本文作者：閆淮南

近期，關于賀州某醫院有限公司與該醫院護士葉某勞動爭議案在輿論圈引起軒然大波，事情起源于“醫院于2025年5月21日接到群眾匿名舉報,根據舉報提供的微信記錄顯示神經外科護士葉某存在生活作風不正當的失德行為,并涉嫌非法性交易”，那么醫院方面經過核實,認為神經外科護士葉某存在生活作風不正當行為，已經違反醫院規章制度和醫務人員職業道德準則的有關規定，觸犯了國家法律法規，對葉某解除勞動關系。葉某被解除勞動合同后，向賀州市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，提出“支付違法解除勞動合同賠償金、并依法辦理檔案和社會保險關系轉移手續”等訴求。賀州市勞動人事爭議仲裁委員會于2025年8月15日作出了裁決書，裁決賀州某醫院支付葉某違法解除勞動合同的賠償金117032.88元，并出具解除勞動合同證明、依法辦理檔案和社會保險關系轉移手續等。該醫院不服上述裁決，于是向賀州市平桂區人民法院依法提起訴訟。一審法院認為本案的爭議焦點是“原告是否存在違法解除勞動合同的情形”，某醫院依據案外人的微信聊天涉及開房、金錢，不能據此認定雙方即存在非法性交易，且葉某的行為未經公安機關給予治安管理處罰，同時被告的私人生活并未影響醫院聲譽，某醫院依據微信聊天記錄以被告涉嫌非法性交易為由解除與被告的勞動合同不符合用人單位可以單方解除勞動合同的情形，支持了醫院支付葉某經濟補償金等訴求。后某醫院不服，提起上訴，二審法院經審查后，判決駁回上訴，維持原判。

其實筆者此前即關注到這一問題，問題的焦點是用人單位到底有沒有獨立的對違法治安管理處罰法等其他法律法規以及嚴重違反公共秩序、社會公德等行為的認定和處理的權利。筆者在給一些機關、事業單位、國有企業講《中國共產黨紀律處分條例》《中華人民共和國政務處分法》《事業單位工作人員處分規定》《國有企業管理人員處分條例》時就剖過這個問題。

根據《中國共產黨紀律處分條例》第七條的規定，對違反黨紀應給予紀律處理或者處分的行為，紀檢機關都應依規作出處理；且2016年《紀檢監察》雜志第20期，刊登了中紀委審理室的一篇文章《紀檢機關認定賭博等行為構成違紀是否必須以行政執法機關作出認定為前提》，文章明確了對認定賭博等違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的行為構成違紀，應當由紀檢機關獨立作出判斷，不需要以公安機關對被審查人的違法行為作出行政處罰決定作為前置條件，只是在對被審查人的行為是否違反《中華人民共和國治安管理處罰法》把握不準的，可以征求公安機關意見；而《中國共產黨紀律處分條例》第三十條規定，對行為人違反治安管理處罰的行為，應當視具體情節給予警告直至開除黨籍處分，而一旦給予行為人開除黨籍處分就可以匹配到給予政務開除的處分。再看《中華人民共和國政務處分法》第四十一條規定，公職人員有其他違法行為，影響公職人員形象，損害國家和人民利益的，可以根據情節輕重給予相應政務處分，同時《政務處分法》第二十六條規定，公職人員被開除的，自政務處分決定生效之日起，應當解除其與所在機關、單位的人事關系或者勞動關系。同時《中華人民共和國政務處分法》第二條規定，本法適用于監察機關對違法的公職人員給予政務處分的活動，本法第二章、第三章適用于公職人員任免機關、單位對違法的公職人員給予處分。

《事業單位工作人員處分規定》第二十二條規定，對嚴重違反公共秩序、社會公德的行為，參與賣淫、嫖娼、色情淫亂活動的，給予降低崗位等級以上處分，當然含開除處分，而第六條規定，受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業單位的人事關系。再看《國有企業管理人員處分條例》第十四條，被開除的，用人單位依法解除勞動合同。《事業單位工作人員處分規定》《國有企業管理人員處分條例》均是根據《中華人民共和國政務處分法》所制定，且均規定，任免機關、單位對單位中從事管理人員的處分，適用《中華人民共和國公職人員政務處分法》第二章、第三章規定。

也就是說對于黨員、公職人員、事業單位和國有企業的管理管理人員，紀檢監察部門、用人單位可以獨立判斷和處理違反治安管理處罰法、嚴重違反社會公德、公序良俗等行為，

不必以公安機關等作出行政處罰為前提

，根據具體案情可以給予直至開除的處分，而一旦給予開除處分，就可以匹配解除人事關系或勞動關系。

綜上所述，賀州某醫院之所以敗訴，核心原因在于：法院嚴格依據《勞動合同法》來判斷解除勞動合同是否合法，而該法要求用人單位單方解除勞動合同需承擔嚴格的舉證責任，微信聊天記錄作為間接證據，尚不足以達到“嚴重違反規章制度”的證明標準。

但試想一下——如果類似的“失德”指控發生在事業單位或國有企業，用人單位能否依據《政務處分法》《事業單位工作人員處分規定》或《國有企業管理人員處分條例》直接予以開除？黨紀政務處分體系賦予用人單位一定的“獨立認定權”，而勞動法體系要求用人單位承擔嚴格的舉證責任。兩者在“解除勞動關系”這一交匯點上，存在明顯的制度張力與銜接空白。

這就引出一個深層次問題：勞動法體系與政務處分相關法律法規之間，在“解除勞動關系”這一交匯點上如何協調？黨紀政務處分體系賦予用人單位對違法及嚴重失德行為的“獨立認定權”程序相對靈活；而勞動法體系則要求用人單位對單方解除所依據的事實承擔嚴格的舉證責任，程序要求更高。兩者如何協調，亟待立法機關或最高人民法院通過司法解釋或指導案例予以明確。

在此之前，對于廣大用人單位而言，最穩妥的做法仍然是：在依據規章制度作出單方解除決定前，盡可能取得行政機關的定性結論或生效法律文書，避免因“自行認定”而被認定為違法解除。

閆淮南，北京市京都律師事務所高級合伙人，中國法學會會員、北京市犯罪學會理事、北京市監察法學會常務理事、北海國際仲裁院仲裁員，京都食品藥品法律研究中心副主任；中國政法大學監察法學博士。從事法律工作十余年，前檢察官、監察官，曾長期監督國有企業，擅長紀法銜接、行刑銜接、民刑交叉案件處理，職務、企業類人員刑事辯護。著有《國有企業紀檢監察實務一本通》《食品藥品犯罪辦案手冊》《企業家刑事風險防范手冊》等書，在《中國紀檢監察報》《民主與法治時報》《法治與新聞》等報刊上發表大量文章，主要執業領域為刑事辯護與代理、刑事風險防范、刑事控告、民商事訴訟與仲裁、公共事務等領域的法律服務。