山東
現在不少央國企發展勢頭不錯，領導懂業務、帶頭干，員工有干勁，整體氛圍也好。
但也要看到，還有一部分單位形式主義問題比較突出，影響到了工作效率和員工積極性。
這些單位每年也搞整治，但仔細看下來，整治的對象基本集中在基層。比如查臺賬全不全、會議記錄細不細、學習積分夠不夠，這些檢查都是針對一線員工和基層干部的。而領導層很少被真正觸及。
老話說，魚爛先從頭上爛。改進工作如果只盯著下面，不觸動上面，效果很難持久。
要真正解決問題，需要從領導層的幾個具體方面入手。
第一，整治形式主義，先看領導的“避險”習慣。不少形式主義的表現，比如寫長篇材料、做花哨PPT、留大量工作痕跡，這些并不是基層員工自己想做的，而是上級布置的任務。有些領導長期不下一線，對實際業務進展沒有把握，只能依靠書面報告來掌握情況。本來可以當面溝通說明的事情，非要寫幾千字的匯報材料；現場就可以拍板解決的問題，也得走好幾道審批環節。根本原因在于，領導擔心出問題后自己要擔責，所以要求所有環節都留下痕跡，方便日后撇清關系。形式主義的病根，多半在上級的官僚做派上。領導安排工作、推卸責任的方式不改變，基層的負擔就減不下來。
第二，整治降本增效，先看高層資源怎么花。企業一提降成本，常常先拿基層開刀。比如縮減差旅補貼、控制辦公用品領取、減少培訓機會。一線員工干活多、收入本來就不高，還總被要求體諒公司困難。但與此同時，有些領導的開支沒見明顯壓縮，外出考察照常進行，接待標準也沒有降低。人員精簡方面，喊著要壓縮編制，可管理層級反而在增加。有些部門領導崗位設置比實際需要多，拿的薪酬和占用的資源都不少。真正的降本增效，應該從高層資源配置開始梳理，把不必要的開支砍掉，把資金和資源往業務一線、往創效環節挪。
第三，整治不作為，先建立清晰的責任機制。有些單位改進作風，總是把問題歸結為基層員工沒干勁、不主動。但員工愿不愿意積極做事，關鍵看責任機制怎么設計。如果員工提不同意見，就被認為態度不好、配合度差；執行上級決策過程中出了岔子，又得自己承擔全部責任，那誰還敢主動提建議、敢放手干活？有的領導對具體業務不夠熟悉，決策本身就缺乏把握。執行的人發現問題提出來，容易被扣帽子；硬著頭皮執行，出了問題責任全在執行端。這種機制下，大家只會越來越縮手縮腳，寧可少做少錯。要讓員工敢于擔當、主動作為，就得建立明確的責任追溯制度。誰拍板，誰對結果負責。出了問題，首先要回溯決策過程，區分是決策失誤還是執行偏差，不能把所有責任都甩給干活的。
一個單位是一個整體，運轉出毛病，就得從源頭找原因。不能只盯著基層這一個環節使勁。上面的導向不明確，下面再賣力也容易走偏。任何改進措施，如果觸及不到根子上的問題，效果終究有限。
真正的改變，必須從上層開始。當領導層也能感受到改進的壓力，也要為自己的決策承擔后果，單位的運行才可能逐步回到正常軌道。
基層減負、效率提升、風氣好轉，這些目標才有可能真正實現。
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