北京
來源：市場資訊
（來源：DOLC）
在德國，員工長期頻繁請病假，確實有可能成為企業解除勞動合同的理由。不過，德國法院最新的一項判決明確指出：如果大量病假發生在新冠疫情期間，法院不能簡單將這些缺勤全部歸責于員工，也不能據此輕易認定解雇合法。
這起案件由德國下薩克森州漢諾威州勞動法院審理。
案件中的員工自2004年起一直在同一家企業工作。在公司提出解雇前的三年里，他每年的病假天數分別達到95天、93天和61天。造成長期缺勤的原因包括意外受傷、手術治療、心理疾病以及多次感染新冠病毒。
面對如此高的缺勤率，公司認為員工未來仍將持續頻繁請病假，因此提出了因健康原因解除勞動合同。法院雖然認可，公司對于員工未來健康狀況存在一定的負面預期，但最終仍判定解雇無效。法院認為，在判斷頻繁病假是否足以構成解雇理由時，必須綜合考慮各種因素，而不能只統計病假天數。
本案中，法院重點考慮了以下幾點：
員工已在公司工作二十多年，工齡較長；
員工需要撫養未成年子女，承擔家庭責任；
后期病假天數已有明顯下降；
- 相當一部分缺勤直接與新冠疫情及其后遺癥有關，而疫情屬于特殊時期
法院指出，新冠疫情期間，全社會普遍出現病假增加的情況，這屬于特殊公共衛生事件帶來的影響。因此，在審查勞動關系是否應解除時，應充分考慮這一特殊背景，不能把疫情導致的缺勤完全視為員工個人原因。
不過，法院也強調，這并不意味著疫情病假可以成為永久性的“免責理由”。
隨著疫情結束、疫苗普及以及感染風險下降，如果員工今后仍持續出現大量因類似原因造成的長期缺勤，企業再次提出解除勞動合同時，法院的判斷標準可能會有所不同。若頻繁病假已經嚴重影響企業正常經營，且未來沒有明顯改善跡象，雇主仍有可能依法解除勞動合同。
對于在德國工作的員工來說，這項判決釋放了一個重要信號：德國勞動法在處理因疾病導致的解雇時，并不會機械地依據病假天數作出判斷，而是會綜合考量疫情背景、員工工齡、家庭責任、健康恢復情況以及企業實際承受能力等因素，在保障勞動者權益與維護企業利益之間尋求平衡。
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