當AI能寫代碼、做調(diào)研、起草BP，是否還需要管理？企業(yè)創(chuàng)始人的核心競爭力還剩下什么？

2026年5月，Anthropic——這家估值3800億美元、僅2500人的AI巨頭——做了一件看似“不務(wù)正業(yè)”的事：由CEO Dario Amodei和總裁Daniela Amodei親自領(lǐng)銜，發(fā)布了一份36頁的《創(chuàng)始人手冊》（The Founder's Playbook）。

這份手冊不聊技術(shù)架構(gòu)，不講模型參數(shù)，而是系統(tǒng)回答了三個問題：

• AI時代如何創(chuàng)業(yè)？

• 如何管理團隊？

• 當AI能完成大部分執(zhí)行工作時，創(chuàng)始人到底該做什么？

從OpenAI出走、帶著15個人從零開始的Amodei兄妹，用五年時間把Anthropic打造成全球最具價值的AI公司之一。他們的管理哲學，值得每一位在不確定時代帶領(lǐng)團隊的人細讀。

一、Dario Amodei的管理哲學：40%時間給文化

如果你以為Anthropic的成功靠的是技術(shù)領(lǐng)先，那你只看到了一半。

Dario Amodei在一次公開分享中透露，隨著公司從15人膨脹到2500人，他逐漸意識到自己無法參與每一個技術(shù)和產(chǎn)品決策。他的應對方式不是招更多管理者，而是把約40%的時間投入到文化建設(shè)上。

什么是好的領(lǐng)導力？就是你下面的管理者運轉(zhuǎn)良好，而你也不必事事親自管理。

這句話聽起來像是老生常談，但Amodei的解法極具特色——他把文化建設(shè)變成了可以“感知”的東西。他的目標是：讓每一位員工都感受到使命、相信使命的真誠、并且信任身邊的同事都在為正確的原因工作。

1.極致透明的溝通

受橋水基金Ray Dalio的“徹底透明”理念啟發(fā)，Dario每兩周舉辦一次全員會議，他稱之為“DVQ”（Dario Vision Quest）。在長達一小時的會議中，他會拿著3-4頁文檔，不加過濾地向全公司同步真實的思考、困惑和決策邏輯。

如果你有一群你信任的人——我們確實在招聘值得信任的人——你就可以完全不加過濾地說真話。

2.軟技能優(yōu)先的人才篩選

Daniela Amodei定義了Anthropic的招聘標準：優(yōu)秀的溝通能力、高情商、善良、有同情心、好奇、愿意幫助他人。招聘流程多達5-6輪，不僅測試候選人的戰(zhàn)略決策能力，還要考察其與AI工具協(xié)作的能力。

目標很明確：創(chuàng)造一個能夠自主運轉(zhuǎn)的團隊，減少高管的管理負擔，讓他們專注于高層戰(zhàn)略方向。

3.為愿景而建，而非為市場而建

2020年12月，Dario和Daniela帶著約15名前OpenAI核心成員離職創(chuàng)辦Anthropic。不是錢的問題，也不是股權(quán)的糾紛。核心分歧在于：AI發(fā)展應該優(yōu)先快速占領(lǐng)市場，還是在部署前進行充分的安全研究？

Dario后來回憶：“試圖說服別人接受你的愿景是極度低效的。”于是他選擇了最直接的路徑——“帶上你信任的人，去實現(xiàn)你的愿景。”

二、AI原生創(chuàng)業(yè)的四階段框架

手冊中最具實操價值的部分，是Anthropic提出的AI原生創(chuàng)業(yè)四階段框架。這不是一套紙上談兵的理論，而是基于2026年AI能力的最新實戰(zhàn)指南。

最稀缺的資源從“能不能建”變成了“該不該建”。

過去，創(chuàng)業(yè)的核心難題是“能不能建出來”——需要工程師寫代碼、設(shè)計師做界面、運營人員跑流程。但在2026年，AI能寫生產(chǎn)級代碼、做市場調(diào)研、起草投資人材料、10人獨角獸從傳奇變成了常規(guī)操作。

