北京
作者| 艾青山
編輯| 劉漁
胖東來確實是一個另類。
3月8日，胖東來發布了一份“內部民主調研結果”顯示，在面對四個不同的“降薪增假”方案時，絕大多數員工投出了反對票，其中82.38%的參與者選擇要求維持現有的工資水平與休假制度不變。
簡單來說，對于胖東來員工而言，休假什么的沒那么重要，最重要的還是賺錢。
另外，于東來當日還公布，將把公司近38億元資產按比例分配給管理團隊與員工（約50：50分配），可見，于東來還真是舍得發錢。
在2月11日，于東來已在社交平臺表示將在節后退出日常管理，轉為顧問身份，胖東來正式進入“后于東來時代”。
根據最新工商變更信息，胖東來總經理職位已經發生了變更，決策委員會接手運營，包括房亞軍、馮延軍在內的管理人員進入董事會。不過，于東來依舊擁有公司近七成股份，占有絕對控制權。
顯然對于于東來來說，如何保障公司的企業文化傳承下去，是一個頗為挑戰的事。
一方面，胖東來需要在未來更依賴制度，而非創始人精神，這就有一個制度設計的問題；另一方面，于東來本人作為精神領袖的退休，也顯然會降低其的文化影響，這又是一個文化輸出問題。
可以說，真正能做好這兩點的企業并不算多，但好在胖東來本身（暫時）沒有擴張和上市壓力，如果保持小團隊、扎根河南本地市場，挑戰可能也不會特別大。
根據官網公開資料，胖東來集團內部正在實施分層級的輪值管理制度，店長至集團高管均需定期換崗。這是有意在降低對特定個人的依賴，提升組織整體的抗風險能力。另外根據媒體報道，胖東來很多具體的經營執行權已經下沉至多個職能部門。
這種去中心化的制度安排，可能是于東來目前對于企業傳承的解法，但未來管理團隊能否在利潤最大化（商業目標）與社會價值（文化目標）中找到平衡點，還需要觀察。
事實上，沒有了于東來坐鎮，一旦內部溝通效率下降，就很可能會拖慢企業的響應速度，因此高管的配合就十分重要。
此次于東來公開的資產分配方案總額約為37.93億元，他計劃將大部分權益轉化為企業股本。
實際上從2000年起，胖東來便將利潤按崗位分配給全體職工，按照于東來的說法，是保障員工的尊嚴與信任感。
從分配細則來看，此次資產劃分覆蓋了集團10194名員工，其中，占比集團總人數87.4%的一線員工，獲配資產總額約18.11億元，占比資產總額47.7%；普通員工人均分配標準達到20萬元。此外，管理團隊與技術團隊分別獲配39.9%與12.3%的資產份額。
這種利潤共享制度，在其他企業中極為少見，這也是為什么胖東來員工滿意度高、流失率低的原因。
根據胖東來披露的數據，2024年胖東來人員流失率僅為2.01%，遠低于零售行業平均28.7%的流失率。2025年前兩個月，胖東來的離職率更是僅為0.33%。
從公司整體經營情況來看，2025年，胖東來實現銷售額超235億元，較上一年增長約38.71%。其中，超市業態貢獻了126.43億元的核心營收，珠寶與茶葉業務也分別實現了24.51億元與10.63億元的銷售額。
充裕的現金流支撐了胖東來的高福利支出，此前于東來曾公開透露，公司賬面資金達41億元且無任何貸款。
當然了，我們認為胖東來的問題在于，它的模式和企業文化都難以復制，作為現代社會的商業機器，大多數企業都無法像胖東來這樣舍得分錢，這也是為什么胖東來并不想（也可能無法）走出河南的原因。
某種程度上來說，胖東來是一個商業社會的烏托邦，放大了市場經濟中人性的真善美，但問題在于，不會所有公司都是胖東來，但這也更加說明胖東來的可貴。
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