招商銀行董事長繆建民：與其他銀行有明顯的不同，招行員工很少準點下班——當我們把加班誤讀為企業文化

2026年3月30日，招商銀行召開2025年度業績發布會。董事長繆建民表示，所謂護城河，本質上就是核心競爭力，“比人家要強，而且要強很多”。過去，招行內部不少人認為零售業務、金融科技是公司的護城河，但是招行真正的護城河，是將“以客戶為中心”的理念內化成企業文化，并轉化為員工的日常行為。這是招行與內地其他許多銀行的重要區別。 他舉例說明，在工作時間之外，下午5點后前往招行分支機構，會發現與其他銀行有明顯不同——招行員工很少準點下班。在2025年度業績公布后，董事會辦公室的同事僅用兩天時間，就完成了厚厚的分析師及投資者溝通交流材料，這正是招行企業文化的具體體現。

在現代企業管理中，真正的護城河應當是基于系統能力的冗余、技術驅動的效率以及制度化的人才梯隊。

將員工犧牲個人時間的情況作為競爭優勢，本質上是在用人肉電池的損耗來彌補系統流程或管理預期的缺位。

對于一家以金融科技領先自居的銀行來說，最值得驕傲的難道不應該是「即便員工準點下班，我們的系統依然能高效響應客戶需求」嗎？

如果科技的投入最終還是為了讓員工在辦公室留得更久，那么這種科技的含金量恐怕要打一個問號。

關于那份僅用兩天就完成的投資者溝通材料，如果真如描述所說，從管理效率的角度審視，這更像是一場缺乏前瞻性規劃的工作安排。

在正常的公司經營場景下，業績發布的時間點是早已確定的，數據提取、邏輯框架、甚至不同場景下的模擬問答，本該在更早的周期內通過標準化的協作流程完成。

如果一定要等到數據定稿后通過極端的壓縮時間來彰顯戰斗力，這與其說是專業敬業，不如說是人為制造的緊急狀態。at what cost? 那就是以極高的人力成本和潛在的差錯率為代價。

從薪酬層面看，招行多年來的人均薪酬福利確實位居國內銀行業前列，常年在50萬至60萬上下波動。在某種程度上，這種高薪確實包含了一部分對高強度勞動的對價。然而，當這種對價不再具備絕對領先優勢，或者說當年輕一代員工對生活質量的權衡發生改變時，依靠加班文化構建的護城河其實是非常脆弱的。

一旦外部環境變化導致薪酬競爭力下降，這種建立在讓人「自愿奉獻加班」的文化，會迅速轉化為人才的流失和組織能力的崩塌。

招行官方對企業文化的定義是「服務、創新、穩健」，其核心價值觀中也包含了「以人為本」。但正如繆建民所言，文化是內化于心的。如果大領導眼中只看到了下午5點后依然亮著的燈光和2天趕出來的投資者溝通材料這樣的外在表現，就很容易讓這個文化異化成外在表演。

如何平衡「極致的客戶體驗」與「可持續的員工成長」，或許比單純強調加班更能體現一家偉大企業的治理水平。

- End -

作者：坦桑尼亞老云 |編輯：栗加

每個視角都是拼湊世界真相的碎片，聽真誠的行業觀察者講述獨特的故事。

我們有深耕行業的資深顧問，連續跨界探索的未來創業者，專注細節的產品匠人，和許多志同道合的你們，如果你有想要分享的故事或者感想，可以留言或者郵件聯系（AiysJY@outlook.com）。

也歡迎點分享給需要的朋友們，記得點一下在看和星標，期待共同在這個行業的宏大敘事中，留下一句詩。：）