來源：市場資訊

（來源：New Leftists）

編者按

這篇文章是少有的對合作社的系統綜述，總結了許多實際案例。有成功的，也有失敗的。盡管多數例子都發生在歐美環境下，但對于我們來說，也足以作為參考——至少這一點是足夠振奮人心的：墮落并非合作企業的唯一結局。

合作社是否能長久生存，取決于企業內的制度、包裹它的外部環境以及所屬行業，而不能一概而論的宣稱其結局必然是走向寡頭。

從外部環境上來說，除了市場競爭帶來的結構性壓力外，政策環境也尤為重要。諸如早期融資、創辦過程中的便利度、出現糾紛后的法律保障——那些能夠防止寡頭化的諸多因素，都與外部的政策保障息息相關。

從內部環境上來說，研究也表明了如下事實：合作社不能只是追求純粹經濟利益的商業主體。這直接預示了一個明確且不可逾越的底線：合作文化與內部貫徹始終的工人民主是生命保證，而非是可拿來交換商業成果的籌碼。

那些為了滿足競爭需要而一退再退的合作社，滑向退化深淵也是遲早的事。資本主義不歡迎民主治理，想要自救，就得往反面前進：

對內，重建在商業理由下被拋棄的文化與制度——喚回那些為了變革資本主義而確立的新的生產關系，才能求得自身生存。

對外，展開自身影響——呼吁廢除或改變那些有利于公司，而不利于合作社的法律限制；破除合作社無法順理擴張的融資渠道，要求更多的資源傾斜；推進經濟民主的進一步深化，確立（哪怕是在常規企業）工人治理的法律正當性。

盡管我們總會說，這要「條件允許」，沒錯。但不加反思的后退，恰是最危險的特征。如同「今日割五城」的典故，也許不知不覺間，就已后退到懸崖邊緣。考量現實，合作社若要真的做到條件允許的情況下，「最大化」自身理念，首先就要破除心中的枷鎖——別把「是否商業」看的那么重。

研究恰恰證明了，「沒那么商業」不僅不會帶來失敗，反而可以讓合作社走的更加長遠。說到底，合作社失了合作，就會像沒了雞蛋的雞蛋面一樣無味。為了提高一時的效率而犧牲底線，長期來看，就是自掘墳墓。

因原文較長，不利于一次瀏覽，所以將以多篇形式展示。后續會隨更新逐漸發布，敬請期待。

成功民主企業的組織心理學特征：一個定性研究綜述

00.

譯者前言

民主從誕生之初，便一直面臨著來自不同方面的質疑，其中最飽受爭議的主要是兩個問題：民主能否保證效率，以及能否持續保持民主性。

經濟民主（及與之相關的工人民主），作為一種比政治民主更加新穎的左翼社會科學概念，遭受的關于這方面的質疑遠比傳統的政治民主更加尖銳。而本次翻譯的論文便是對于兩個問題，尤其是第二個問題的解答。

關于第二個問題的質疑，其中以韋勃夫婦（Webb and Webb）提出的“退化命題”（Degeneration Thesis），以及羅伯特·米歇爾斯（Robert Michels）提出的“寡頭鐵律”（Iron Law of Oligarchy），為典型代表。前者提出工人所有者由于是統治自身企業的“主人”，會表現出較差的勞動紀律、缺乏操作性知識以及不愿采納技術創新，走向效率上的低下并最終被資本主義所淘汰；后者則對前者加以進一步強化，認為所有民主結構最終都會被強有力的“經理人權力集團”（Managerial elite，也可被譯為管理集團/管理精英/管理精英集團等）所支配，并走向民主的消亡。

乍一聽確實有理，然而在編者看來，這可謂是一種精英主義偏見與滑坡謬誤的集合。它既忽視了工人在掌握生產資料后所激發出的對于自我管理與生產的熱枕，也忽視了工人自我管理的可能性，更是用無證斷言與以偏概全的方式妄下定論。

本文便是一篇基于組織心理學的系統性概述，用以研究為何一些民主企業可以成功，并為我們解答這兩個問題提供了參考。

01.

