數據來源：各上市公司2025年年度報告（均于2026年3-4月披露）

一、行業整體薪酬格局

2025年，家電行業整體呈現"頭部企業穩健增長、中小企業承壓分化"的態勢，高管薪酬也隨之呈現出明顯的分層特征。從整體水平來看，白電三巨頭美的、格力、海爾的高管薪酬遙遙領先于行業其他企業，其中美的集團以人均505萬元的高管平均薪酬位居行業首位，格力電器和海爾智家緊隨其后。廚房小家電企業的薪酬水平則相對較低，平均在100-200萬元之間。

值得注意的是，2025年家電行業高管薪酬與業績的關聯度進一步增強，絕大多數企業都遵循"業績升薪酬升、業績降薪酬降"的原則，沒有出現明顯的"業績降薪酬升"的不合理現象。同時，全球化人才定價、差異化薪酬設計以及長期激勵為主的薪酬結構，成為了頭部家電企業共同的特點。

二、主要企業高管薪酬詳情

美的集團：行業薪酬天花板，業績增長下的小幅降薪

美的集團2025年實現營收4564.52億元，同比增長12.11%；歸屬于上市公司股東的凈利潤439.45億元，同比增長14.03%，業績表現位居行業第一。與之對應，公司董事、監事和高級管理人員2025年報酬總額達到12119萬元，雖然比2024年的13432萬元同比下降9.78%，但仍然是家電行業中高管薪酬總額最高的企業。24位核心管理層人員人均薪酬505萬元，同樣位居行業首位。

董事長兼總裁方洪波2025年從公司獲得的稅前報酬總額為1267萬元，比2024年的1378萬元減少111萬元，同比下降8.06%。值得注意的是，方洪波的薪酬雖然處于行業高位，但在美的高管體系中并非首位，副總裁趙磊以1365萬元的薪酬成為公司內部薪酬最高的人員。執行總裁王建國薪酬1105萬元，首席財務官鐘錚890萬元，董事會秘書高書331萬元。

美的集團的薪酬體系以"能者多得、業績導向"為核心，不同崗位之間的薪酬差距較大，充分體現了對不同崗位價值的精準匹配。同時，公司還建立了完善的長期激勵體系，2025年推出的回購股份計劃將用于覆蓋601名核心管理與技術人員，包括13名高管，通過股權激勵將高管利益與公司長期發展深度綁定。

格力電器：董明珠千萬年薪領跑，內部薪酬差距顯著

格力電器2025年實現營收2051.32億元，同比增長7.94%；歸屬于上市公司股東的凈利潤251.37億元，同比下降21.91%。公司董事、監事和高級管理人員2025年報酬總額為4354.31萬元，剔除獨立董事、監事會成員及任期不滿1年人員后，10位核心董事和高管平均薪酬455.42萬元，年薪中位數為359.30萬元。

董事長董明珠以1437.20萬元的稅前報酬總額成為家電行業薪酬最高的董事長，這一數字占格力電器全部高管薪酬總額的33%。其他高管的薪酬則相對較低，副總裁鄧曉博薪酬最低，僅為49.45萬元，公司內部最高薪酬與最低薪酬相差29倍。

格力電器的薪酬體系呈現出"一把手高薪、其他高管薪酬偏低"的特點，這與公司獨特的治理結構密切相關。董明珠作為公司的核心人物，全面負責公司的戰略決策和日常運營，其高額薪酬是對其個人貢獻的認可。

海爾智家：海外高管一騎絕塵，全球化定價特征明顯

海爾智家2025年實現營收3023.47億元，同比增長5.71%；歸屬于上市公司股東的凈利潤195.53億元，同比增長4.39%，營收首次突破3000億元大關。公司董事、監事和高級管理人員2025年報酬總額達到4799萬元，比2024年的2460萬元同比大幅增長95.08%。剔除獨立董事、監事會成員及任期不滿1年人員后，22位核心董事和高管平均薪酬約165.67萬元，年薪中位數為174萬元。

薪酬最高的是董事、副總裁、通用家電總裁兼CEO Kevin Nolan，他2025年從公司獲得的稅前報酬總額為1951萬元，這一數字不僅是海爾智家內部最高，也是整個家電行業高管薪酬的最高紀錄，占海爾智家全部高管薪酬總額的40.6%。排名第二的是董事長、總裁李華剛，2025年稅前報酬總額為355萬元，同比增長34.5%。負責中國區業務的副總裁趙弇鋒薪酬248萬元，負責海外業務的副總裁管江勇233萬元，負責研發與創新的副總裁宋玉軍213萬元。

Kevin Nolan的高薪是海爾智家全球化人才定價策略的集中體現。通用家電是海爾智家最大的海外業務板塊，2025年北美市場營收超過1200億元，占公司總營收的40%以上。作為擁有35年GE及通用家電工作經歷的資深高管，其薪酬對標美國同級別家電企業CEO水平，是國際人才市場定價的結果。

海信家電：業績微降薪酬調整，新任董事長薪酬上漲

海信家電2025年實現營收879.28億元，同比下滑5.19%；歸屬于上市公司股東的凈利潤31.87億元，同比下滑4.82%。公司董事、監事和高級管理人員2025年報酬總額為1230.06萬元，剔除獨立董事、監事會成員及任期不滿1年人員后，10位核心董事和高管平均薪酬150.66萬元，年薪中位數為117.48萬元。

