錕涵袁志峰律師成功案例｜派遣員工被辭退，獲賠違法解除賠償金

案件價值

勞務派遣糾紛中，用工單位常借“設備改造”“換簽合同”之名，將員工退回或迫其“自愿離職”。本案中，用工單位與派遣單位先后以“換簽即離職”和“連續曠工”為由解除合同，并拿出員工入職時簽署的空白《離職單》。袁志峰律師精準梳理微信溝通時間線，成功拆解“曠工”假象與空白協議陷阱，法院最終認定構成違法解除，派遣單位支付賠償金、用工單位承擔連帶責任。本案為派遣勞動者識別“被曠工”陷阱提供了有力參照。

當事人李先生于2023年6月由A公司派遣至B公司任工藝操作員。2025年4月，B公司以設備升級為由，通知其或赴石家莊分公司，或在家待崗，后又要求其換簽派遣公司，并稱“不換簽視為自愿離職”。

雙方未就換簽達成一致期間，李先生通過微信多次表達“不離職”并參與換簽溝通。然而，2025年4月16日，A公司以李先生自4月10日起“連續曠工3個工作日”為由解除勞動關系，并拿出其入職時簽署的空白《離職單》及《解除協議書》，主張其系“個人原因離職”，拒絕支付賠償。

1.被告A公司以“連續曠工”解除合同是否違法？

2.用工單位B公司是否應承擔連帶賠償責任？

北京市順義區人民法院(2025)京0113民初39333號終審判決采納我方觀點，認定：

1.B公司在4月11日至15日期間多次與李先生溝通換簽、離職事宜，卻從未通知其返崗或提出曠工警告，在此情形下徑行以曠工為由解約，構成違法解除。

2.《離職單》與《解除協議書》系入職時空白簽署，關鍵信息均為手寫填入，且被告未舉證簽署過程，不能反映解除時的真實合意。

A公司支付李先生違法解除賠償金，B公司承擔連帶賠償責任。案件受理費由二被告負擔。

一、緊扣“曠工”認定邏輯，否定用人單位解除權

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，用人單位對解除決定負舉證責任。袁志峰律師未糾纏考勤天數，而是聚焦解除前雙方的溝通內容。證據顯示，公司一直詢問“是否離職”“何時簽合同”，卻從未要求“立即返崗”或警告“曠工”。用人單位明知員工處于待崗溝通狀態，仍以曠工論處，違背誠信原則與解雇權行使的必要性，系違法解除。

二、揭露空白協議陷阱，排除非法證據

針對對方提交的《離職單》《解除協議書》，我方指出其系入職時所簽空白文件，關鍵日期、離職原因均為事后手填。在對方無法提供簽署過程證據的情況下，法院未采信該證據效力，避免當事人落入“自愿離職”的法律陷阱。

三、援引連帶責任條款，保障裁判執行

依據《勞動合同法》第九十二條，我方將B公司列為共同被告，主張其與派遣單位承擔連帶責任。法院認定B公司的換簽通知與崗位調整系引發爭議的直接原因，判決其連帶賠償，有效保障了當事人勝訴權益的實現。

1.警惕“曠工”陷阱：遇公司停工、換簽時，務必以微信、郵件等留痕方式明確表達服從安排、詢問工作內容的意愿，切勿沉默離場。

2.拒絕空白文件：入職時切勿簽署任何空白的《離職單》《解除協議》，以防事后被用作不利證據。

3.用工單位須連帶：派遣員工權益受損時，有權要求用工單位與派遣單位共同擔責，不必畏懼“退回”威脅。

若您正面臨類似違法解除或派遣糾紛，歡迎聯系錕涵律所袁志峰律師團隊，我們將以專業守護您的合法權益。

附：判決書（節選）

本文旨在法規之一般性分析研究或信息分享，不構成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎。作者在此明確聲明不對任何依據本文采取的任何作為或不作為承擔責任。