概述

在組織心理學領域中，關于民主化結構企業對員工產生積極影響的研究已相當充分。然而，在資本主義市場環境中，民主企業的長期可持續性及其經濟成功一直備受質疑。例如，這種質疑催生了廣泛的關于“退化命題”（degeneration thesis）以及所謂的“寡頭鐵律”（Iron Law of Oligarchy）的背書。

本文通過回顧過去50年中77項定性研究（涵蓋83家民主企業，其中包括對蒙德拉貢合作社集團網絡中9家企業的15項研究），這一系統性綜述表明，這類企業能夠在經濟上生存并實現繁榮。

研究發現，大多數企業（63.5%）要么成功抵抗了退化壓力，要么在經歷退化過程后實現了再生。僅有9.5%的企業完全按照退化命題與“寡頭鐵律”的預測發生了全面退化，而27.0%的民主企業則表現出多樣且混合的退化傾向，這表明“鐵律”這一說法有必要被重新審視。

在所考察的蒙德拉貢案例中，沒有任何一家企業或企業集團完全發生退化。其中，3個案例表現出退化傾向，另有3個案例同時呈現退化與再生過程，1個案例完全抵抗了退化（即維持），另有2個案例實現了再生。

此外，本綜述還系統梳理了組織條件與外部環境、（非）民主或（非）參與性實踐，以及相關心理機制，這些因素共同影響企業的退化、再生或對退化的抵抗（即維持）。文中所總結的實踐經驗可為現實組織在當代情境中構建與維持民主結構與民主過程提供參考。

02.

引言

“民主企業”是指一種具有約束力的組織結構與運作機制的企業形式，在此類組織中，相當比例的員工（至少三分之一）通過直接方式（如全體大會、會議或投票），或通過經選舉產生的代表（如代表委員會），參與戰略性與戰術性決策（Wegge et al., 2010；Unterrainer et al., 2011；Weber et al., 2020）。工人合作社、員工持股計劃（ESOPs，前提是多數股權由員工持有）、實行代表性參與的民主化改革企業，以及采納協商民主核心理念的社會企業，是民主企業的主要案例。

近期一項對定量研究的綜合元分析表明，組織中的民主結構與參與性實踐，與多種積極的員工結果之間存在顯著正相關關系，例如：感知到的支持性組織氛圍、公民性與親社會導向（工作取向）、組織承諾，以及工作投入與工作動機（Weber et al., 2020）。

總體而言，民主企業對員工及社會整體的積極影響，已在組織研究領域中得到較為廣泛的認可（參見 Parker, 2017；Weber et al., 2020）。然而，民主企業（尤其是工人合作社）的經濟成功與長期可行性，仍然存在較大爭議。

一．退化命題

一些社會學家與經濟學家提出了悲觀觀點，對民主企業在資本主義市場環境中的經濟成功潛力提出質疑，并對其現實可行性提出挑戰（參見 Cornforth, 1995；Bretos et al., 2020 的綜述）。具體而言，韋勃夫婦（Webb and Webb, 1914）提出的“退化命題”認為：

“工人合作社為了生存，將不得不采用與資本主義企業相同的組織形式與優先目標。因此，可以認為合作社將逐漸被一個經理人權力集團（managerial elite）所主導，該權力集團將事實上在合作社中作出決策，從而削弱民主以及其他工人所能施加的影響”（Cornforth, 1995，第488頁）。

一方面，資本主義市場經濟的原則會對民主企業施加壓力，使其相應地調整其內部結構，即制度同構（isomorphism）。另一方面，韋勃夫婦（1914；引自 Cornforth, 1995）認為，工人合作社中的工人所有者由于是統治自身企業的“主人”，會表現出較差的勞動紀律、缺乏操作性知識以及不愿采納技術創新。在長期中，由于效率下降，民主企業將會在經濟上失敗，或被迫采用資本主義的、非民主的所有制與管理形式。

在強化韋勃夫婦論證并聚焦于組織內部退化機制方面，羅伯特·米歇爾斯（Robert Michels, 1915）提出的“寡頭鐵律”斷言，所有民主結構最終都會被強有力的權力集團所支配。這種情況可能發生的原因在于員工對領導者的需求。此外，企業規模的擴大使得參與式溝通、沖突解決以及在民主會議中迅速作出決策變得困難，從而有利于設立常設的高級管理層，以確保企業治理的一致性。最后，技術專業化需要相應的專家，而這些專家憑借其專業知識獲得強大的組織權力。因此，將會形成一個由技術與管理專家構成的寡頭集團，他們逐步規避民主控制，從而使其支配地位與統治得以長期化（Cornforth, 1995；Diefenbach, 2019）。

