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近日，某醫院職工爆出一張“降薪通知書”：

因行業發展問題，導致醫院目前經營困難，為最大限度的保障全體職工利益，避免相應風險，經雙方協商一致：從2026年1月起調整職工保底工資，新標準以2026年1月實發為準。如收到金額與本次協商約定金額不一致，可在收到工資3日內以書面形式提出異議，逾期視為無異議。本約定書為勞動合同組成部分，屬于對勞動合同相關內容的變更。

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該通知書一經發出便引起熱議。有網友評論道：通知書中“避免風險”這幾個字，就像一根刺扎進了每個醫務人員的心里。曾幾何時，我們是人人羨慕的鐵飯碗，而現如今，優化、清退、降薪、編制縮減、合同糾紛卻成了當下醫療圈盛傳的高頻詞匯。

更有網友銳評：我們理解醫院的難處，但我們很想問，當下醫療行業遇到的困境為什么總是由一線醫務人員的工資來承擔？“調整保底工資”真的可以解決這個問題么？當所謂的“協商一致”變成了讓我們“不得不簽”的境地，當“異議期三天”短到讓人來不及思考。

從100%到80%再到60%

多地醫務人員工資無法足額發放

前段時間，有網友爆料，其所在醫院發生了一場“薪酬地震”：院里直接扣除了醫務人員20%的基本工資，理由是為了“統一發績效”，彌補醫院收入的巨大缺口。

但據該網友爆料，實際上，扣除20%工資后的績效分配也并不均衡，都偏向了心內科和介入室這些“能賺錢”的科室，檢驗、病理、影像等輔助科室，不僅拿不到績效，連底薪也跟著減少。

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《勞動法》明確規定工資必須按月足額發放，不允許隨意克扣。相關人員回應稱，是因為醫院經營壓力大才作此舉措，但財務賬目沒有公開，也沒有召開職工大會討論。該網友稱，大家都清楚這不是資金短缺的問題，而是把資金重新分配了，分配給了能夠吸引更多病人的科室。

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無獨有偶，近日，一份某醫院人事科的通知在醫療圈廣泛流傳。通知中明確寫道：因醫院經濟實際收入情況，經研究決定，全院干部職工（含臨聘人員）按全額實發工資的6成發放，低于2450元的按2450元保底。

財務科：根據醫院目前經濟實際收入情況，實行以收定支方式安排醫院的各項經費，按照近期收入情況，經院黨兩委會研究、全院職工代表大會通過：全院干部職工（含臨聘人員）按照全額實發工資額的六成發放，折后工資低于2450元的按照2450元進行發放，高于2450元的按折后實際金額發放。”

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不發績效，反扣基本工資

越來越多的醫務人員“付費上班”

近年來，對于醫務人員來說，降績效、0績效、只發基本工資的情況我們見的都比較多了。但最近，越來越多的醫務人員反饋，由于他們科室不賺錢，不但不發績效獎金，反倒扣基本工資了，整出一個負績效。

有醫務人員發文表示：“我們科績效開始為負了，后勤的領導說我們科的患者收費太低，不如那些手術科室，直接把工資扣走了。醫保定價低、患者療效好，我們科收費確實少，但這還能怨我們嗎？”

針對該院負績效事件，另一名醫務人員則表示：“其實，各地醫院降薪我覺得不稀奇，0績效我也覺得不稀奇，可是現在，醫院又來一個負績效，就有點稀奇了。不發績效，還扣基本工資，也就是說，你辛苦工作一個月，還欠醫院750多元。不僅沒有功勞，也沒有苦勞，還要付費上班！”

上文中，有醫務人員表示從沒見過負績效，很罕見。其實，醫院負績效一點都不罕見，從2024年開始，不發獎金還倒扣基本工資的情況就陸續出現了。

去年5月22日，河南某醫院多名醫務人員透露了自家醫院負績效的情況。查看他們的工資表可知，除去基本工資和夜班費后，在應發績效工資金額這一欄，清一色全都是負數。

以該院某醫生為例，他的職稱績效是-49元，工作量績效是-79元，這兩項績效是-128元，他的管理津貼給了100元，單獨核算人員績效增加了10元，最后應發績效工資金額是-18元，再加上夜班費240元，實發績效工資僅為222元！如果沒有夜班費的話，那就統統是負數了！

國家衛健委重磅會議

醫務人員固定薪酬、績效工資大變化

1月5日至6日，全國衛生健康工作會議在北京召開，系統總結2025年和“十四五”衛生健康工作成效，全面部署2026年重點工作。國家衛生健康委黨組書記、主任雷海潮出席會議并講話。

會議強調，傾力推進深化醫改政策落實，以地市為單位整體推進“學三明、抓醫改”，推進以公益性為導向的公立醫院改革，加力推進緊密型縣域醫共體和城市醫療集團建設，支持基本醫保省級統籌。

值得注意的是，隨著2026年到來，三明醫改薪酬分配制度也有全新變化！

作為全國首批三明醫改示范城市之一，河南省安陽市出臺的公立醫院薪酬分配方案在業內引發了廣泛關注，被稱為全國首個“本土化”的三明醫改經驗。核心舉措如下：

實行“541”薪酬分配制度

指導意見明確，醫務人員薪酬分配原則上醫（含醫技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為5:4:1，向臨床一線傾斜，充分體現知識、技術、管理等要素的價值。

階梯式提升固定薪酬占比

指導意見指出，2025年醫務人員固定薪酬占比至少達到60%，2026年占比至少達到65%，2027年占比至少達到70%。

同時明確，固定薪酬包括基本工資、崗位工資、津補貼等各項基本工資福利以及按崗位、職稱、優質服務等方式固定發放的績效工資。

同崗同酬

統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，實行同崗同酬。崗位屬性由公立醫院與醫療集團（醫共體）共同核定，崗位核定后向市衛生健康委報備，不得隨意修改。

約束管理層薪酬

臨床科主任獎勵性薪酬，原則上控制在本科室醫生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內。護士長獎勵性薪酬，原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內。逐步建立公立醫院領導班子薪酬水平與績效考核名次、高質量發展核心指標、醫療收支結余等掛鉤的動態調整機制。

實際上，多個三明醫改示范城市已明確發布消息，在2026年提升醫務人員固定薪酬占比：

• 鄭州市在薪酬制度改革中率先突破，目標2026年醫務人員固定薪酬占比提升至50%，通過動態調整薪酬結構，縮小不同等級、類型醫療機構間人員收入差距。

• 惠州市通過建立編制周轉制度，有效破解“有編不用”和“無編可用”的難題；通過完善薪酬制度，2026年將穩定收入比例提高至52%以上，充分調動醫務人員積極性。

2026醫護執業/職稱類考試寶典全新上線

圖文來源：杏林苑社群、梅斯醫學、丁香園

編輯整理：護理傳真 責任編輯：張昕芃