北京
中國青年報客戶端訊（中青報·中青網見習記者 鄒竣麒 記者 劉胤衡）僅憑一紙“勞務合同”，能否否定勞動關系的存在？北京市第二中級人民法院近日審結一起勞動關系確認糾紛案件，明確合同名稱不能界定用工法律關系本質，即便簽訂的是勞務合同，若用工模式符合勞動關系特征，雙方仍構成法定勞動關系。
2023年9月，王某入職某幼兒園，從事廚房面點工作。雙方簽訂《勞務合同》，約定王某須服從幼兒園勞務安排，實行不定時工時制度；月工資6000元，按實際出勤天數和幼兒園考核辦法計發，合同還載明勞務費中包含王某的社會保險。2024年1月，雙方簽訂協議解除《勞務合同》，園方稱各項費用均已結清。之后，王某申請仲裁，請求確認工作期間雙方為勞動關系。幼兒園則以合同明確約定為勞務關系為由抗辯，主張王某不受上下班打卡制度管理，后廚工作系輔助工種，不構成勞動關系。
法院審理認為，勞動關系與勞務關系的判定，不以合同名稱為依據，核心在于是否存在人身、組織從屬性及支配性勞動管理。司法認定需滿足三大法定要件：雙方具備合法用工主體資格、勞動者接受單位規章制度管理并獲取勞動報酬、勞動內容屬于單位核心業務組成。本案中，雙方均具備法定主體資格；合同約定及實際履行表明，王某長期在固定崗位持續提供勞動，接受考勤、日常管理和任務考核，幼兒園按月向其支付固定報酬；后廚面點工作系幼兒園教學配套服務的必要組成部分。據此，法院判決確認雙方在訴爭期間存在勞動關系。
北京二中院法官馬衛豐表示，勞務關系多為臨時性、一次性平等合作，無人身管理約束，用工方無需承擔社保、休假等法定義務；勞動關系具備持續性、穩定性，受勞動法律法規嚴格約束。實踐中，部分用人單位為降低用工成本，故意以“勞務合同”掩蓋真實勞動關系，若用工模式符合勞動關系認定標準，即便簽訂的是勞務合同，仍會依法確認勞動關系。
馬衛豐提示，用人單位應根據實際用工性質與勞動者建立法律關系。勞動者也應警惕“勞務合同”陷阱，在日常工作中妥善保存考勤記錄、工資流水、工服工牌及工作溝通記錄等憑證，發現權益受損時，及時通過勞動仲裁、訴訟等途徑維護自身合法權益。
來源：中國青年報客戶端
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