阿爾貝·邁斯特（Albert Meister, 1984）將這一命題納入他的合作社生命周期模型（Life Cycle Model）之中。據此，民主退化過程包含四個階段：創立、經濟鞏固、共存以及行政權力（conquest, economic consolidation, coexistence, and administrative power, Bretos et al., 2020）。第一階段“創立”標志著合作社的起點，其特征是直接民主決策、高度理想主義與承諾，以及由一個小規模、凝聚性強的成員群體所共享的共同經濟、社會與文化目標。此時經濟職能尚未充分建立，治理機構也未得到良好界定。第二階段“經濟鞏固”是一個過渡階段，在這一階段中，傳統的組織原則逐漸形成，最初的理想主義開始減弱。平等主義理想主義者與管理者之間的沖突加劇，從而強化了管理層的權力。第三階段“共存”中，合作社喪失其激進理想與社會目標，轉而接受市場價值。這一階段的特征包括規模擴大、勞動分工以及角色專業化。直接民主實踐逐漸削弱，并建立起代表性機構，導致管理者與普通成員之間的距離擴大。第四階段“行政權力”中，由于經濟邏輯占據主導地位，成員及其代表喪失影響力，管理權力集團取得全面控制（Meister, 1984; Cornforth, 1995; Bretos et al., 2020）。

在其較新的概念性綜述中，邁克爾·迪亞曼托普洛斯（Michael Diamantopoulos, 2012）認為，工人合作社受到其“雙重性質”的制約，即一方面作為經濟企業的功能，另一方面作為遵循社會目標的民主組織這一身份之間存在結構性張力。合作社運行時間越長、規模越大，以及以價值導向和理想主義為特征的創始人越多地面對年輕一代的務實主義者，經濟目標與社會目標之間的沖突就越加凸顯。來自經濟競爭對手的市場壓力將日益強化經濟目標的優先地位，并增強組織內部專家推行資本主義會計與管理方法的權力。根據迪亞曼托普洛斯（2012）的觀點，成熟的合作社往往傾向于弱化其社會政治目標，以吸引顧客與資助者。無論是目標層面的退化，還是組織層面的退化——即民主決策結構與集體所有制的消解，以及包括民主價值在內的合作社文化的侵蝕——都變得愈發可能。此外，那些經歷退化過程的大型且經濟上成功的合作社，可能會將其價值的衰退擴散至區域性合作社聯合體，從而進一步推動退化的傳播。

此外，拉斐爾·查韋斯·阿維拉與安東尼婭·薩哈多-莫雷諾（Rafael Chaves ávila and Antonia Sajardo-Moreno, 2004）分析了管理者在組織退化過程中的作用。他們提出了支撐羅伯特·米歇爾斯（Robert Michels, 1915）以及其后邁斯特理論的兩個前提：第一，在民主組織成員之間，社會性與職業性的領導能力分布不均。因此，只有少數成員具備較強的管理能力。第二，隨著在競爭性市場中運作的民主組織規模與復雜性的提升，對設立常設管理職位的壓力不斷增加。那些具備全面技術與組織知識的人將占據這些常設管理崗位，并逐步掌控戰略信息、無形戰略資產（例如社會網絡的運用）以及基于經驗的領導能力。如果這些管理專家是在新自由主義意識形態的背景下接受教育的，那么他們將對抗并轉變原有的社會性與民主文化。其專家權力的增長將超越其他員工所有者或其代表在戰略決策中的參與。這是因為后者缺乏足夠的專業知識以及社會/溝通能力，難以形成有效制衡。相反，民主企業治理機構中的員工代表，往往會受到管理者影響策略的控制，從而被吸納（co-optation）并形成合謀（connivance）（Chaves and Sajardo, 2004）。

基于上述學者的概念性論述，本文將回顧既有研究，以考察在已有案例中退化所占的比例。此外，我們還將探討上述所描述的那些促成組織民主退化的條件、實踐與心理現象，是否在經驗研究中得到觀察，以及是否還存在尚未被描述的其他因素。據此，提出如下研究問題：

RQ1：哪些組織條件與外部環境、非民主或非參與性實踐，以及心理現象，會促成民主企業的退化？

二．維持命題

批評“退化命題”的決定論特征，喬伊斯·羅斯柴爾德-惠特（Joyce Rothschild-Whitt, 1976; 參見 Rothschild-Whitt and Whitt, 1986）提出了“維持命題”（Retention Thesis），以說明民主組織模式是具有條件性的。羅斯柴爾德-惠特認為，在有利條件下，民主企業可以維持直接民主的結構與實踐，并維持對合作性、民主性以及人本主義價值的遵循。所謂“維持”并不意味著組織的結構要素、原則、程序以及參與性實踐完全不發生變化。相反，“維持”意味著變化是有限的，從而阻止相應民主企業發生退化過程。