董事長兼總裁高玉玲2025年從公司獲得的稅前報酬總額為286萬元，較上年漲薪51萬元，成為公司內部薪酬最高的人員。財務負責人孫長春薪酬150.44萬元，董事會秘書張裕欣84.52萬元。執行董事代慧忠薪酬最低，為81.18萬元。

海信家電近三年高管薪酬總額呈現持續下降的趨勢，2023年為2239.15萬元，2024年為1532.30萬元，2025年降至901.97萬元，與公司業績整體下滑的趨勢基本一致。

蘇泊爾：外資控股企業特色，財務總監薪酬最高

蘇泊爾2025年實現營收227.72億元，同比增長1.54%；歸屬于上市公司股東的凈利潤20.97億元，同比下降6.58%。公司董事、監事和高級管理人員2025年報酬總額為1120.30萬元。

值得注意的是，蘇泊爾董事長Thierry de LA TOUR D'ARTAISE未在公司領取薪酬，財務總監徐波以775.70萬元的稅前報酬總額成為公司內部薪酬最高的人員，這一數字在整個家電行業也處于較高水平。副總經理、董事會秘書葉繼德薪酬130.70萬元，職工董事張俊法51.59萬元。

蘇泊爾作為法國SEB集團控股的企業，其薪酬體系帶有明顯的外資企業特色，對財務等關鍵職能崗位的重視程度較高，薪酬水平也相應較高。

九陽股份：業績下滑薪酬普降，總經理薪酬大幅縮水

九陽股份2025年實現營收92.35億元，同比下降8.76%；歸屬于上市公司股東的凈利潤7.23億元，同比下降15.42%。公司董事、監事和高級管理人員2025年報酬總額為920.00萬元，剔除獨立董事、監事會成員及任期不滿1年人員后，7位核心董事和高管平均薪酬約131.43萬元。

董事長楊寧寧2025年從公司獲得的稅前報酬總額為235萬元，同比增長5萬元，成為公司內部薪酬最高的人員。副董事長韓潤220萬元，非獨立董事姜廣勇153萬元。2025年5月離任的總經理郭浪在報告期內領取了142萬元的報酬，同比大幅下降138萬元。代理總經理闞建剛領取了140萬元的報酬，董事會秘書繆敏鑫103萬元。

九陽股份高管薪酬的變化與公司業績下滑的趨勢高度一致，核心高管薪酬普遍出現了不同程度的下降，其中總經理薪酬的降幅最為明顯。

TCL智家：利潤微增高管薪酬大漲，薪酬增速遠超業績

TCL智家2025年實現營收125.67億元，同比增長3.21%；歸屬于上市公司股東的凈利潤11.25億元，同比增長2.15%。公司董事和高級管理人員2025年合計領取報酬641.10萬元，相較于2024年的440.73萬元同比大增51.98%，薪酬增速遠超公司利潤增速。

總經理兼財務總監王浩以262.43萬元的薪酬位居高管薪酬榜首，董事會秘書溫曉瑞薪酬為118.24萬元。

長虹美菱：增收不增利，總裁薪酬降逾四成

長虹美菱2025年實現營收304.08億元，同比增長6.32%；歸屬于上市公司股東的凈利潤4.1億元，同比減少41.31%，呈現出明顯的"增收不增利"態勢。公司董事和高級管理人員2025年薪酬總額為569.1萬元。

董事、總裁湯有道從公司獲得的稅前報酬總額126.81萬元，同比減少40.9%，降幅與公司凈利潤降幅基本一致。

三、家電行業高管薪酬體系的共同特點

第一，強業績導向是家電行業薪酬體系最核心的原則。2025年，幾乎所有家電上市公司的高管薪酬變化都與公司業績表現高度同步，業績增長則薪酬提升，業績下滑則薪酬下降，這充分體現了家電行業市場化程度高、競爭激烈的特點。

第二，頭部企業與中小企業薪酬差距巨大。美的、格力、海爾三家白電巨頭的高管薪酬水平遠遠高于行業其他企業，美的集團高管平均薪酬是長虹美菱的近10倍。這種差距不僅反映了企業規模和盈利能力的差異，也反映了頭部企業對核心人才的爭奪更加激烈。

第三，全球化人才定價成為趨勢。隨著中國家電企業全球化步伐的加快，越來越多的企業開始采用國際市場薪酬標準來吸引和留住海外業務核心人才。海爾智家Kevin Nolan的高薪就是最典型的例子，這種做法雖然在A股市場較為罕見，但卻是中國企業走向全球的必然選擇。

第四，內部薪酬差距不斷擴大。家電企業內部最高薪酬與最低薪酬的差距普遍在10倍以上，部分企業甚至超過40倍。這種差異化薪酬設計充分體現了對核心人才和關鍵崗位的重視，有利于激發高管的工作積極性和創造力。

第五，長期激勵日益重要。年報顯示，幾乎所有頭部家電企業都建立了完善的股權激勵體系，核心高管獲得的分紅收入和股權激勵收益往往高于年薪，這使得高管利益與公司長期發展深度綁定，有效避免了短期行為。

2026年，家電行業仍然面臨國內市場需求疲軟、海外貿易壁壘加劇、原材料價格波動等挑戰。預計家電企業將繼續堅持"業績導向"的薪酬體系，高管薪酬將與公司業績表現更加緊密地掛鉤。同時，隨著全球化戰略的深入推進，海外業務核心人才的薪酬水平仍將保持高位。此外，越來越多的企業將更加重視長期激勵，通過股權激勵等方式吸引和留住核心人才，為公司的長期發展提供有力支撐。