江蘇
案情簡介
2023年9月3日，張三達到法定退休年齡。某醫院未為張三繳納社會保險。
2025年7月31日，雙方解除用工關系。
2025年8月4日。張三向勞動人事爭議仲裁院提起仲裁。仲裁委向張三出具《不予受理通知書》。張三不服，訴至法院。
張三要求醫院向其支付經濟賠償金105600元（3300元×16個月×2）、未休年休假工資9103.44元。
一審法院
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的”雖然勞動關系存續期間，醫院未為張三足額繳納社會保險，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的支付經濟補償金的條件，故法院支持經濟補償金105600元（3300元×16個月×200%）。
用人單位未安排勞動者年休假，除支付正常工作期間的工資收入外，另外應按日平均工資的200%支付。張三2025年8月4日提起勞動仲裁，2023年未休年休假工資已過仲裁時效。2024年未休年休假天數為10天，2025年年休假天數為5天（211天÷365×10天），故法院支持帶薪年休假工資4551.72元（15×3300÷21.75×200%）。
醫院上訴
經濟賠償金的支付前提是雙方存在勞動關系且用人單位違法解除或終止勞動合同。雙方不存在勞動關系，故經濟賠償金無適用基礎。退一步講，即使認定2023年9月3日前存在勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動關系因張三達到退休年齡而法定終止，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的需支付經濟補償的情形。一審法院以“未足額繳納社保”為由認定需支付經濟補償，但未說明“未足額繳納社保”與“勞動合同終止”之間的因果關系，且判決中“經濟賠償金105600元（3300元×16個月×200%）”的計算方式，混淆了經濟補償（1倍）與賠償金（2倍）的法律概念，屬嚴重錯誤。
根據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，年休假制度僅適用于勞動關系中的職工。本案雙方不存在勞動關系，年休假制度無適用基礎。一審法院未審查雙方法律關系性質，直接依據《職工帶薪年休假條例》判決醫院支付未休年休假工資，屬法律適用錯誤。
二審法院
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第六款規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（六）法律、行政法規規定的其他情形。”以及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”
本案中，用人單位與勞動者的勞動關系于其達到法定退休年齡時終止，又根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第六款規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；”本案不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的，應當給付經濟補償金的情形。故醫院無需向張三支付經濟補償金，也無需支付經濟賠償金。
《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第六條規定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。國家加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。國家完善帶薪年休假制度。”依據以上規定，醫院并未安排張三帶薪休假，故應向張三支付帶薪年休假工資4551.72元，一審計算正確，本院予以確認。
案號：（2026）內01民終652號
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