一些學者識別出了民主企業抵抗退化發展的條件與實踐。這一工作要么以理論方式在概念性論文中完成，要么以（有限的）敘述性綜述形式完成（見 Rothschild-Whitt, 1976; Cornforth, 1995; Bretos et al., 2020; 以及下文）。

這些綜述中報告的組織條件（Organizational condition）包括結構性方面，例如：

• 企業規模較小，

• 替代性的增長模式（例如企業分裂），

• 以及不要求嚴格分工的適當技術（Rothschild-Whitt, 1976）。

民主與參與性實踐（Democratic and participative practices）：在此前綜述和概念性論文中經常被識別出的實踐，是旨在通過維持民主價值與文化來促進并保持合作原則與理想的做法。這些包括：

• 資本主義子公司“合作化”：將被民主母企業收購的、原本具有等級制結構的企業轉變為民主企業，可以防止相應民主企業集團的退化過程（Bretos et al., 2020）。

• 將企業的社會目標與更廣泛的社會運動聯系起來，并與鄰近社區協調活動，可以維持組織成員對實現資本主義經濟體系向更具共同體性質或替代社會主義經濟轉型的導向（Rothschild-Whitt, 1976；Pineiro Harnecker, 2009; Diamantopoulos, 2012; Bretos et al., 2020）。

• 作為補充，在區域或地方社區中擁有專業人士基礎，這些專業人士為民主企業提供知識或政治支持，或購買其產品，將有助于抵消市場競爭壓力（Rothschild-Whitt, 1976; Diamantopoulos, 2012）。

• 進一步維持民主價值的實踐還包括：為員工提供制度化的公開批評與討論機會（包括自我批評），以及在不同層級之間通過論壇進行交流，以防止“寡頭化”（Rothschild-Whitt, 1976; Cornforth, 1995; Eikenberry, 2009）。

• 與開放討論文化一致，將圍繞民主、社會轉型與社區發展的民主話語重新實踐制度化，被認為是一種有前景的做法，有助于員工內化合作原則（Eikenberry, 2009; Bretos et al., 2020）。

• 基于價值導向的共同招聘、人員選拔與入職程序，合作教育與培訓的制度化，以及對成員（尤其是未來管理者）在合作價值方面進行充分社會化的強調，被認為有助于培養共享意義與對合作社目標與實踐的承諾（Cornforth, 1995; Chaves and Sajardo, 2004; Sauser, 2009; Bretos et al., 2020）。

• 在上述人力資源管理方法之外，透明性、知識與信息共享、員工在部門與崗位之間的周期性輪換以及任務共享，被認為是將專業技能、專長與經驗作為內部資源基礎進行擴散的方法（Rothschild-Whitt, 1976; Cornforth, 1995; Bretos et al., 2020）。

• 防止退化的另一項原則，是以最大化基層廣泛參與為目標組織工作（例如自我管理工作小組），并在管理層面促進基于自決、平等與團結的民主參與文化（Hernandez, 2006; Sauser, 2009; Bretos et al., 2020）。

• 此外，在組織單元層面（例如部門與工作組）實施民主且支持性的領導，可以提供心理安全感，并為組織成員提供直接參與運營或戰術決策的機會，從而抵消退化傾向（Sauser, 2009）。

• 最后，將相關工會代表納入民主決策過程，并確保其在保護員工利益中的作用，有助于防止民主過程的侵蝕（Sauser, 2009）。

基于這些作者的概念性思考與敘述性綜述，我們關注已有研究中：在已記錄案例中“維持”所占的比例。此外，我們還將考察哪些被描述為促進組織民主維持的條件與實踐能夠在經驗層面被觀察到，以及是否存在尚未被描述的其他因素。同時，我們也將考慮相關心理現象，并提出如下研究問題2：

RQ2：哪些組織與外部條件、非民主或非參與性實踐，以及心理現象，有助于民主企業中組織結構與原則的維持？

三．再生命題

合作社的雙重性質，意味著它們既是經濟企業，同時也是一種民主性與社會性的聯合體。盡管這種內在特性具有沖突性，研究表明合作社仍然具備從退化過程之中實現再生（Regeneration）的潛力（Diamantopoulos, 2012）。例如，埃里克·巴特斯通（Eric Batstone, 1983）提出的合作社生命周期模型是一種替代理解，它假定組織民主能夠出現復興或再生。

