作者丨賈特律師

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最近筆者接到一個咨詢：資深老員工嚴重違反單位規(guī)章制度，但單位擔心解除勞動關(guān)系要支付賠償金，遲遲不敢解除。本文引用最高法典型案例進行簡要分析，為用人單位和勞動者作以雙向指引。

一、基本案情

2020年3月，大聰明入職某公司擔任副總經(jīng)理一職，平均月工資11068.65元。在工作期間，大聰明利用職務便利，經(jīng)常以不雅言語和不良肢體行為對部門的女職工進行騷擾，導致多名女職工離職。2020年12月11日，某公司制定《員工行為準則及獎懲制度》。2023年2月9日，某公司組織職工和工會代表協(xié)商制定《員工手冊》，大聰明作為公司代表參與協(xié)商，各方均同意將《員工基本職規(guī)》《獎懲條例》《同事關(guān)系法則》《員工輪崗管理制度》相關(guān)內(nèi)容，納入《員工手冊》，大聰明在會議紀要上簽字。同時，某公司公開張貼上述規(guī)定。《員工行為準則及獎懲制度》規(guī)定：尊重他人名譽、人格和隱私，嚴禁危害職工人身安全或騷擾女職工；騷擾女職工的，予以辭退、解除勞動合同，并保留追究經(jīng)濟賠償責任的權(quán)利。《獎懲條例》規(guī)定：滋擾或騷擾女職工的予以開除。

2023年4月24日，某公司以大聰明違反公司規(guī)定為由，向大聰明發(fā)出通知，啟動對大聰明的處理程序。2023年4月26日，某公司以大聰明違反用人單位勞動紀律及規(guī)章制度為由，向大聰明發(fā)出解除勞動合同通知，解除了與大聰明的勞動合同關(guān)系。大聰明不服，提起勞動仲裁，請求判令由某公司支付大聰明違法解除勞動合同的賠償金77480.55元。本案經(jīng)仲裁、一審兩個階段，最終判決駁回大聰明的訴訟請求。

二、裁判理由

用人單位只有在符合法定實體條件的情形下，經(jīng)過法定程序解除與勞動者簽訂的勞動合同才構(gòu)成合法解除。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，對是否符合法定的實體條件和法定的程序要件負有舉證的責任。同時，用人單位依照其制定的規(guī)章制度，已向勞動者公示的，才能作為人民法院確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。

因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須同時符合“民主程序制定、合法、公示或告知勞動者”三個條件，方可作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。另外，用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。否則，用人單位以此作出的決定無效，并構(gòu)成違法解除勞動合同。依照《中華人民共和國民法典》第一千零一十條第二款，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十三條第一款，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條的規(guī)定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。企業(yè)應防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施對女職工的性騷擾。

結(jié)合本案，首先，某公司已組織職工代表、資方代表和該公司工會對《員工行為準則及獎懲制度》《員工基本職規(guī)》《獎懲條例》和《同事關(guān)系法則》等規(guī)章制度進行討論，并已向員工公示。故，上述規(guī)定應當作為確定大聰明與某公司之間權(quán)利義務的依據(jù)。其次，某公司提供的證據(jù)，能夠證明大聰明利用與女職工的從屬關(guān)系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式實施職場騷擾。大聰明對女職工進行騷擾具有隱蔽性，女職工因難以啟齒而未向某公司反映或者報警亦屬常情。因此，大聰明抗辯被騷擾女職工未報警，認為某公司認定其騷擾女職工事實不成立的意見，不予采納。大聰明的行為已嚴重違反某公司的相關(guān)規(guī)章制度，該公司據(jù)此解除其勞動合同合法。因此，對大聰明要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

三、律師分析

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。”

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”

由此看來，當勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位確實可以單方解除勞動合同。但法律對于規(guī)章制度的制定以及解除勞動關(guān)系的程序有嚴格的規(guī)定。本案中，大聰明嚴重違反公司規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動合同，其制度的制定規(guī)范、解除勞動關(guān)系的程序合法，無須支付違法解除勞動合同賠償金。

筆者在此提示廣大用人單位，盡早建立體系化且明確的規(guī)章制度，確保規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，并向員工公示。倘若發(fā)現(xiàn)員工有嚴重違反規(guī)章制度需要解除勞動關(guān)系時，也應規(guī)范解除程序并保留相關(guān)證據(jù)，如投訴記錄、調(diào)查報告、員工行為記錄等。勞動者若受到性騷擾，應及時向單位投訴或報警，并保留相關(guān)證據(jù)。如果被錯誤開除，可以通過勞動仲裁或訴訟維護自身權(quán)益，必要時可咨詢專業(yè)律師。