擔了現場最苦最累的工作，所有急難險重的任務都落在他們身上。單位在外包上的支出并不少，除了工資和社保，還要額外支付百分之十左右的管理費。企業掏了不少錢，外包員工到手收入卻不高。
舉個例子。我同學所在的單位，正式職工兩百人，機關科室占了將近三分之一，能下一線干活的只剩八十人。為了補缺口，常年養著一百五十名外包人員，每年花在外包上的錢，比全體正式員工的工資總額還多。其實把內部閑散人員調動起來，完全能解決人手短缺的問題，但單位年年花冤枉錢搞外包，這是國企成本管控的一大漏洞。
真正的提質增效，不是簡單裁員，也不是把核心業務都甩給外包。盤活內部人員，把每個人安排到合適的崗位，省下不必要的開支，這才是用人之道的核心。很多部門做人員優化時，只會機械執行裁員指標，結果實干部門被裁掉骨干，清閑部門卻不動。合理的優化，第一步是全面盤點員工能力，搞清楚每個人擅長什么、能干什么。同時要建立內部人才流轉機制，哪個崗位缺人，先從內部調劑，內部能補上的，就不招外包、不進新人。
還有一個常見問題，很多國企過于依賴外包，不管工作簡單還是復雜，都想交給外包公司。這么做表面省事，實際隱患不少：成本降不下來，核心技術容易外流，還可能有合規和安全風險。合理的做法是，全面梳理外包業務，涉及核心機密和關鍵技術的，必須由內部員工完成；簡單基礎的外包工作，逐步收回來交給富余人員；確實需要外包的，嚴格招標壓價，把控質量，不能當甩手掌柜。
不少員工不是沒能力，只是被放錯了崗位。他們當初也是通過考試進來的，智力水平和基本素質沒問題，關鍵看怎么用。當然，對那些長期消極怠工、考核不合格的人，也要依法清退。
員工本身不是企業的負擔，閑置的人力和浪費的開支才是拖累利潤的根本原因。
等到國企不再盲目裁員、不再過度依賴外包，真正做到人盡其用，降本增效才算落到實處，企業和員工才能共同受益。
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