據此，合作社最初以一種直接的（原初的）民主制度起步。在第二階段，即度過最初關鍵幾年之后，其財務基礎得以發展，合作社得以建立。在隨后這一退化階段中，隨著組織日益常規化，一部分成員開始承擔專業化的管理職能，最初的精神與文化會隨著時間被逐漸稀釋。隨著組織規模擴大，將招募新的勞動者，而其中并非所有人都會成為合作社的完全成員。結果是，直接民主的程度下降，并建立起新的代議性機構與制度。這一階段被視為“民主的低谷”（the low point of democracy）。

在第三也是最后階段，（民主的）再生可能發生。這種再生往往并不是回歸到最初的直接民主形式，而是與專業管理層支配地位的下降以及重新聚焦于勞動者利益相關聯，而非以資本或利潤為中心的經濟導向。在這一最終階段完成之后，新的周期可以再次開始（Batstone, 1983, p. 150ff; Bretos et al., 2020, p. 439）。

關于民主企業如何從退化傾向中實現再生的機制，可能與此前所描述的促進組織民主得以維持的實踐相類似。在其敘述性綜述中，迪亞曼托普洛斯（2012, p. 211）強調，在再生過程中，重建具有動員能力的社會經濟網絡、多利益相關者合作社作為制度性中介的作用、具備遠見的社會運動企業家所提供的價值激活型領導，以及教育與文化干預（例如促進對地方經濟的參與、構建合作社之間的團結）都具有關鍵作用。巴特斯通（1983）指出了有關合作社價值的培訓的重要性，而克里斯·康福思（Chris Cornforth, 1995）以及伊格納西奧·布雷托斯等（Ignacio Bretos et al., 2020）則提到，重振民主文化是再生或維持過程中的核心實踐。

重振或維護民主文化與社會目標，需要建立專業協會與培訓機構。這些機構提供專業教育，并幫助向管理者傳授關于民主、社會與合作社價值及社會經濟企業目標的綜合性知識與技能。這些支持性組織還應幫助民主企業招聘或在內部選拔合適的管理者（參見conceptual overview by Chaves and Sajardo, 2004）。

然而，布雷托斯等（2020）批評指出，再生命題的支持者往往假定這一過程是連續且同質的。較新的研究則強調合作社所固有的悖論性特征，即成員始終在競爭性的市場需求與社會需求之間尋求平衡（Ng and Ng, 2009; Storey et al., 2014; Narvaiza et al., 2017。這意味著合作社可能經歷的是部分再生過程，僅恢復某些民主組織結構與實踐，而其他部分則保持不變。

在這種意義上，合作社可以從參與型民主過程之中受益，同時仍然能夠獲取基于市場邏輯的資源（Bretos et al., 2020, 第440頁）。因此，再生并不一定是一個連續同質的過程。相反，退化與再生并非相互排斥，而是可以同時發生。

在發展關于悖論張力與部分再生的理論時，布魯托斯等（2020）借鑒并拓展了巴斯特通（1983）與邁斯特（1984）此前的生命周期模型。布魯托斯等（2020）提出的經修訂的、以過程為導向的區分，是目前最為全面且發展最成熟的模型，對于更深入的民主組織轉型過程的實證分析尤其具有價值。

布魯托斯等（2020）的生命周期模型在第1階段（創立）至第4階段（行政權力）上與邁斯特（1984）的模型相呼應。新增的第5階段提出了再生過程——依據巴斯特通（1983）的模型——但同時還包括制度同形（資本主義固化）或解體以及退出行業的路徑。在再生之后，一個新的生命周期可能重新開始，而這些過程似乎表明存在或多或少具有持續性的變化，以及從一個階段向另一個階段的連續過渡。然而，在制度同形以及解體并退出行業之后，合作社的生命周期將終結（Bretos等，2020）。

基于上述不同學者的概念性考量，我們將回顧現有研究，以考察在已有案例中再生所占的比例。此外，我們還將探究，在經驗上能夠觀察到哪些有助于組織民主再生的條件與實踐，以及是否能夠識別出尚未被描述的其他因素。我們還將考慮相關的心理現象。據此，研究問題3提出：

