江蘇
用人單位對員工進行崗位調整本是企業用工自主權的體現，但若調崗缺乏合法依據，員工是否必須服從？南通市通州區人民法院審理了這樣一起勞動爭議案件，最終認定用人單位以員工拒絕不合理調崗為由解除勞動合同屬違法，判決用人單位支付賠償金，南通中院二審維持原判。
2018年10月，李某入職某建筑設備公司。2024年8月，設備公司向李某送達2024年上半年績效考核結果，顯示在100分制的打分下，李某自評94.8分，上級評價53分，最終以53分被認定為“不勝任工作”。隨后公司約談李某并安排調崗降職，李某表示對績效考核結論不予認可且不同意調崗。
2024年9月，公司強制要求李某到新崗位報到，李某繼續在原崗位正常出勤履職，并多次與公司交涉未果。同年11月，該公司解除了與李某的勞動關系。李某申請勞動仲裁，主張公司支付賠償金，仲裁委支持了李某主張賠償金的訴求。設備公司不服，向法院提起訴訟。
法院經審理認為，用人單位應對降職降薪的合法、合理性進行舉證。對員工是否勝任工作崗位的評判，應當考慮員工與崗位的適配程度，考核評分低并不完全等同于員工“不勝任工作”。
本案中，2024年上半年李某的績效考核中，上級對“服務運營質量”“累計費用節降率”兩項指標打分明顯偏低，但對這兩項的評分缺乏數據支撐，且與衡量標準不符。李某的半年績效考評完全以上級領導的評分為準，并未參考李某的自評分。且公司在后續溝通過程中，未就李某提出的績效異議開展復核、重新評定。因該份績效考核報告本身存在依據不足的問題，公司以此為由降職降薪違反了《勞動合同法》的相關規定，李某拒絕公司的工作安排不構成嚴重違反公司規章制度，公司應支付賠償金。公司不服一審判決提起上訴，南通中院二審駁回上訴，維持原判。
【法官說法】員工有權拒絕不合理調崗
法官提醒，用人單位依法享有用工管理自主權，可根據生產經營合理需求調整員工崗位，但該權利行使存在法定邊界。企業單方實施調崗降職，必須以勞動合同約定或公司合法有效的規章制度為依據，同時具備合法性、合理性與必要性，不得濫用管理權隨意損害勞動者合法權益。對于用人單位無事實和法律依據的違法調崗降職行為，勞動者有權依法拒絕。用人單位以此認定員工曠工、違紀并單方解除勞動合同的，均屬于違法解除勞動關系，應承擔支付賠償金的法律責任。
來源：江蘇法院網 作者：南通市通州區人民法院 袁春 李慧
咨詢培訓 | 法律顧問 | 用工合規 | 勞動維權
南京 汪正樓律師 13913302846
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