這意味著什么？意味著判斷力的價值，第一次超過了執(zhí)行力。在這個前提下，Anthropic把創(chuàng)業(yè)分為四個階段：

第一階段：Idea——驗證先于構(gòu)建

2026年創(chuàng)業(yè)最大的陷阱，是過早地“動手做”。Anthropic建議創(chuàng)始人以研究為導向，用AI輔助快速驗證四個問題：這個問題是否真實、具體、高頻？目標人群是否構(gòu)成市場？現(xiàn)有解決方案效果如何？你的方案是否可行？

退出標準不是寫了幾行代碼，而是找到“problem-solution fit”——通過真實用戶對話獲得定性證據(jù)。一個實用技巧是：每做5次用戶訪談，就用AI綜合分析一次支持和挑戰(zhàn)假設(shè)的證據(jù)。

第二階段：MVP——快速但不失穩(wěn)健

把驗證過的問題轉(zhuǎn)化為可用產(chǎn)品，有三個目標：最小最聚焦的迭代、守住代碼質(zhì)量底線（先定義架構(gòu)再寫代碼）、以及建立度量框架再發(fā)布。

Anthropic推薦兩個判斷產(chǎn)品是否找到PMF的測試：Sean Ellis測試（超過40%的用戶表示“如果產(chǎn)品消失會非常失望”），以及努力度測試。同時警惕三個陷阱：功能蔓延、忽視安全、跳過架構(gòu)文檔。

第三階段：Launch——從人到系統(tǒng)

這一階段的目標是把早期勢能變成可重復、可持續(xù)的增長引擎。關(guān)鍵轉(zhuǎn)變是：創(chuàng)始人從“親自做工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸O(shè)計系統(tǒng)”。用AI工作流審計運營負荷，將重復性任務(wù)分為三類：可以完全自動化的、需要人但不必是你的、以及真正需要創(chuàng)始人判斷的。

第四階段：Scale——構(gòu)建護城河

找到PMF后，真正的挑戰(zhàn)才剛剛開始。Anthropic建議從四個維度構(gòu)建防御性護城河：委托運營層（讓系統(tǒng)足夠成熟可信任）、技術(shù)運營企業(yè)化（SLA、可觀測性）、建立GTM機制（從創(chuàng)始人直銷到系統(tǒng)增長引擎）、以及工作流鎖定（產(chǎn)品越深嵌入用戶日常運營，切換成本越高）。

三、對管理者的三點啟示

這份手冊雖然是為AI創(chuàng)業(yè)者寫的，但其中的管理智慧對任何帶領(lǐng)團隊的人都適用：

第一，創(chuàng)始人最核心的工作不是做事，而是判斷。

當AI能完成越來越多的執(zhí)行任務(wù)時，創(chuàng)始人的價值越來越集中在“決定做什么”和“決定不做什么”。正如Dario所說：“每個人的第一直覺是他們會用AI做他們已經(jīng)計劃做的事情，但它也可能幫助你識別出那些不是你應該做的事情。”

第二，文化的本質(zhì)是可感知的信任。

Anthropic把文化建設(shè)落到了具體的動作上：兩周一次的全員透明溝通、5-6輪面試篩選值得信任的人、在Slack上不加過濾地回答尖銳問題。這些動作的共同點是——它們讓員工“感覺到”自己在一個值得信賴的環(huán)境中工作。

第三，領(lǐng)導者不需要微觀管理。

Dario對好領(lǐng)導力的定義是“你下面的管理者運轉(zhuǎn)良好，而你也不必事事親自管理。”Daniela的招聘目標則是“創(chuàng)造一個能夠自主運轉(zhuǎn)的團隊”。這不是放任，而是通過信任和透明度，讓組織在不需要層層審批的情況下高效運轉(zhuǎn)。

• 結(jié)語

回到文章開頭的問題：當AI能完成大部分執(zhí)行工作時，創(chuàng)始人還剩下什么？

Anthropic給出的答案清晰而有力——判斷力、信任和方向感。

Take some people you trust and go make your vision happen.

帶上你信任的人，去實現(xiàn)你的愿景。

在AI時代，這句話的分量，比任何時候都更重。

1. Anthropic《The Founder's Playbook》（2026年5月）；Dario Amodei接受Fortune、Business Chief等采訪

5. 《》

6. 《》

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