RQ3：哪些組織性與外部條件、民主或參與式實踐以及心理現象，有助于企業實現再生？

蒙德拉貢合作公司——一個特殊案例

蒙德拉貢合作公司是全球最大的工人合作社民主網絡（參見結果——研究問題4）。由于其規模龐大且組織結構復雜，屬于該企業集團的企業將在一個單獨的研究問題中加以處理：

RQ4：在蒙德拉貢合作網絡中，可以發現哪些轉型形式，以及相關的組織性與外部條件、民主或參與式實踐和心理現象？

本綜述的目標與貢獻

總而言之，盡管已經開展了相當數量關于民主企業轉型過程的研究，但尚不存在一項系統性綜述來說明經歷退化、再生或維持的民主企業所占的比例。現有的概念性論文或敘述性綜述，僅涉及相對有限（Sauser，2009；Diamantopoulos，2012；Lee與Edmondson，2017；Diefenbach，2019）或特定公司（Bretos等，2020）的研究選擇，而無法與我們在下文所納入的研究范圍相比。它們之中沒有任何一項采用系統性綜述方法（例如提供納入研究的最低方法學標準）。

我們認為，這一研究空白不僅在理論上具有重要意義，在實踐上同樣關鍵。特別是，在對既有民主轉型理論進行二次分析與評估的同時，我們還試圖探究哪些外部條件、組織實踐以及相關的心理資源，與所識別出的退化、再生以及抵抗退化（即維持）過程相關。因此，我們的目標是通過對相關定性研究（發表于1970年至2020年之間）進行系統性綜述，來填補這一研究空白。

我們聚焦于定性研究，因為它們最適合回答我們的研究問題。這些問題需要對組織民主的具體轉型過程及其伴隨的參與式或非參與式實踐與心理現象（這些現象作為維持充滿活力的組織民主的資源或障礙）進行分析，并置于各自企業的具體情境之中。

03.

方法

研究的識別

為了開展一項關于考察民主企業的定性研究的系統性文獻綜述，研究采用了PRISMA模型（Moher et al., 2009）。PRISMA流程圖見圖1。聚焦于1970年至2020年間發表的文獻，對PsycINFO、PSYNDEX、PsycArticles、Business Source Premier、ECONLIT、ERIC、SOCINDEX和Medline數據庫進行了檢索，使用了51種不同的檢索字符串（例如“組織民主”“產業民主”“工人自我管理”“工人合作社”“民主企業”；完整檢索詞列表見補充表1）。

選擇1970年作為起點，是因為在20世紀70年代出現了關于員工所有權的第一波實證研究（例如Obradovic, 1970; Kavcic et al., 1971; Goldstein, 1978; Long, 1978; Nightingale, 1979; Russell et al., 1979）。基于電子數據庫的檢索，最初共識別出4,054條記錄。此外，通過檢索我們自身龐大的文獻檔案以及所有符合納入標準的出版物的參考文獻列表，又額外納入了276篇文章。

圖1：PRISMA流程圖

文獻篩選

在識別出的全部文章（4,330篇）中，我們排除了2,047篇重復文獻、日報或雜志文章以及非英語文獻，從而得到2,283篇摘要進入篩選。基于摘要，我們進一步排除了專著、綜述、純定量研究以及非實證研究，最終得到369篇完整文章。

我們依據納入與排除標準對全文進行評估，又排除了292篇不符合標準的文章。最終，共有77篇文章被納入系統性綜述。這些文章發表于1980年至2020年之間，共研究了74家企業，另加9個來自蒙德拉貢合作公司的企業集團作為特殊案例。部分發表于1970年至1979年之間的研究未滿足納入標準。

納入與排除標準

納入與排除標準在文獻檢索之前已予以明確。在出版類型方面，研究重點為定性期刊論文或社論中的章節。由于在大量出版物面前資源有限，以下內容被本次研究排除：專著、未發表的學位論文、會議論文集、灰色文獻、綜述、定量研究、非實證研究以及無法獲取的文章。

