「問題的提出」

勞動者違規，規章制度沒有約定，用人單位能否解除勞動合同？

「法律解答」

需要判斷勞動者的違紀程度是否達到了嚴重程度，是否達到了為一般人所不能容忍的地步。

第一，勞動紀律的獨立規范效力。

在規章制度未作明確規定的情況下，用人單位并非束手無策。《中華人民共和國勞動法》第三條明確規定，勞動者應當“遵守勞動紀律和職業道德”；第二十五條第（二）項則進一步規定，勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。這兩條共同構成了用人單位依據勞動紀律行使解除權的直接法律依據。

對此北京有明確規定。

《關于印發《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》的通知》80．在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？ 《勞動法》第三條第二款中規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。

第二，勞動紀律解除與規章制度解除的核心區別

兩者在適用條件和程序上存在顯著差異：

比較維度

以規章制度為由解除

以勞動紀律為由解除

依據來源

用人單位制定的規章制度

《勞動法》規定的法定勞動紀律

制定程序

須經民主程序制定并公示告知

無需經過民主程序

適用前提

規章制度須合法有效且已告知勞動者

勞動紀律具有普遍約束力，無需另行告知

審查重點

制度合法性+程序合規性+違紀事實

違紀行為是否“嚴重”+是否違反基本勞動紀律

簡言之，規章制度解除側重考察“制度有沒有規定”，而勞動紀律解除側重考察“行為本身是否嚴重到違背了勞動者應遵守的基本規范”。兩者是并行不悖的兩條路徑。

另外，兩者的價值取向亦是不同的。前者注重保護用人單位的經營管理秩序，后者則注重保護社會普遍遵從和接受的基本勞動規范要求。

（三）實務中“嚴重違反勞動紀律”的認定標準

司法實踐中，認定某一行為是否構成“嚴重違反勞動紀律”，通常從以下維度綜合判斷：

• 行為性質：是否涉及不誠實、欺詐、故意或重大過失。偽造病假單屬于典型的不誠信行為。

• 后果嚴重性：是否造成實際經濟損失、管理秩序破壞或聲譽損害。

• 主觀過錯：行為人是否出于故意。

• 次數與頻率：行為是單次嚴重事件還是屢次發生。

• 崗位特性與行業特點：行為人所在崗位是否具有高度信任要求。

概而言之，用人單位解除勞動合同需要符合比例原則。（具體可參考，《》）

敬業是社會主義核心價值觀的重要內容，主要表現為公民對于工作的熱愛、勤勉努力和克制行為，而遵守勞動紀律和職業道德更是敬業精神的基本要求和表現。 因此，即便在規章制度無效或用人單位沒有制訂規章制度的情況下，用人單位對于勞動者進行基本的考勤管理也符合勞動紀律的要求。 雖然在公司的《員工聘用合同》以及規章制度中并無關于遲到、早退或者曠工須達到何種程度才能被認定為系嚴重違反單位規章制度，從而達到解除勞動合同的條件。但徐某持續、常態化地不正常打卡考勤，不僅對自己的權利極不負責，其行為亦已超出了用人單位進行正常管理能夠容忍的合理限度。

參考案例： （2025）蘇09民終3777號

（四）操作要點與風險提示

盡管法律上存在依據且為司法實踐所認可，但用人單位在操作中仍需注意以下要點：

1. 充分固定證據：如員工的陳述或檢討書、曠工的事實、催告函等證據材料。

2. 審慎評估“嚴重性”：需綜合考量行為的性質、后果、主觀過錯程度及次數等因素，確保行為確實達到“嚴重”程度。

3. 履行通知工會程序：根據《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同前應將理由事先通知工會。未通知工會的，可在起訴前補正。

4. 解除通知中應明確引用的法律依據：建議同時援引《勞動法》第三條和第二十五條，而非僅依賴規章制度條款，以增強解除理由的法律支撐。

需要注意，關于第3點，部分地區存在例外，倘若用人單位解除前不通知工會或上級工會，屬于程序違法，構成違法解除勞動合同。

《北京市實施 <中華人民共和國工會法> 辦法》 第二十條　企業、事業單位、社會組織處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見，單位應當及時研究，并以書面形式答復工會。 用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當提前五個工作日將理由通知本單位工會；尚未建立工會組織的，應當通知上一級工會。工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同的，應當及時提出改正意見或者建議；工會要求重新處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

綜上，說得通俗點，規章制度沒寫的行為，不代表員工做了就沒事。法律本身就要求員工遵守基本的“勞動紀律”和“職業道德”，例如連續曠工多日、或偽造病假單、泡病假、這種嚴重不誠信的行為，即便公司制度里沒有寫，公司照樣可以依法解除勞動合同。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

團隊專業致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規劃、公司治理、公司合規、刑事風控以及執行清收。