此外，還排除了那些研究多個民主企業但僅報告總體性結論、無法對單個企業作出明確推斷的文章（e.g., Pineiro Harnecker, 2007, 2009, 2012; Brown et al., 2019）。在全文評審過程中，納入與排除標準得到了進一步細化。最終，我們納入了滿足以下標準的研究：

a）定性實證研究，并至少提供基本的方法論信息。這意味著研究必須說明所進行訪談的數量；對于觀察研究或民族志研究，還需說明觀察次數及田野調查持續時間。

b）納入的研究必須聚焦于民主結構與實踐的退化、再生和/或維持問題，或考察那些促進或阻礙民主企業維持、退化或再生的心理與組織概念及特征。

c）被研究企業的民主結構與實踐必須有充分描述。這意味著該組織在成立時可以根據韋勃等（2020）的分類標準被認定為民主企業：企業具有具有約束力的組織決策結構，使相當數量的員工（至少三分之一）能夠以直接（如通過全體大會、會議或表決）或通過選舉代表（如代議制委員會）的方式參與戰略或戰術決策（Unterrainer et al., 2011; Weber et al., 2020）。因此，自由職業者網絡、傳統消費者合作社，以及銀行合作社和建筑合作社中員工擁有所有權和集體決策權比例低于三分之一（或缺乏工人所有權相關數據）的案例均被排除。

d）研究必須提供所考察企業樣本的描述，說明至少包括：研究所在國家、組織成立年份、民主模式實施年份、員工人數、所有權分布情況以及所考察的行業或部門。

e）為有效評估“維持命題”，僅納入那些民主模式已實施至少5年的企業研究。例外情況是那些報告企業在不足5年民主運作后即發生退化的研究。

不同形式的退化、維持與再生的必要細化

根據研究問題，分析層級為單個企業。因此，一個企業代表一個案例，而關于該案例的實證研究可能包括一篇或多篇出版物。基于巴斯特通（1983）與布雷托斯等（2020）擴展的合作社生命周期模型，我們構建了一個“維持—退化—再生”的分類框架。

結合系統性文獻檢索所得的研究樣本，我們進一步完善了該分類體系，增加了“退化傾向”這一類別。因此，我們的主要分類包括四類：“退化”“退化傾向”“維持”與“再生”。

此外，我們借康福斯等（1988）關于合作社三種主要退化動態的研究，以評估各企業在何種形式（憲制性、組織性或目標/民主文化價值導向）上發生退化或再生。

第一種形式：“……‘憲制性退化’（Constitutional Degeneration）指合作社采用資本主義組織形式，使雇員被排除在合作社成員的權利與福利之外”（Bretos et al., 2020, p. 438）。這意味著，盡管員工總數隨時間增加，但擁有組織決策權與集體所有權的合作社成員或員工所有者數量卻在減少。

第二種形式：“……‘組織性退化’（Organizational Degeneration）意味著員工在決策中的參與被削弱，取而代之的是經理人權力集團或技術官僚的掌權”（Bretos et al., 2020, p. 438）。

第三種形式：“……‘目標/文化退化’（Goal/Cultural Degeneration），指傳統企業以利潤和增長為導向的目標壓倒以社會導向為核心的目標”（Bretos et al., 2020, p. 438, following Cornforth et al., 1988）。這種退化發生于民主企業“越來越將利潤或增長作為其首要目標”（Basterretxea et al., 2019, p. 587）。

此外，我們還區分了這些主要類別中的不同程度或具體組合，詳見下文的分類體系。

一.退化

1．憲制性退化

根據我們的概念闡釋，將憲制性退化細分為三種形式是有意義的。這些形式在經驗上相互關聯，但在分析上可以區分：

• 中度憲制性退化傾向（moderate constitutional degeneration tendency），即盡管無民主權利的員工比例上升，多數員工（50%或以上）仍然擁有完全所有權與集體決策權。

• 強烈憲制性退化傾向（strong constitutional degeneration tendency）可在以下情況下被檢驗證明：在員工所有者相對于非所有者比例下降后，僅有至少三分之一的員工仍然是集體所有者。之所以作出此區分，是因為大多數員工被排除在民主決策之外，是憲制性退化的重要標志。被排除的員工越多，能夠通過民主參與與責任實踐發展積極組織態度與行為或共同體導向的員工比例就越小（see reviews by Weber et al., 2020; Kim, 2021）。

• 完全憲制性退化（full constitutional degeneration），適用于員工所有者比例下降至不足三分之一（而此前至少三分之一員工為所有者）之時。此時，一個原本民主且員工所有的企業將變得極其類似于一個專制結構和管理的公司，因為控制權集中于相對較小的一群所有者與管理者手中。

2．組織性退化

• 組織性退化傾向（Organizational degeneration tendency），指民主參與“格式塔”或形式的變化。更具體來說，即原本由全體員工大會（直接民主）作出的決策，被委托給理事會、委員會或董事會（代議民主）。

• 完全組織性退化（full organizational degeneration），表現為職能分化加劇，例如出現難以替代的專家和管理者。原本由代議制民主機構（或全體大會）做出的重要的戰略與戰術決策，被轉移至由非選舉產生（且員工無法罷免）的經理人權力集團手中。盡管員工可能擁有非約束性的發言權或咨詢性參與，但最終決策由經理人權力集團決定。

3．目標/文化性退化

• 目標/文化性退化傾向（goal/cultural degeneration tendency），表現為在組織溝通、規劃與決策中，商業目標相對于合作社經濟的社會目標日益占據重要地位。社會目標包括就業保障、公平或按需分配的收入、合作社價值教育與培訓、組織間團結、組織民主的維持、工作生活質量、提供具有社會價值的產品或服務，以及對地方社區的貢獻（cf. Cheney, 1997; Flecha and Ngai, 2014; Bretos et al., 2020）。當商業經濟話語逐漸滲透進管理者、普通員工或雙方之間的討論時，即可觀察到這一趨勢（cf. Taylor, 1994; Cheney et al., 2004）。

• 完全目標/文化性退化（goal/cultural degeneration）：體現為經濟目標與價值在戰略決策中占據主導地位，并塑造組織內部溝通，同時壓倒社會目標，無論是在管理層內部還是管理層與普通員工之間均是如此。

二.維持

在“維持”類別中，我們未區分憲制性、組織性與目標/文化形式，這是基于一種保守的分析策略。因此，僅當未發現任何形式的退化或退化傾向時，企業才被歸入維持類別。

在“維持”類別內部，我們區分了僅具有橫截面信息的企業與具有縱向信息的企業。一些研究在不同時間點考察了同一企業。例如，蘇格蘭一家自行車租賃與銷售商店曾被尼克·奧利弗（Nick Oliver, 1984）、康福思（1995）以及西爾維婭·薩凱蒂與埃爾曼諾·托爾蒂亞（Silva Sacchetti and Ermanno Tortia, 2020）研究。這類研究為我們提供了企業民主結構與實踐是否隨時間保持穩定或發生變化的縱向信息。

此外，我們還納入了一些僅提供橫截面信息但未報告過去可能發生的組織轉型的研究。對于這些研究，我們無法描述其發展過程，只能描述研究時點的民主結構與實踐現狀。

三．再生

我們對組織民主不同再生形式的分類，遵循布雷托斯等（2020）對于巴斯特通生命周期模型的擴展：

“盡管相關研究數量較少但正在增長，這一研究方向強調合作社具有再生的潛力；即作為對退化的反應，復興合作社價值并重新構建民主化的決策結構。”（(e.g., Ng and Ng, 2009; Diamantopoulos, 2012; Giagnocavo et al., 2014; Storey et al., 2014; Narvaiza et al., 2017）“這些研究表明，合作社可以通過動員資源來觸發組織變革，從而實現再生，例如強化討論與開放批評的文化，并加強成員的積極參與。”（Bretos et al., 2020, p. 436）

與三種退化形式（Cornforth et al., 1988）相對應，我們同樣區分三種再生形式。

1．憲制性再生（Constitutional regeneration）是指，在經歷憲制性退化的民主企業中，通過采取措施提高參與民主決策與集體所有權的員工比例，使最終至少多數員工（50%或以上）能夠參與民主過程與所有權。

組織性再生

2．組織性再生（Organizational regeneration）是指，在經歷組織性退化的民主企業中，通過改變參與戰略與戰術規劃及決策的部分行動者，從而克服經理人或其他專家在民主機構中的支配地位。

目標/文化性再生

3．目標/文化性再生（Goal/cultural regeneration）是指，在經歷目標/文化退化的民主企業中，通過促進一種人本主義、共同體導向或合作社導向的目標與社會價值文化，從而克服管理層或員工中經濟主義價值觀的主導地位，使這些社會價值至少獲得同等重要性。

結果（見下篇，將于下周發布）

參考

Unterrainer C, Weber WG, H?ge T and Hornung S (2022) Organizational and psychological features of successful democratic enterprises: A systematic review of qualitative research. Front. Psychol. 13:947559. doi: 10.3389/fpsyg.2022.947559

原文：

Organizational and psychological features of successful democratic enterprises: A systematic review of qualitative research

作者：

Christine Unterrainer、Wolfgagn G. Weber、Thomas Hoge、Severin Hornung

譯者：何同志（知乎）

由NLR編輯部呈現

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